- Планирование работы с персоналом организации

Презентация "Планирование работы с персоналом организации" – проект, доклад

Слайд 1
Слайд 2
Слайд 3
Слайд 4
Слайд 5
Слайд 6
Слайд 7
Слайд 8
Слайд 9
Слайд 10
Слайд 11
Слайд 12
Слайд 13
Слайд 14
Слайд 15
Слайд 16
Слайд 17
Слайд 18
Слайд 19
Слайд 20
Слайд 21
Слайд 22
Слайд 23
Слайд 24
Слайд 25
Слайд 26
Слайд 27
Слайд 28
Слайд 29
Слайд 30
Слайд 31
Слайд 32
Слайд 33
Слайд 34
Слайд 35
Слайд 36

Презентацию на тему "Планирование работы с персоналом организации" можно скачать абсолютно бесплатно на нашем сайте. Предмет проекта: Разные. Красочные слайды и иллюстрации помогут вам заинтересовать своих одноклассников или аудиторию. Для просмотра содержимого воспользуйтесь плеером, или если вы хотите скачать доклад - нажмите на соответствующий текст под плеером. Презентация содержит 36 слайд(ов).

Слайды презентации

Планирование работы с персоналом организации
Слайд 1

Планирование работы с персоналом организации

1. Понятие кадрового планирования в HR-менеджменте
Слайд 2

1. Понятие кадрового планирования в HR-менеджменте

Кадровое планирование — функция процесса управления персоналом, направленная на определение потребности организации в трудовых ресурсах и источники покрытия этих потребностей. Результаты представляются в виде стратегии развития персонала предприятия (кадрового баланса).
Слайд 3

Кадровое планирование — функция процесса управления персоналом, направленная на определение потребности организации в трудовых ресурсах и источники покрытия этих потребностей. Результаты представляются в виде стратегии развития персонала предприятия (кадрового баланса).

Задачи кадрового планирования. создать наиболее ценный ресурс фирмы — персонал обеспечить расстановку персонала по принципу «каждый человек на своем месте» (программа развития персонала) определить направления вложения средств в целях получения максимального дохода от использования персонала
Слайд 4

Задачи кадрового планирования

создать наиболее ценный ресурс фирмы — персонал обеспечить расстановку персонала по принципу «каждый человек на своем месте» (программа развития персонала) определить направления вложения средств в целях получения максимального дохода от использования персонала

Функции кадрового планирования. формирование профессионально-квалификационной модели кадрового потенциала организации определение маркетинговой стратегии на рынке труда планирование найма, карьерного роста и увольнения персонала
Слайд 5

Функции кадрового планирования

формирование профессионально-квалификационной модели кадрового потенциала организации определение маркетинговой стратегии на рынке труда планирование найма, карьерного роста и увольнения персонала

Виды кадрового планирования. стратегическое (от 1 до 3 лет): маркетинг персонала, организационная структура управления оперативное (до 1 года): план по труду и заработной плате.
Слайд 6

Виды кадрового планирования

стратегическое (от 1 до 3 лет): маркетинг персонала, организационная структура управления оперативное (до 1 года): план по труду и заработной плате.

Маркетинг персонала — вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале. Этапы: анализ факторов внешней среды — ситуации на рынке труда, развития технологий, особенностей социальных потребностей, требований законодательства, кадровой политики конкурентов
Слайд 7

Маркетинг персонала — вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале. Этапы:

анализ факторов внешней среды — ситуации на рынке труда, развития технологий, особенностей социальных потребностей, требований законодательства, кадровой политики конкурентов анализ внутренних факторов — целей организации, финансовых ресурсов, кадрового потенциала

Разделы плана маркетинга персонала. требования к персоналу (профессиональные, психологические, социальные, демографические) потребности в персонале (численность по категориям) источники покрытия потребностей (наем, ротация) затраты на персонал (реклама, обучение, переобучение, увольнение)
Слайд 8

Разделы плана маркетинга персонала

требования к персоналу (профессиональные, психологические, социальные, демографические) потребности в персонале (численность по категориям) источники покрытия потребностей (наем, ротация) затраты на персонал (реклама, обучение, переобучение, увольнение)

Проектирование структуры управления — планирование рабочих групп (численности, функций, подчиненности), управленческих команд и коммуникационных связей между ними. Этапы: структуризация целей и выделение подсистем группировка функций по подсистемам; расчет численности подсистем определение связей ме
Слайд 9

Проектирование структуры управления — планирование рабочих групп (численности, функций, подчиненности), управленческих команд и коммуникационных связей между ними. Этапы:

структуризация целей и выделение подсистем группировка функций по подсистемам; расчет численности подсистем определение связей между подсистемами определение иерархии организации распределение прав и ответственности подсистем

Показатели эффективности структуры управления. экономичность гибкость адаптивность оперативность надежность
Слайд 10

Показатели эффективности структуры управления

экономичность гибкость адаптивность оперативность надежность

Показатели, требующие корректировки структуры. перегрузка руководства, разногласия по организационным вопросам рост масштабов производства изменение технологии управления внешней обстановки
Слайд 11

Показатели, требующие корректировки структуры

перегрузка руководства, разногласия по организационным вопросам рост масштабов производства изменение технологии управления внешней обстановки

2. Планирование производительности труда и показателей по труду
Слайд 12

2. Планирование производительности труда и показателей по труду

Нормативная база кадрового планирования. организационную структуру штатное расписание (+должностные инструкции, профессиограммы) нормы и нормативы расчета численности персонала
Слайд 13

Нормативная база кадрового планирования

организационную структуру штатное расписание (+должностные инструкции, профессиограммы) нормы и нормативы расчета численности персонала

Организационная структура — это графическое отображение принятой в организации модели управления. показывает взаимосвязи между всеми подразделениями (работниками) в организации разрабатывается в соответствии с принятой стратегией развития организации утверждается приказом руководителя служит основан
Слайд 14

Организационная структура — это графическое отображение принятой в организации модели управления

показывает взаимосвязи между всеми подразделениями (работниками) в организации разрабатывается в соответствии с принятой стратегией развития организации утверждается приказом руководителя служит основанием для составления штатного расписания

Штатное расписание — нормативный документ, устанавливающий расчетную численность персонала организации, расстановку персонала по должностям и структурным подразделениям, схемы должностных окладов. утверждается руководителем организации служит основанием для установления и изменения окладов персоналу
Слайд 15

Штатное расписание — нормативный документ, устанавливающий расчетную численность персонала организации, расстановку персонала по должностям и структурным подразделениям, схемы должностных окладов

утверждается руководителем организации служит основанием для установления и изменения окладов персоналу

Положение о подразделении — документ, регламентирующий деятельность структурного подразделения, определяющий его место в организационной структуре предприятия, функции и задачи, а также полномочия его руководителя. Разделы. общая часть (подчиненность, степень самостоятельности, др.) задачи организац
Слайд 16

Положение о подразделении — документ, регламентирующий деятельность структурного подразделения, определяющий его место в организационной структуре предприятия, функции и задачи, а также полномочия его руководителя. Разделы

общая часть (подчиненность, степень самостоятельности, др.) задачи организационная структура функции взаимоотношения с другими подразделениями права ответственность

Должностная инструкция — нормативный документ, регламентирующий деятельность работника в рамках должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Основная задача должностной инструкции — обеспечить персональную ответственность за выполнение функций, установить баланс прав, об
Слайд 17

Должностная инструкция — нормативный документ, регламентирующий деятельность работника в рамках должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность

Основная задача должностной инструкции — обеспечить персональную ответственность за выполнение функций, установить баланс прав, обязанностей и ответственности для каждого работника

Профессиограмма — это описание профессии (должности) и требования к работнику (личностная спецификация). Включает: анализ должности (описание управленчесих функций) формулировку основных типовых разделов должностной инструкции Личностная спецификация — это набор тре­бований (основных, желаемых), пре
Слайд 18

Профессиограмма — это описание профессии (должности) и требования к работнику (личностная спецификация). Включает:

анализ должности (описание управленчесих функций) формулировку основных типовых разделов должностной инструкции Личностная спецификация — это набор тре­бований (основных, желаемых), предъявляемых к работнику: физический облик, образование, опыт, интеллект, компетенция, интересы, черты характера

Нормы и нормативы расчета численности персонала — совокупность методических документов, позволяющих обосновать потребность организации в персонале по категориям работников
Слайд 19

Нормы и нормативы расчета численности персонала — совокупность методических документов, позволяющих обосновать потребность организации в персонале по категориям работников

Правила внутреннего распорядка - устанавливает общие требования к трудовой дисциплине в организации. Разделы: общие положения порядок приема, перевода и увольнения работников основные обязанности работников и администрации рабочее время и его использование поощрения за успехи в работе взыскания за н
Слайд 20

Правила внутреннего распорядка - устанавливает общие требования к трудовой дисциплине в организации. Разделы:

общие положения порядок приема, перевода и увольнения работников основные обязанности работников и администрации рабочее время и его использование поощрения за успехи в работе взыскания за нарушение трудовой дисциплины внутренний режим организация работы

Оперативный план по труду и заработной плате — комплексный документ, содержащий всю необходимую информацию о персонале, производительности труда и заработной плате в организации на планируемый период (месяц, квартал, год). Разделы: численность и состав персонала (трудоемкость работ и производительно
Слайд 21

Оперативный план по труду и заработной плате — комплексный документ, содержащий всю необходимую информацию о персонале, производительности труда и заработной плате в организации на планируемый период (месяц, квартал, год). Разделы:

численность и состав персонала (трудоемкость работ и производительность труда, баланс рабочего времени, расчет численности персонала по категориям) кадровый баланс (фактическая обеспеченность рабочей силой, план-график комплектования, ротации, обучения, аттестации персонала) фонд оплаты труда (сметы расходования фондов зарпла­ты, материального поощрения, соотношение между ростом производительности труда и его оплатой)

3. Планирование потребности и расчет численности персонала
Слайд 22

3. Планирование потребности и расчет численности персонала

Разработка стратегии управления человеческими ресурсами и создание планов организационно-технических мероприятий по ее реализации являются процессом планирования человеческих ресурсов. Основная цель планирования человеческих ресурсов состоит в обеспечении реализации планов организации с точки зрения
Слайд 23

Разработка стратегии управления человеческими ресурсами и создание планов организационно-технических мероприятий по ее реализации являются процессом планирования человеческих ресурсов. Основная цель планирования человеческих ресурсов состоит в обеспечении реализации планов организации с точки зрения человеческого фактора – работников, их численности, квалификации, производительности, издержек на их найм. Несовершенное планирование человеческих ресурсов дорого обходится организациям и может привести к потере ценных ресурсов.

Конкретное определение потребности в персонале - расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости, расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе
Слайд 24

Конкретное определение потребности в персонале - расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости, расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату. Представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

Эффективное планирование человеческих ресурсов положительно влияет на результаты организации благодаря:
Слайд 25

Эффективное планирование человеческих ресурсов положительно влияет на результаты организации благодаря:

Методы прогнозирования потребностей в персонале:
Слайд 28

Методы прогнозирования потребностей в персонале:

В основе расчета численности персонала — методы нормирования труда работников, то есть мероприятия по оценке количества труда, которое должно быть реализовано в рамках задания (работы, функции) Основные цели нормирования: расчет численности работников расчет фонда оплаты труда оценка эффективности п
Слайд 29

В основе расчета численности персонала — методы нормирования труда работников, то есть мероприятия по оценке количества труда, которое должно быть реализовано в рамках задания (работы, функции) Основные цели нормирования: расчет численности работников расчет фонда оплаты труда оценка эффективности производства, в том числе использования персонала

Исходными данными для определения необходимой численности рабочих и их профессионального и квалификационного состава являются: производственная программа нормы выработки планируемый рост повышения производительности труда структура работ
Слайд 30

Исходными данными для определения необходимой численности рабочих и их профессионального и квалификационного состава являются: производственная программа нормы выработки планируемый рост повышения производительности труда структура работ

Общая потребность предприятия в рабочих кадрах (Ч) определяется по следующей формуле: Чоп = ОП/В, Где ОП - объем производства, В - выработка на 1 работающего. Дополнительная потребность (ДП) в кадрах представляет собой различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного перио
Слайд 31

Общая потребность предприятия в рабочих кадрах (Ч) определяется по следующей формуле: Чоп = ОП/В, Где ОП - объем производства, В - выработка на 1 работающего. Дополнительная потребность (ДП) в кадрах представляет собой различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода. Дп = Чоп - Чреал

Более конкретные расчеты, как правило, производятся отдельно по следующим категориям:
Слайд 32

Более конкретные расчеты, как правило, производятся отдельно по следующим категориям:

Расчет численности руководителей и специалистов производится:
Слайд 33

Расчет численности руководителей и специалистов производится:

В условиях современного экономического кризиса ситуация на предприятиях изменилась в корне. Прежде всего, снизилась стабильность производства в связи: с необходимостью перестройки производства, увязкой объема продукции со спросом на нее; с большей ориентировкой на новации, на выпуск новой продукции;
Слайд 35

В условиях современного экономического кризиса ситуация на предприятиях изменилась в корне. Прежде всего, снизилась стабильность производства в связи:

с необходимостью перестройки производства, увязкой объема продукции со спросом на нее; с большей ориентировкой на новации, на выпуск новой продукции; с необходимостью параллельного существования на предприятии производства уже освоенной продукции и процесса освоения новых видов продукции, с организацией новых производств; с изменениями в организационной структуре самого предприятия вследствие интеграционных и дезинтеграционных процессов. Все это не может не затруднять расчеты потребности в рабочей силе особенно на дальнейшую перспективу, поэтому акцент стоит делать на краткосрочное (или оперативное) кадровое планирование.

Кадровое планирование - это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. Определение потребности в рабочей силе пред
Слайд 36

Кадровое планирование - это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. Определение потребности в рабочей силе представляет собой начальный этап кадрового планирования. Не зная, какая понадобится численность (в том числе по категориям), нельзя найти и наиболее эффективный путь комплектования штатов.

Список похожих презентаций

Планирование количественной потребности в персонале организации

Планирование количественной потребности в персонале организации

Потребность в персонале -. это совокупность работников соответствующей квалификации, объективно необходимых на определенный момент времени для реализации ...
Финансовое планирование в организации

Финансовое планирование в организации

Введение. Любая экономическая деятельность представляет собой сложное явление, которое предусматривает постоянное взаимодействие между хозяйствующими ...
Планирование воспитательной работы

Планирование воспитательной работы

Под планированием воспитательной работы в классе принято понимать процесс совместной деятельности классного руководителя, детей и взрослых по определению ...
Мотивационное планирование работы

Мотивационное планирование работы

1. Понятие «мотивации». Мотив: побуждает человека к действию, определяет, что надо сделать, определяет, как будет осуществлено это действие. Мотивация ...
Американский, японский и западноевропейский опыт управления персоналом

Американский, японский и западноевропейский опыт управления персоналом

Управление персоналом – это область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным ...
Функции  управления персоналом

Функции управления персоналом

Управление персоналом представляет собой одну из самых сложных областей человеческой деятельности, где проявляются межличностные отношения индивидов, ...
Управление персоналом

Управление персоналом

Рассматриваемые вопросы. Определение. Виды организационных структур управления персоналом. Принципы построения оргструктуры управления персоналом. ...
Тема 1.3 Планирование  внутрипроизводственных  логистических  систем

Тема 1.3 Планирование внутрипроизводственных логистических систем

Производственная логистика: понятие, цель, задачи и особенности. Управление материальными и информационными потоками на пути от склада материальных ...
Реструктуризация организации

Реструктуризация организации

В антикризисном управлении реструктуризация может применяться в следующих ситуациях:. Предприятие в состоянии глубокого кризиса. Текущее положение ...
Планирование проектной деятельности

Планирование проектной деятельности

План лекции. Устав проекта План управления проектом Планирование управление содержанием Сбор требований Определение содержания Создание иерархической ...
Инвентаризация – основной метод, контроля и аудита имущества и обязательств организации (на примере ООО «МебельАрт»)

Инвентаризация – основной метод, контроля и аудита имущества и обязательств организации (на примере ООО «МебельАрт»)

Цель работы - исследование инвентаризации как основной метод учета, контроля и аудита имущества и обязательств организации для разработки рекомендаций ...
Измерительные работы на местности

Измерительные работы на местности

Задание: определить высоту объекта. Ход работы: Сфотографировать объект Измерить часть объекта Измерить туже часть объекта на фото Составить пропорцию ...
Защита курсовой работы

Защита курсовой работы

Доклад по работе Презентация Ответы на вопросы по работе. Презентация - это визуальное представление курсовой, проекта, диплома, чаще с помощью программ ...
Гигиенические требования к организации обучения детей 6-летнего возраста

Гигиенические требования к организации обучения детей 6-летнего возраста

С 4 января 2010 года вступило в действие Постановление Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 24 ноября 2009 г. № 131 «Об утверждении ...
Все работы хороши - выбирай на вкус!

Все работы хороши - выбирай на вкус!

«Закончи пословицу». Славен человек не словами, славен делами. Родина славит тех, кто трудится для всех. Кто любит труд, того люди чтут. Кто в труде ...
Все работы хороши

Все работы хороши

Угадайте, какие слова зашифрованы. баркы еявш праов щакнемки жирнене дьевитол ртомас. Пашет, сеет, хлеб убирает. Кто ? А кто хлеб нам выпекает? Кто ...
Власть, руководство и лидерство в организации

Власть, руководство и лидерство в организации

Руководство – это процесс влияния и поддержки одним человеком действий других людей, направленных на достижение поставленных перед организацией целей ...
Планирование карьеры

Планирование карьеры

Что же понимается под термином «карьера» - путь кого-нибудь к внешним успехам, славе, выгодам, почету, сопровождающее деятельностью на каком-нибудь ...
Планирование персонала

Планирование персонала

Что такое планирование. Плани́рование — оптимальное распределение ресурсов для достижения поставленных целей, деятельность связанная с постановкой ...
Инновационное управление персоналом

Инновационное управление персоналом

Успех инновационной деятельности современной организации во многом зависит от эффективности управления персоналом – важнейшей функциональной подсистемы ...

Советы как сделать хороший доклад презентации или проекта

  1. Постарайтесь вовлечь аудиторию в рассказ, настройте взаимодействие с аудиторией с помощью наводящих вопросов, игровой части, не бойтесь пошутить и искренне улыбнуться (где это уместно).
  2. Старайтесь объяснять слайд своими словами, добавлять дополнительные интересные факты, не нужно просто читать информацию со слайдов, ее аудитория может прочитать и сама.
  3. Не нужно перегружать слайды Вашего проекта текстовыми блоками, больше иллюстраций и минимум текста позволят лучше донести информацию и привлечь внимание. На слайде должна быть только ключевая информация, остальное лучше рассказать слушателям устно.
  4. Текст должен быть хорошо читаемым, иначе аудитория не сможет увидеть подаваемую информацию, будет сильно отвлекаться от рассказа, пытаясь хоть что-то разобрать, или вовсе утратит весь интерес. Для этого нужно правильно подобрать шрифт, учитывая, где и как будет происходить трансляция презентации, а также правильно подобрать сочетание фона и текста.
  5. Важно провести репетицию Вашего доклада, продумать, как Вы поздороваетесь с аудиторией, что скажете первым, как закончите презентацию. Все приходит с опытом.
  6. Правильно подберите наряд, т.к. одежда докладчика также играет большую роль в восприятии его выступления.
  7. Старайтесь говорить уверенно, плавно и связно.
  8. Старайтесь получить удовольствие от выступления, тогда Вы сможете быть более непринужденным и будете меньше волноваться.