- Поиск, подбор и найм персонала

Презентация "Поиск, подбор и найм персонала" – проект, доклад

Слайд 1
Слайд 2
Слайд 3
Слайд 4
Слайд 5
Слайд 6
Слайд 7
Слайд 8
Слайд 9
Слайд 10
Слайд 11
Слайд 12
Слайд 13
Слайд 14
Слайд 15
Слайд 16
Слайд 17
Слайд 18
Слайд 19
Слайд 20
Слайд 21
Слайд 22
Слайд 23
Слайд 24
Слайд 25
Слайд 26
Слайд 27
Слайд 28
Слайд 29
Слайд 30
Слайд 31
Слайд 32
Слайд 33

Презентацию на тему "Поиск, подбор и найм персонала" можно скачать абсолютно бесплатно на нашем сайте. Предмет проекта: Разные. Красочные слайды и иллюстрации помогут вам заинтересовать своих одноклассников или аудиторию. Для просмотра содержимого воспользуйтесь плеером, или если вы хотите скачать доклад - нажмите на соответствующий текст под плеером. Презентация содержит 33 слайд(ов).

Слайды презентации

Поиск, подбор и найм персонала
Слайд 1

Поиск, подбор и найм персонала

Основные предпосылки, определяющими эффективность работы по подбору и отбору кадров. постановка четких целей фирмы; разработка эффективной организационной структуры управления, что позволяет обеспечить достижение этих целей; наличие кадрового планирования, являющегося связующим звеном между целями г
Слайд 2

Основные предпосылки, определяющими эффективность работы по подбору и отбору кадров

постановка четких целей фирмы; разработка эффективной организационной структуры управления, что позволяет обеспечить достижение этих целей; наличие кадрового планирования, являющегося связующим звеном между целями гостиницы и организационной структурой управления.

Этапы привлечения и отбора персонала. определение текущей потребности в персонале с учетом основных целей организации; получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность (анализ работы); установление квалификационных требований, необходимых для успешного
Слайд 3

Этапы привлечения и отбора персонала

определение текущей потребности в персонале с учетом основных целей организации; получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность (анализ работы); установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы;

определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы; поиск возможных источников кадрового выполнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов;
Слайд 4

определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы; поиск возможных источников кадрового выполнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов;

определение подходящих методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности; обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.
Слайд 5

определение подходящих методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности; обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.

Источники найма персонала
Слайд 7

Источники найма персонала

Привлечение работников вне рамок предприятия
Слайд 8

Привлечение работников вне рамок предприятия

Внутрифирменное привлечение персонала
Слайд 9

Внутрифирменное привлечение персонала

Вывод
Слайд 10

Вывод

Технологии отбора и найма персонала. Отбор персонала - оценка кандидатов на вакантные должности или рабочие места.
Слайд 11

Технологии отбора и найма персонала

Отбор персонала - оценка кандидатов на вакантные должности или рабочие места.

Этапы отбора
Слайд 12

Этапы отбора

Предварительный отбор. Анализ резюме Заполнение анкеты
Слайд 13

Предварительный отбор

Анализ резюме Заполнение анкеты

Вопросы анкеты. • фамилия, имя, отчество; • дата и место рождения; • гражданство; • адрес места жительства (по прописке и фактический); • должность, на которую претендует соискатель; • размер желаемой заработной платы; • образование; • знание иностранных языков с указанием уровня:; • факты привлечен
Слайд 14

Вопросы анкеты

• фамилия, имя, отчество; • дата и место рождения; • гражданство; • адрес места жительства (по прописке и фактический); • должность, на которую претендует соискатель; • размер желаемой заработной платы; • образование; • знание иностранных языков с указанием уровня:; • факты привлечения к судебной ответственности; • наличие правительственных наград; • военная служба; • отношение к ненормированному рабочему дню; • сведения о предыдущих местах работы с указанием дат поступления и увольнения, названий предприятий и их адресов, должностей и причин увольнения; • сведения о родственниках с указанием степени родства, даты рождения, рода занятий, места жительства; • навыки работы на компьютере; • наличие водительских прав; • дата заполнения анкеты; • личная подпись.

Критерии оценки кандидата на работу в отель. 1. Внешний вид: антропометрические характеристики (рост; телосложение; внешняя привлекательность); опрятность – неряшливость; чувство меры в парфюме; макияж (естественный, сильный, слабый); прическа (стиль – спортивный, официально-деловой, вечерний; цвет
Слайд 15

Критерии оценки кандидата на работу в отель

1. Внешний вид: антропометрические характеристики (рост; телосложение; внешняя привлекательность); опрятность – неряшливость; чувство меры в парфюме; макияж (естественный, сильный, слабый); прическа (стиль – спортивный, официально-деловой, вечерний; цвет волос – естественный, экстравагантно-вызывающий); маникюр;

2. Речь претендента (грамотность – косноязычие; темп – быстрый, замедленный; громкость; фонетическая правильность речи); 3. Невербальные характеристики: визуальный контакт глаз (взгляд) – частота; выразительность; концентрация взгляда – смотрит или не смотрит в глаза собеседнику, часто отводит взгля
Слайд 16

2. Речь претендента (грамотность – косноязычие; темп – быстрый, замедленный; громкость; фонетическая правильность речи); 3. Невербальные характеристики: визуальный контакт глаз (взгляд) – частота; выразительность; концентрация взгляда – смотрит или не смотрит в глаза собеседнику, часто отводит взгляд; кинестетические критерии-характеристики (поза; телодвижения; осанка); проксемические характеристики (организация и расположение своего тела в пространстве) (мимика – улыбка; соответствие мимики и содержания вербалики); 4. форма и содержание беседы (внимательность к вопросам и комментариям интервьюера; конкретность ответов – уход от нее; уверенность в своих высказываниях);

5. Профессиональные знания (образование; опыт работы в сфере гостиничного бизнеса; уровень знания иностранных языков – по характеристикам речи); 6. Личностные характеристики: осуждает ли прежних работодателей и коллег (если «да» – причины); коммуникабельные способности: умение устанавливать эмоциона
Слайд 17

5. Профессиональные знания (образование; опыт работы в сфере гостиничного бизнеса; уровень знания иностранных языков – по характеристикам речи); 6. Личностные характеристики: осуждает ли прежних работодателей и коллег (если «да» – причины); коммуникабельные способности: умение устанавливать эмоционально положительный контакт, адекватность реакций и восприятия, умение активно слушать, умение задавать вопросы; конфликтность: агрессивность, терпимость; уравновешенность; деликатность; вежливость; моральные принципы; работа в коллективе; лидерские способности

поведение в экстремальных условиях (искусственно создаваемая ситуация – неожиданные вопросы); проявление интереса к новостям мира, экономики, литературы и так далее; увлечения, хобби; 7. Жизненные планы и цели (серьезность; осознанность; уверенность в перспективах); 8. Задает ли претендент вопросы:
Слайд 18

поведение в экстремальных условиях (искусственно создаваемая ситуация – неожиданные вопросы); проявление интереса к новостям мира, экономики, литературы и так далее; увлечения, хобби; 7. Жизненные планы и цели (серьезность; осознанность; уверенность в перспективах); 8. Задает ли претендент вопросы: об общих целях гостиницы; работе вообще и о конкретной должности; отделе, куда претендует устроиться на работу; оплате; социальных гарантиях; перспективах карьерного роста и так далее; 9. Принимает ли претендент условия работы (сменный график; стандарты внешнего вида и поведения; оплата труда; отпуск и так далее). 10. Временной фактор – опоздание на собеседование;

Критерии оценки. Практическое задание № 1 Определить ряд критериев и расставить в порядке приоритетности для претендента на должность: Горничная Администратор Аниматор Швейцар Официант в службе Room-service
Слайд 19

Критерии оценки

Практическое задание № 1 Определить ряд критериев и расставить в порядке приоритетности для претендента на должность: Горничная Администратор Аниматор Швейцар Официант в службе Room-service

Проведение собеседования
Слайд 20

Проведение собеседования

Лист собеседования
Слайд 21

Лист собеседования

Стратегические основы практики собеседования. Время собеседования Формулировка целей Стратегия собеседования Форма собеседования
Слайд 22

Стратегические основы практики собеседования

Время собеседования Формулировка целей Стратегия собеседования Форма собеседования

Тестирование. методика выявления «коммуникативных и организаторских склонностей» (КОС-2) Методика диагностики направленности личности Б. Басса Методика диагностики показателей и форм агрессии А. Басса и А. Дарки Методика диагностики агрессивности А. Ассингера Методика диагностики предрасположенности
Слайд 23

Тестирование

методика выявления «коммуникативных и организаторских склонностей» (КОС-2) Методика диагностики направленности личности Б. Басса Методика диагностики показателей и форм агрессии А. Басса и А. Дарки Методика диагностики агрессивности А. Ассингера Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса

Тестирование кандидатов на руководящие должности. выявление стиля руководства (методика В. Захарова и А. Журавлева); экспертные оценки руководителя (методика ПХЛР); выявление лидерских способностей (тест Райдаса).
Слайд 24

Тестирование кандидатов на руководящие должности

выявление стиля руководства (методика В. Захарова и А. Журавлева); экспертные оценки руководителя (методика ПХЛР); выявление лидерских способностей (тест Райдаса).

Процедура приема на работу. предоставление будущим работником необходимых документов заявление в письменной форме на имя руководителя организации о приеме на работу, этом он предъявляет необходимые документы, предусмотренные ТК РФ. заключение письменного трудового договора, который подписывается раб
Слайд 25

Процедура приема на работу

предоставление будущим работником необходимых документов заявление в письменной форме на имя руководителя организации о приеме на работу, этом он предъявляет необходимые документы, предусмотренные ТК РФ. заключение письменного трудового договора, который подписывается работником и работодателем (директором, начальником отдела кадров и т. п.). приказ о приеме на работу (форма № Т-1а), изданный на основании заключенного трудового договора, внесение записи о приеме на работу в трудовую книжку работника

Документы при приеме на работу. паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; док
Слайд 26

Документы при приеме на работу

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний

Заключение трудового договора. статья 67 Трудового кодекса РФ оформляется приказом/распоряжением генерального директора сроки: 1) на время выполнения определенной работы 2) на определенный срок (от 1 года до 5 лет) 3) на неопределенный срок
Слайд 27

Заключение трудового договора

статья 67 Трудового кодекса РФ оформляется приказом/распоряжением генерального директора сроки: 1) на время выполнения определенной работы 2) на определенный срок (от 1 года до 5 лет) 3) на неопределенный срок

сдача трудовой книжки в отдел кадров. на каждого работника, проработавшего более пяти дней вносятся сведения о (об): - работнике, выполняемой им работе, - переводах на другую постоянную работу - увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора - награждениях за успехи в работе
Слайд 28

сдача трудовой книжки в отдел кадров

на каждого работника, проработавшего более пяти дней вносятся сведения о (об): - работнике, выполняемой им работе, - переводах на другую постоянную работу - увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора - награждениях за успехи в работе

Испытательный срок. Срок прохождения – до 3-х месяцев или до 6 (по согласованию с профсоюзом) Расчет заработной платы – без премии
Слайд 29

Испытательный срок

Срок прохождения – до 3-х месяцев или до 6 (по согласованию с профсоюзом) Расчет заработной платы – без премии

Деловая игра «Прием на работу». 1. Деление на команды (тест «Определение стиля собеседования») 2. Подготовка пакетов документов (30 мин) 3. Подготовка к выступлению– 10 мин 4.Проведение собеседований 5. Оценка работы 6. Подведение итогов
Слайд 30

Деловая игра «Прием на работу»

1. Деление на команды (тест «Определение стиля собеседования») 2. Подготовка пакетов документов (30 мин) 3. Подготовка к выступлению– 10 мин 4.Проведение собеседований 5. Оценка работы 6. Подведение итогов

Ключ к тесту. 1 . Допрос Да - 1, 4, 6, 12, 13 Нет - 2, 11, 14, 15 2. Игра в прятки Да - 5, 7, 13 Нет - 1,2,5,11,14,17 3. Соло Да - 1,2,11,17 Нет - 5,7,13,15,16 4. Испытание Да - 3,8,9,12,16 Нет - 1,5,15,18 5.Партнерские переговоры Да - 9, 14, 15 Нет - 1,2,4,5,7,10
Слайд 31

Ключ к тесту

1 . Допрос Да - 1, 4, 6, 12, 13 Нет - 2, 11, 14, 15 2. Игра в прятки Да - 5, 7, 13 Нет - 1,2,5,11,14,17 3. Соло Да - 1,2,11,17 Нет - 5,7,13,15,16 4. Испытание Да - 3,8,9,12,16 Нет - 1,5,15,18 5.Партнерские переговоры Да - 9, 14, 15 Нет - 1,2,4,5,7,10

Пакет документов для игры. краткое описание фирмы (название, вид деятельности, организационно-правовая форма, организационная структура, список «сотрудников» с указанием должностей, заявленная вакансия, стиль проведения собеседования); объявление о вакансии; портрет кандидата; бланк оценки кандидата
Слайд 32

Пакет документов для игры

краткое описание фирмы (название, вид деятельности, организационно-правовая форма, организационная структура, список «сотрудников» с указанием должностей, заявленная вакансия, стиль проведения собеседования); объявление о вакансии; портрет кандидата; бланк оценки кандидата; перечень вопросов к кандидату ( для каждого этапа собеседования); карточки для каждого сотрудника с указанием его имени и должности (бейджик); задания (для собеседования-«испытания»);

Три этапа собеседования. 1ЭТАП ШАГ 1 - установление контакта с собеседником. 2 ЭТАП ШАГ 2 - получение и проверка необходимой информации о кандидате. ШАГ 3 - ответы на вопросы кандидата о фирме и должности. З ЭТАП ШАГ 4 - подведение итогов и договоренность о дальнейших шагах. ШАГ 5 - завершение конта
Слайд 33

Три этапа собеседования

1ЭТАП ШАГ 1 - установление контакта с собеседником. 2 ЭТАП ШАГ 2 - получение и проверка необходимой информации о кандидате. ШАГ 3 - ответы на вопросы кандидата о фирме и должности. З ЭТАП ШАГ 4 - подведение итогов и договоренность о дальнейших шагах. ШАГ 5 - завершение контакта с кандидатом.

Список похожих презентаций

3. Подбор персонала3.3. Профессиональный отбор персонала

3. Подбор персонала3.3. Профессиональный отбор персонала

Этапы профессионального отбора кадров:. - создание кадровой комиссии; - формирование требований к рабочим местам; - объявление о конкурсе в средствах ...
Штатное расписание и подбор персонала

Штатное расписание и подбор персонала

Организационная структура. Процесс стаффинга. Базовые условия Кандидаты из Москвы и Московской области, корпоративный транспорт из г.Чехов и г. Серпухов, ...
Увольнение и сокращение персонала

Увольнение и сокращение персонала

Если предприятие попадает в ситуацию кризиса, то одним из способов повышения его сопротивляемости, улучшения в будущем финансового положения может ...
Способы расчета численности персонала

Способы расчета численности персонала

Способы расчета численности персонала. Расчет по нормам времени. Расчет по норме выработке. Расчет по нормам обслуживания. Расчет по нормам численности. ...
Развитие персонала и оценка внутрифирменных инвестиций в человеческий капитал

Развитие персонала и оценка внутрифирменных инвестиций в человеческий капитал

Человеческий капитал и его место в экономической системе. В экономической литературе понятие человеческого капитала рассматривают в широком и в узком ...
Понятие деловой оценки персонала

Понятие деловой оценки персонала

Составные части формы оценки. Годовой цикл оценки персонала. Группы показателей деловой оценки. ПОКАЗАТЕЛИ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА. Результативность ...
Организация труда персонала

Организация труда персонала

Сущность организации персонала. Организация труда - система взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом в едином производственном ...
Обязанности младшего медицинского персонала

Обязанности младшего медицинского персонала

Младший медицинский персонал. К младшему медицинскому персоналу относят младших медицинских сестёр, сестёр-хозяек и санитарок. Общие обязанности младшего ...
Конкурс как технология привлечения персонала

Конкурс как технология привлечения персонала

определение. Конкурс - это соревнование между двумя и более кандидатами за занятие вакантной должности. Конкурс способствует:. поднятию престижа должности ...
Использование полиграфа в оценке персонала

Использование полиграфа в оценке персонала

Введение. Полиграф или «детектор лжи», «лай-детектор» — это специальным образом организованное оборудование, которое предназначено для проведения ...
Десмургия, обязанности младшего медицинского персонала в наложении повязок, наиболее часто применяемых у детей

Десмургия, обязанности младшего медицинского персонала в наложении повязок, наиболее часто применяемых у детей

Десмургия (от греч. δεσμός — «связь, повязка» и έργον — «дело») — раздел медицины, изучающий правила лечения ран, повязки и методы их наложения. Классификация. ...
Гигиена полости рта.  Предметы гигиены. Индивидуальный подбор предметов гигиены.

Гигиена полости рта. Предметы гигиены. Индивидуальный подбор предметов гигиены.

Классификация предметов гигиены полости рта:. Основные: зубная щетка. Дополнительные: флосс, флоссета, флосстик, тейп, зубочистка, ершик, межзубной ...
Выбор и подбор инструментов для осеменения свиней

Выбор и подбор инструментов для осеменения свиней

При искусственном осеменении свиней сперму вводят непосредственно в матку. Для осеменении применяют ПОС-5, т. е. полиэтиленовый прибор, состоящий ...
Адаптация персонала

Адаптация персонала

Оглавление. Ключевые понятия Цели адаптации персонала Виды Формы Стадии Уровни Факторы, влияющие на адаптацию. Ключевые понятия. Трудовая адаптация ...
Адаптация и социализация персонала

Адаптация и социализация персонала

Трудовая адаптация персонала — взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства ...
Обязанности младшего медицинского персонала

Обязанности младшего медицинского персонала

Структура современной детской хирургической клиники. В истекшем столетии детская хирургия прошла большой и нелегкий путь развития: от зарождения до ...
Маркетинг персонала (кадровый маркетинг)

Маркетинг персонала (кадровый маркетинг)

это определенная философия отношения к собственному персоналу (как существующему, так и будущему) со стороны предприятия. При этом каждый работник ...
Оплата труда персонала

Оплата труда персонала

Оплата труда - вознаграждение в денежной или натуральной форме, которое должно быть выплачено работодателем наемному работнику за работу, без вычета ...
Менеджмент персонала

Менеджмент персонала

Менеджмент персонала – вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей предприятия с учетом удовлетворенности работников ...
Планирование персонала

Планирование персонала

Что такое планирование. Плани́рование — оптимальное распределение ресурсов для достижения поставленных целей, деятельность связанная с постановкой ...

Советы как сделать хороший доклад презентации или проекта

  1. Постарайтесь вовлечь аудиторию в рассказ, настройте взаимодействие с аудиторией с помощью наводящих вопросов, игровой части, не бойтесь пошутить и искренне улыбнуться (где это уместно).
  2. Старайтесь объяснять слайд своими словами, добавлять дополнительные интересные факты, не нужно просто читать информацию со слайдов, ее аудитория может прочитать и сама.
  3. Не нужно перегружать слайды Вашего проекта текстовыми блоками, больше иллюстраций и минимум текста позволят лучше донести информацию и привлечь внимание. На слайде должна быть только ключевая информация, остальное лучше рассказать слушателям устно.
  4. Текст должен быть хорошо читаемым, иначе аудитория не сможет увидеть подаваемую информацию, будет сильно отвлекаться от рассказа, пытаясь хоть что-то разобрать, или вовсе утратит весь интерес. Для этого нужно правильно подобрать шрифт, учитывая, где и как будет происходить трансляция презентации, а также правильно подобрать сочетание фона и текста.
  5. Важно провести репетицию Вашего доклада, продумать, как Вы поздороваетесь с аудиторией, что скажете первым, как закончите презентацию. Все приходит с опытом.
  6. Правильно подберите наряд, т.к. одежда докладчика также играет большую роль в восприятии его выступления.
  7. Старайтесь говорить уверенно, плавно и связно.
  8. Старайтесь получить удовольствие от выступления, тогда Вы сможете быть более непринужденным и будете меньше волноваться.

Информация о презентации

Ваша оценка: Оцените презентацию по шкале от 1 до 5 баллов
Дата добавления:19 сентября 2018
Категория:Разные
Содержит:33 слайд(ов)
Поделись с друзьями:
Скачать презентацию
Смотреть советы по подготовке презентации