Презентация "Оплата труда в организации" – проект, доклад

Тема 6. Оплата труда в организации

Вопросы лекции

1. Сущность заработной платы. 2. Тарифные и бестарифные системы оплаты труда. 3. Формы и системы оплаты труда.

Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсаци­онного и стимулирующего характера.

Существуют следующие виды заработной платы:

номинальная - заработная плата, которую должен получать работник согласно договору; реальная - номинальная заработная плата за вычетом на­логов и удержаний; минимальная - социальная норма оплаты труда, представ­ляющая собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы в расчете на один месяц.

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников организации, выполняя воспроиз­водственную, стимулирующую (мотивационную), социальную и учет­ную функции.

воспроизводственная функция заключается в обеспе­чении возможности воспроизводства рабочей силы, стимулирующая (мотивационная) — направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства, социальная — способствует реализации принципа социальной справедливости, учетная — харак­теризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Пирамида потребностей А. Маслоу

Общий уровень оплаты труда в организации может зависеть от следу­ющих основных факторов:

- результатов хозяйственной деятельности предприятия; - кадровой политики предприятия; - стоимости жизни (потребительской корзины); - уровня безработицы в регионе, области, среди работников со­ответствующих специальностей; - влияния профсоюзов, конкурентов и государства и др.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позво­ляет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынках труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продук­ции.

На разных предприятиях действуют свои системы оплаты и сти­мулирования труда. Существуют принципиальные отличия в по­строении схем вознаграждения в мелких и крупных организациях. Большинство мелких фирм имеют ограниченные возможности в предоставлении внутрифирменных льгот. Крупные фирмы располагают большими возможностями в построении более гибких систем возна­граждения. С этой целью они применяют пакеты допол­нительного внутрифирменного социального страхования, льгот, а также участия в собственности, обеспечивающих «привязку» инте­ресов персонала к организации.

В основу организации оплаты труда на предприятии могут быть поло­жены следующие основные принципы:

- формы материального вознаграждения должны быть конкурен­тоспособны относительно форм вознаграждения других организа­ций; - учет размера минимальной оплаты труда, установленной госу­дарством; - обеспечение социальной защищенности работников органи­зации с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда;

- осуществление оплаты по конечным результатам производства и в зависимости от количества и качества затраченного труда; - дифференциация заработной платы в зависимости от квали­фикации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия, обеспечение рациональных соотно­шений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда; - систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции; - превышение темпов роста производительности труда над тем­пами роста средней заработной платы.

Основным источником выплат заработной платы всем категори­ям работающих является фонд оплаты труда.

В состав фонда оплаты труда включаются: - оплата за отработанное время; - оплата за неотработанное время; - единовременные поощрительные выплаты; - выплаты за питание, жилье, топливо.

Оплата за отработанное время включает: заработную плату по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным расценкам; стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты; премии и вознаграждения; стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей; компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, и др.

Оплата за неотработанное время - это оплата: ежегодных и дополнительных отпусков; льготных часов подростков; просто­ев не по вине работника; вынужденного прогула и др.

Единовременные поощрительные выплаты включают: единовре­менные (разовые) премии; вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы); мате­риальную помощь, предоставляемую всем или большинству работ­ников; денежную компенсацию за неиспользованный отпуск; стоимость акций, бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения, или льготы по приобретению акций и т.д.

2. Тарифные и бестарифные системы оплаты труда

Тарифная система представляет собой совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий сложности выполняемых работ, условий, интенсивности и характера труда.

Ее составными элементами являются: тарифные ставки (должностные оклады); тарифные сетки (схемы должностных окладов, разрабатываемые на отраслевом уровне или непосредственно на предприятиях в процессе коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений.

Тарифная сетка — это инструмент, при помощи которого оп­ределяется зависимость оплаты труда рабочих в зависимости от их квалификации. Она состоит из определенного числа разрядов и соот­ветствующих им тарифных коэффициентов и ставок. Для бюджетных организаций в 1992 г. была введена Единая тарифная сетка (ETC), пре­дусматривающая дифференциацию оплаты труда по 18 разрядам.

Тарифная ставка - выраженный в денежной форме абсолют­ный размер оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу времени (час, день, месяц).

Тарифные ставки устанавливаются по каждому квалификационному разряду. Тарифная ставка отдельно­го разряда определяется умножением тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размер тарифной ставки 1-го разряда не может быть меньше минимального размера заработной платы. Районные коэффициенты к заработной плате представляют собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и условий проживания. Диапазон районных коэффициентов составляет от 1,15 до 2.

Помимо тарифных ставок в организациях применяется система должностных окладов руководителей специалистов и служащих. Должностной оклад - это абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Должностные оклады устанавливаются при заключении трудового договора (контракта), уровень оплаты труда зависит от результатов производственной и финансовой деятельности фирмы, особенно от размера прибыли.

Особое место в составе элементов тарифной системы занимают: Единый тарифно-квалификационный справочник работ и про­фессий рабочих; Квалификационный справочник должностей служащих; районные коэффициенты к заработной плате, ком­пенсационные и стимулирующие надбавки.

По справочнику ус­танавливается разряд работы и присваивается разряд рабочим. Квалификация и сложность работ оцениваются одним и тем же измерителем — номинальной величиной разряда (чем выше разряд, тем выше квалификация рабочего).

Бестарифные системы оплаты труда - это распределительный вид оплаты труда, при котором заработок работника или группы работ­ников ставится в полную зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, к которому принадлежит работник.

Бес­тарифная модель оплаты труда соединяет в единое целое личные и коллективные материальные интересы. Индивидуальная заработная плата каждого работника в этом случае представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

Для бестарифного варианта организации заработной платы ха­рактерны следующие основные признаки: тесная зависимость уровня оплаты труда работников от фонда заработной платы, начисляемой по коллективным результатам рабо­ты (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда); присвоение каждому работнику постоянных или относительно постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его ква­лификационный уровень и определяющих его вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности, - так называемый базовый коэффициент трудового участия (КТУ); присвоение каждому работнику текущего КТУ, дополняющего оценку его квалификационного уровня.

К числу бестарифных следует отнести и контрактную систему оплаты, когда работодатель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу. Оплата труда служащих осуществляется установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей сис­темой премирования. Установленные показатели и условия премирования учиты­вают специфику труда служащих, а также специфику того подразде­ления, в котором данный служащий работает.

3. Формы и системы оплаты труда.

В большинстве организаций действуют две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная. Повременной формой оплаты труда называется такая форма, при которой заработная пла­та работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует прежде всего повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда. Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует улучшение объемных, ко­личественных показателей работы. Применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объ­ема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по спо­собам: определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрес­сивная, аккордная, подрядная); расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная); материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

В последние годы некоторые крупные зарубежные предприятия, используя новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориенти­руется на фактическую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на рабочем месте. Под фактической квалификацией понимается также способность работ­ника не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности предприятия.

Благодарим за внимание!