- Функции управления персоналом

Презентация "Функции управления персоналом" – проект, доклад

Слайд 1
Слайд 2
Слайд 3
Слайд 4
Слайд 5
Слайд 6
Слайд 7
Слайд 8
Слайд 9
Слайд 10
Слайд 11
Слайд 12
Слайд 13
Слайд 14

Презентацию на тему "Функции управления персоналом" можно скачать абсолютно бесплатно на нашем сайте. Предмет проекта: Разные. Красочные слайды и иллюстрации помогут вам заинтересовать своих одноклассников или аудиторию. Для просмотра содержимого воспользуйтесь плеером, или если вы хотите скачать доклад - нажмите на соответствующий текст под плеером. Презентация содержит 14 слайд(ов).

Слайды презентации

Функции управления персоналом
Слайд 1

Функции управления персоналом

Управление персоналом представляет собой одну из самых сложных областей человеческой деятельности, где проявляются межличностные отношения индивидов, объединенных производственным процессом. Управление персоналом - это одна из важнейших функций менеджмента, так как человек всегда был и будет основно
Слайд 2

Управление персоналом представляет собой одну из самых сложных областей человеческой деятельности, где проявляются межличностные отношения индивидов, объединенных производственным процессом. Управление персоналом - это одна из важнейших функций менеджмента, так как человек всегда был и будет основной производительной и творческой силой, несмотря на все достижения в области механизации и автоматизации труда.

1. Учет, планирование и прогнозирование работы с персоналом. 2. Привлечение (рекрутинг) и наем персонала. 3. Мотивация и стимулирование деловой активности. 4. Оптимизация трудовых отношений и условий труда. 5. Развитие персонала, управление карьерой и высвобождение работников. 6. Информационное обес
Слайд 3

1. Учет, планирование и прогнозирование работы с персоналом. 2. Привлечение (рекрутинг) и наем персонала. 3. Мотивация и стимулирование деловой активности. 4. Оптимизация трудовых отношений и условий труда. 5. Развитие персонала, управление карьерой и высвобождение работников. 6. Информационное обеспечение УП (правовое, консультационное).

Основные функции управления персоналом

Стиль руководства - это совокупность своеобразных приемов управления, манера повседневного поведения руководителя по отношению к подчиненным. В стиле руководства вырабатываются способы влияния на подчиненных. Стиль руководства определяется характером задач, стоящих перед коллективом, уровнем его раз
Слайд 4

Стиль руководства - это совокупность своеобразных приемов управления, манера повседневного поведения руководителя по отношению к подчиненным. В стиле руководства вырабатываются способы влияния на подчиненных. Стиль руководства определяется характером задач, стоящих перед коллективом, уровнем его развития, личностью лидера. Стиль руководства, который вполне оправдал себя в одних условиях, может оказаться неприемлемым в других.

Стиль управления - интегральный критерий оценки уровня культуры управления в организации: понятие, виды формы проявления.

1. Автократический (директивный, авто-ритарный) характеризуется чрезмерной централиза-цией власти, приверженностью только к единоначалию. Основывается на представлениях о подчиненных как о лицах, не любящих трудиться, без честолюбия и чувства ответственности, нуждающихся в защищенности. Характеризуе
Слайд 5

1. Автократический (директивный, авто-ритарный) характеризуется чрезмерной централиза-цией власти, приверженностью только к единоначалию. Основывается на представлениях о подчиненных как о лицах, не любящих трудиться, без честолюбия и чувства ответственности, нуждающихся в защищенности. Характеризуется жестким структурированием и контролем работы подчиненных, ограничением их самостоятельности и инициативы, психологическим давлением на них, негибкостью в поведении, использованием преимущественно жестких методов руководства коллективом, угроз и наказаний, стратегии принуждения, а также жесткой регламентацией поведения сотрудников. Этот стиль продуктивно используется в качестве базового (основного) на начальных этапах развития коллектива, при жесткой организации производственной деятельности или в ситуациях, требующих принятия решений в условиях дефицита времени и с высокой ответственностью за последствия. 2. Демократический (коллективистский, партнерский) отличает уважение к подчиненным, минималяное участие руководителя в принятии решений, т.к. начальники полностью доверяют своим подчиненным; стремление приобрести авторитет путем предоставления подчиненным льгот и послаблений, переклады-вание ответственности за неудачи в работе на других. Демократический стиль также называют стилем группового участия, т. к. мотивация осуществляется за счет экономического вознаграждения, основанного на целях, установленных в ходе участия; персонал на всех уровнях чувствует реальную ответственность за цели организации; существует много коммуникативных связей; имеются значительные объемы местной бригадной работы..

Стили руководства

3. Либеральный (попустительский, нейтральный) характеризуется, с одной стороны, «сверхдемократичностью», а с другой -- «минимумом контроля», вследствие чего принятые решения не выполняются, результаты работы низкие, психологический климат в коллективе неблагоприятный, конфликтный. 4. Ситуативный --
Слайд 6

3. Либеральный (попустительский, нейтральный) характеризуется, с одной стороны, «сверхдемократичностью», а с другой -- «минимумом контроля», вследствие чего принятые решения не выполняются, результаты работы низкие, психологический климат в коллективе неблагоприятный, конфликтный. 4. Ситуативный -- когда гибко учитывается уровень развития подчиненных и коллектива в целом. Эффективность руководства опосредована степенью контроля руководителя над ситуацией, в которой он действует. 5. Патерналистический стиль руководства (от лат. pater -- отец), покровительство, опека старшего по отношению к младшим, подопечным. В развитых зарубежных государствах патернализмом в трудовых отношениях называют систему дополнительных льгот и выплат на предприятиях за счет предпринимателей. Направлен на закрепление кадров, на смягчение трудовых конфликтов.

1. Власть, основанная на вознаграждении, -- это возможность дать людям то, что для них значимо, например, продвижение по службе, больший доход или офис большего размера. 2. Власть, основанная на принуждении (насильственная власть) -- это разновидность власти, основанной на вознаграждении, но только
Слайд 7

1. Власть, основанная на вознаграждении, -- это возможность дать людям то, что для них значимо, например, продвижение по службе, больший доход или офис большего размера. 2. Власть, основанная на принуждении (насильственная власть) -- это разновидность власти, основанной на вознаграждении, но только отрицательном -- возможность наказы-вать, например, переводом на менее квалифицированную работу, отказом в повышении зарплаты. Как правило, два этих вида власти осуществляются одним и тем же лицом. К ослаблению власти через принуждение приводят нереализованные наказания или наказания, не дифференцированные по результатам работы. 3. Законная (легитимная) власть. Влияние на других людей основано на властных полномочиях, вследствие занимаемого в организации положения. 4. Харизматическая власть. Источником этой власти являются индивидуальные черты личности (умение стать лидером, снискать популярность). Этой властью люди наделяют определенного человека из-за его личных ка-честв и потом чувствуют себя счастливыми, становясь его последователями. 5. Компетентная власть, основанная на высоком уровне зна-ний и квалификации носителей, зависит от обладания знаниями и умениями, которые другими людьми оцениваются особенно высоко, например, в таких сферах, как юриспруденция, финансы, наука и технология.

Источники влияния на персонал. Лидер, влияние, власть

Процесс подбора включает в себя: Анализ потребности в кадрах Формулировка требований к персоналу Определение сроков и условий набора. Выбор методов оценки и отбора кадров Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в сущности в том, чтобы отобрать такого р
Слайд 8

Процесс подбора включает в себя: Анализ потребности в кадрах Формулировка требований к персоналу Определение сроков и условий набора. Выбор методов оценки и отбора кадров Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме -- это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации. Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком -- субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.

Методы экспертных оценок при подборе персонала

1. Метод экспертных оценок. Его суть - в привлечении к планированию персонала эксперта, который анализирует проблему персонала и величины, влияющие на нее. Экспертом может выступать либо сам руководитель, либо опытный консультант кадровой службы, либо специалист извне. 2. Метод групповых оценок, при
Слайд 9

1. Метод экспертных оценок. Его суть - в привлечении к планированию персонала эксперта, который анализирует проблему персонала и величины, влияющие на нее. Экспертом может выступать либо сам руководитель, либо опытный консультант кадровой службы, либо специалист извне. 2. Метод групповых оценок, при котором создаются специальные группы, которые совместными усилиями разрабатывают планы подбора персонала. Такие группы могут работать по принципу «мозгового штурма». 3. Метод Дельфи. Это соединение двух вышеперечисленных методов. Сначала опрашивается несколько независимых экспертов, затем результаты анализируются в процессе общей групповой дискуссии. 4. Центры оценки персонала. Используют комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышает прогностичность и точность оценки. Особенно эффективна при оценке кандидатов на новую должность (повышение) и при оценке управленческого персонала. 5. Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента. Интервью, которое проводит опытный эксперт, способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной и прогностичной информации.

Методы оценки персонала

Кадровое планирование - это составная часть стратегического управления организацией, которая должна быть согласована с финансовыми, производственными и другими планами организации. Планирование персонала является зависящим от целей организации и оно, как правило, завершает процесс общего планировани
Слайд 10

Кадровое планирование - это составная часть стратегического управления организацией, которая должна быть согласована с финансовыми, производственными и другими планами организации. Планирование персонала является зависящим от целей организации и оно, как правило, завершает процесс общего планирования деятельности компании на определенный период. Другими словами, кадровое планирование - это планирование трудовых ресурсов. Рассогласование планов трудовых ресурсов ведет к негативным последствиям: к нерациональному использованию персонала, финансовых и технических средств. Цель КПл - расставить нужных людей на нужное место в нужное время в зависимости от целей компании. Задачи КПл: - конкретизация потребностей в человеческих ресурсах; - определение источников обеспечения рабочей силой (внешних/внутренних) - определение порядка продвижения по службе; - разработка системы стимулирования и развития персонала. КПл бывает: - стратегическим (5-10 лет); - оперативным (3 года); - рабочим (в пределах года). В российских условиях наиболее реальны последние два вида кадрового планирования. КПл включает в себя три основных этапа: 1. Оценка имеющихся трудовых ресурсов (кадровый аудит) и разработка профессионально-квалификационных требований к персоналу. 2. Оценка будущей потребности в персонале 3. Разработка программы удовлетворения будущей потребности.

Сущность, цели и задачи кадрового планирования

- она должна проводиться квалифицированными специалистами; - содержать объективные и универсальные критерии оценки; - быть простой и открытой; - проводиться не от случая к случаю, а с определенной периодичностью. · установить справедливое соотношение между трудовым вкладом и оплатой труда; · стимули
Слайд 11

- она должна проводиться квалифицированными специалистами; - содержать объективные и универсальные критерии оценки; - быть простой и открытой; - проводиться не от случая к случаю, а с определенной периодичностью. · установить справедливое соотношение между трудовым вкладом и оплатой труда; · стимулировать работу персонала, избегая уравнительности; · получить информацию об уровне развития персонала.

Анализ работы персонала

Карьера (в широком смысле) - это активное и осознанное продвижение человека в освоении и совершенствовании своей трудовой деятельности, связанное с должностным или профессиональным ростом. В узком понимании карьера - это индивидуальный трудовой путь человека, способ достижения личных и организационн
Слайд 12

Карьера (в широком смысле) - это активное и осознанное продвижение человека в освоении и совершенствовании своей трудовой деятельности, связанное с должностным или профессиональным ростом. В узком понимании карьера - это индивидуальный трудовой путь человека, способ достижения личных и организационных целей посредством продвижения по службе. Различают два основных типа карьеры: · Профессиональная карьера -- рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии узкой специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пу-ти, линии движения и завоевание авторитета в этой области) и по линии широкой специализации (овладение смежными специальностями, вторыми профессиями) · Должностная (внутриорганизационная карьера) -- связана с изменением должностного статуса человека в организации. Она может реализовываться по трем направлениям: * вертикальной карьеры -- подъем на более высокую ступень служебной организации (наиболее наглядная). Связана с наличием у человека волевых и мотивационных качеств. * горизонтальной карьеры -- перемещение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии. * центростремительной карьеры -- продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Понятие и этапы деловой карьеры

Деловая карьера содержит ряд последовательных этапов, на которых удовлетворяются определенные потребности работников. 1. Предварительный (до 25 лет). На этом этапе идет подготовка к трудовой деятельности, учеба в школе, выбор области деятельности, профобразование. К окончанию этого этапа человек опр
Слайд 13

Деловая карьера содержит ряд последовательных этапов, на которых удовлетворяются определенные потребности работников. 1. Предварительный (до 25 лет). На этом этапе идет подготовка к трудовой деятельности, учеба в школе, выбор области деятельности, профобразование. К окончанию этого этапа человек определяется к конкретном виде деятельности. 2. Становление (25-30 лет_. На этом этапе происходит освоение работы, развитие профессиональных навыков. 3. Продвижение (30- 45 лет). На этом этапе идет повышение квалификации, служебно-профессиональное продвижение. 4. Сохранение (45- 60 лет). Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены. Сотрудник достигает предела служебного роста, вершин самовыражения. 5. Пенсионный (после 65 лет). Как правило, человек ищет занятие другими видами деятельности Планирование карьеры -- одно из направлений кадровой работы в организации. Управление карьерой должно обеспечивать профессиональное и должностное продвижение работников в зависимости от уровня профессионализма, личностных качеств и результатов деятельности.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности для достижения поставленных целей. Все мотивы к труду условно можно поделить на две группы: 1) Духовные: потребность в общении, самоутверждении и развитии, приобретении новых знаний, надежности и стаб
Слайд 14

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности для достижения поставленных целей. Все мотивы к труду условно можно поделить на две группы: 1) Духовные: потребность в общении, самоутверждении и развитии, приобретении новых знаний, надежности и стабильности, перспективы. 2) Биологические: питание, отдых, комфорт и пр. Существует несколько правил повышения мотивации и улучшения качества работы сотрудников, которые хорошо зарекомендовали себя на практике: 1. похвала эффективнее действует, чем порицание и критика 2. поощрение должно быть незамедлительным и осязаемым 3. постоянное внимание к работнику и его семье 4. предоставление работнику разумной свободы действий 5. направлять достойных сотрудников на дополнительное обучение, конференции и тренинги

Мотивация и вознаграждение персонала

Список похожих презентаций

Функции управления

Функции управления

1.Общая функция - планирование 2.Общая функция -организация 3.Общая функция - мотивация 4.Общая функция – контроль. Функции менеджмента. это конкретный ...
Функции управления, их характеристика и взаимосвязь

Функции управления, их характеристика и взаимосвязь

1. Понятие и взаимосвязь функций менеджмента. Функции менеджмента - это конкретный вид управленческой деятельности, который осуществляется специальными ...
Основы управления персоналом банка

Основы управления персоналом банка

1. Стили руководства, их характеристика 2. Управление кадровыми резервами 3. Подсистема оплаты труда персонала коммерческого банка 4. Банковский персонал ...
Функции управления образованием

Функции управления образованием

Функция управления — это вид управленческой деятельности, характеризующийся обособленным комплексом задач и осуществляемый специальными приемами и ...
Американский, японский и западноевропейский опыт управления персоналом

Американский, японский и западноевропейский опыт управления персоналом

Управление персоналом – это область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным ...
Стратегия управления персоналом

Стратегия управления персоналом

Стратегическое управление персоналом. Это управление, которое опирается на человеческий потенциал как на основу организации, ориентирует производственную ...
Методы управления персоналом

Методы управления персоналом

Традиционно выделяют три группы методов управления персоналом:. административные; экономические; социально-психологические. Административные методы ...
Методы управления персоналом в гостинице

Методы управления персоналом в гостинице

Актуальность моей работы…. Цель моей дипломной работы Исследование методов управления персоналом, используемых в гостинице «Яр». Для достижения поставленной ...
Лекция 1. Теоретические основы управления персоналом

Лекция 1. Теоретические основы управления персоналом

Лекция 1. Теоретические основы управления персоналом. 1. Теории управления персоналом. Теории управления персоналом. классические теории; теории человеческих ...
Инновационный менеджмент в управлении персоналом

Инновационный менеджмент в управлении персоналом

Инновация (нововведение). полный процесс от идеи до готового продукта, реализуемого на рынке; процесс, в котором изобретение или идея приобретает ...
Японская модель управления качеством

Японская модель управления качеством

В Японии была создана система управления качеством, в которой всеобщий контроль качества представляет собой единый процесс обеспечения качества, повсеместно ...
Функции судебной власти

Функции судебной власти

Судебная власть в РК. Судебная власть в Республики Казахстан принадлежит только судам в лице постоянных судей и осуществляется от имени Республики ...
Клиническое течение нормальных родов. Принципы управления родовым актом

Клиническое течение нормальных родов. Принципы управления родовым актом

«Ребенка рожают не врачи, не акушерки, не администраторы больницы, не изобретатели монитора и других механизмов или лекарств, а его рожает мать. Для ...
Учет расчетов с персоналом по оплате труда

Учет расчетов с персоналом по оплате труда

Руководитель подразделения ( цеха, отдела) дает заключение о возможности приема его на работу и на оборотной стороне приказа (распоряжения) указываются ...
Теория управления

Теория управления

Управление. Осознанная деятельность, связанная с воздействием субъекта управления на объект управления с целью достижения определенных результатов. ...
Сущность и содержание теории управления

Сущность и содержание теории управления

Теория управления представляет собой науку, изучающую процессы управления в социально-экономических системах, содержание и форму управленческих отношений, ...
Менеджеры в системе управления

Менеджеры в системе управления

Менеджер – это человек, занимающий постоянную управленческую должность и наделенный полномочиями принимать решения по определенным видам деятельности ...
Международные стандарты государственного управления в области противодействия коррупции

Международные стандарты государственного управления в области противодействия коррупции

Основные антикоррупционные конвенции. - Конвенция Организации Объединенных Наций против коррупции от 31.10.2003 – ратифицирована в 2006 г. - Конвенция ...
Лидер. Функции и элементы лидерства.

Лидер. Функции и элементы лидерства.

Лидер – человек обладающего наибольшим авторитетом и признанием в своей группе, способного вести за собой других людей. Адизес И.К. Развитие лидеров. ...
Координация как функция управления

Координация как функция управления

«Помните, менеджмент подразумевает организацию выполнения работы другими людьми. Вам не надо делать все самому. Ваша работа заключается в том, чтобы ...

Советы как сделать хороший доклад презентации или проекта

  1. Постарайтесь вовлечь аудиторию в рассказ, настройте взаимодействие с аудиторией с помощью наводящих вопросов, игровой части, не бойтесь пошутить и искренне улыбнуться (где это уместно).
  2. Старайтесь объяснять слайд своими словами, добавлять дополнительные интересные факты, не нужно просто читать информацию со слайдов, ее аудитория может прочитать и сама.
  3. Не нужно перегружать слайды Вашего проекта текстовыми блоками, больше иллюстраций и минимум текста позволят лучше донести информацию и привлечь внимание. На слайде должна быть только ключевая информация, остальное лучше рассказать слушателям устно.
  4. Текст должен быть хорошо читаемым, иначе аудитория не сможет увидеть подаваемую информацию, будет сильно отвлекаться от рассказа, пытаясь хоть что-то разобрать, или вовсе утратит весь интерес. Для этого нужно правильно подобрать шрифт, учитывая, где и как будет происходить трансляция презентации, а также правильно подобрать сочетание фона и текста.
  5. Важно провести репетицию Вашего доклада, продумать, как Вы поздороваетесь с аудиторией, что скажете первым, как закончите презентацию. Все приходит с опытом.
  6. Правильно подберите наряд, т.к. одежда докладчика также играет большую роль в восприятии его выступления.
  7. Старайтесь говорить уверенно, плавно и связно.
  8. Старайтесь получить удовольствие от выступления, тогда Вы сможете быть более непринужденным и будете меньше волноваться.

Информация о презентации

Ваша оценка: Оцените презентацию по шкале от 1 до 5 баллов
Дата добавления:17 июня 2019
Категория:Разные
Содержит:14 слайд(ов)
Поделись с друзьями:
Скачать презентацию
Смотреть советы по подготовке презентации