- Маркетинг персонала (кадровый маркетинг)

Презентация "Маркетинг персонала (кадровый маркетинг)" – проект, доклад

Слайд 1
Слайд 2
Слайд 3
Слайд 4
Слайд 5
Слайд 6
Слайд 7
Слайд 8
Слайд 9
Слайд 10
Слайд 11
Слайд 12
Слайд 13
Слайд 14
Слайд 15
Слайд 16
Слайд 17
Слайд 18
Слайд 19
Слайд 20
Слайд 21
Слайд 22
Слайд 23
Слайд 24
Слайд 25
Слайд 26
Слайд 27
Слайд 28
Слайд 29
Слайд 30

Презентацию на тему "Маркетинг персонала (кадровый маркетинг)" можно скачать абсолютно бесплатно на нашем сайте. Предмет проекта: Разные. Красочные слайды и иллюстрации помогут вам заинтересовать своих одноклассников или аудиторию. Для просмотра содержимого воспользуйтесь плеером, или если вы хотите скачать доклад - нажмите на соответствующий текст под плеером. Презентация содержит 30 слайд(ов).

Слайды презентации

Симонова Ирина Александровна Кандидат филос. наук, доцент каф. АиМ luboe05@mail.ru. Маркетинг персонала (кадровый маркетинг)
Слайд 1

Симонова Ирина Александровна Кандидат филос. наук, доцент каф. АиМ luboe05@mail.ru

Маркетинг персонала (кадровый маркетинг)

это определенная философия отношения к собственному персоналу (как существующему, так и будущему) со стороны предприятия. При этом каждый работник рассматривается как клиент предприятия, сотрудничая с которым предприятие может разрешить некоторые свои проблемы, а работник получает возможность удовле
Слайд 2

это определенная философия отношения к собственному персоналу (как существующему, так и будущему) со стороны предприятия. При этом каждый работник рассматривается как клиент предприятия, сотрудничая с которым предприятие может разрешить некоторые свои проблемы, а работник получает возможность удовлетворить собственные потребности и интересы. Согласно второго подхода, маркетинг персонала - это практическая деятельность (функция) служб управления персоналом предприятия по оперативному покрытию потребностей в персонале на основе имеющейся информации о состоянии персонала предприятия и рынка труда.

Маркетинг персонала

Таким образом, маркетинг персонала на предприятии должен быть ориентирован на привлечение работника, который своим трудом способен создать потребительскую стоимость, обладающую большей меновой стоимостью, чем его рабочая сила.
Слайд 3

Таким образом, маркетинг персонала на предприятии должен быть ориентирован на привлечение работника, который своим трудом способен создать потребительскую стоимость, обладающую большей меновой стоимостью, чем его рабочая сила.

1) профессионально-квалификационным, обусловленным содержанием и уровнем его знаний, умений, навыков, определяющих возможности работника; 2) физическим, обусловленным его здоровьем и определяющим его работоспособность; 3) психомотивационным, обусловленным его психофизиологическими особенностями и оп
Слайд 4

1) профессионально-квалификационным, обусловленным содержанием и уровнем его знаний, умений, навыков, определяющих возможности работника; 2) физическим, обусловленным его здоровьем и определяющим его работоспособность; 3) психомотивационным, обусловленным его психофизиологическими особенностями и определяющих наиболее благоприятный для данного работника мотивационный механизм его профессиональной деятельности; 4) специфическим, отражающим конкретные желания и предпочтения работодателя в отношении работника.

При этом работник оценивается по характеристикам четырех типов:

поиск и выбор источников информации для маркетинговой деятельности; анализ внешних и внутренних (по отношению к предприятию) факторов, которые влияют на обеспеченность потребности в персонале и определяют направления маркетинговой деятельности; разработка маркетинговых мероприятий в области персонал
Слайд 5

поиск и выбор источников информации для маркетинговой деятельности; анализ внешних и внутренних (по отношению к предприятию) факторов, которые влияют на обеспеченность потребности в персонале и определяют направления маркетинговой деятельности; разработка маркетинговых мероприятий в области персонала (формулирование планов маркетинга персонала); реализация намеченных мероприятий. Основными источниками информации для разработки маркетинговых мероприятий в области персонала являются: аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости; информационные сообщения центров занятости; специализированные издания, посвященные вопросам управления персоналом и занятости населения; рекламные материалы других предприятий и организаций, особенно организаций-конкурентов; проведение совместных мероприятий с учебными заведениями; учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях и различных центров обучения.

Маркетинговую деятельность в области персонала можно рассматривать как последовательность взаимосвязанных этапов, основными из которых являются:

Информационная функция маркетинга персонала состоит в создании информационного базиса, который предоставляет собой основу планирования в области сегментирования рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка). Она может быть дифференцирована на следующие более частные функции: изучение тре
Слайд 6

Информационная функция маркетинга персонала состоит в создании информационного базиса, который предоставляет собой основу планирования в области сегментирования рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка). Она может быть дифференцирована на следующие более частные функции: изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам; исследования внешней и внутренней среды организации; исследование рынка труда; изучение имиджа организации как работодателя.

1. Информационная функция маркетинга персонала.

Требования к персоналу выражаются, как правило, в группах параметров. Группа параметров Способности Уровень полученного образования; необходимые знания (основные и дополнительные); практические навыки в определенной сфере профессиональной деятельности; опыт работы в определенных должностях; навыки с
Слайд 7

Требования к персоналу выражаются, как правило, в группах параметров. Группа параметров Способности Уровень полученного образования; необходимые знания (основные и дополнительные); практические навыки в определенной сфере профессиональной деятельности; опыт работы в определенных должностях; навыки сотрудничества и взаимопомощи. Свойства Личностные качества, необходимые для определенного вида деятельности; Способность к восприятию профессиональных нагрузок; Способность к концентрации памяти, внимания, усилий и т.п. Мотивационные установки Сфера профессиональных интересов; Стремление к самовыражению и самореализации; Способность к обучаемости; Заинтересованность в работе по определенной должности, определенность профессиональных перспектив. Указанные качественные параметры определяются характером труда в той или иной должности или на том или ином рабочем месте. В свою очередь, характер труда определяет те требования, которые предъявляются к рабочему месту. Изучение требований к рабочим местам должно отражать состояние на настоящее время и на будущее (прогноз требований).

Исследование профессий

Базой для разработки маркетинговых мероприятий в области персонала является информация о внешних и внутренних факторах, влияющих на обеспеченность потребности предприятия в персонале. При этом под внешними факторами понимаются условия, которые предприятие не в состоянии изменить, но которые оно выну
Слайд 8

Базой для разработки маркетинговых мероприятий в области персонала является информация о внешних и внутренних факторах, влияющих на обеспеченность потребности предприятия в персонале. При этом под внешними факторами понимаются условия, которые предприятие не в состоянии изменить, но которые оно вынуждено учитывать в своей деятельности. Основными внешними факторами маркетинга персонала являются. Ситуация на рынке труда, которая определяется общеэкономическими и демографическими процессами в том регионе, где находится предприятие.

Внешние и внутренние факторы маркетинговой деятельности

спрос на персонал; предложения в области персонала (количественно-качественная структура свободного персонала), что является следствием работы учебных заведений и высвобождения персонала в других организациях. Развитие знаний общества об изделиях, их дизайне и технологии изготовления, что определяет
Слайд 9

спрос на персонал; предложения в области персонала (количественно-качественная структура свободного персонала), что является следствием работы учебных заведений и высвобождения персонала в других организациях. Развитие знаний общества об изделиях, их дизайне и технологии изготовления, что определяет направления изменений характера и содержания труда, что, в свою очередь, формирует требования к специальностям и квалификации работников, процедурам их обучения. При этом под изделиями понимаются не только результаты материального производства, сюда же относятся информация и услуги. Особенности преобладающих потребностей населения в том регионе, где работает предприятие, что является следствием благосостояния общества и господствующих там общественных отношений. Это позволяет определить мотивационные механизмы управления потенциальными сотрудниками. Существующее законодательство в области трудовых отношений и его возможные изменения. Политика, проводимая в отношении персонала на предприятиях, где требуются специалисты того же профиля, что и на данном предприятии. Знание этой политики способно помочь в выработке более грамотной политики по привлечению на предприятие необходимых кадров.

Основными маркетинговыми характеристиками рынка труда являются:

1. Миссия организации и ее стратегические цели, которые можно рассматривать как ориентиры при выработке политики в отношении персонала. 2. Финансовые ресурсы, которые предприятие может затратить на проведение маркетинговых мероприятий. Зачастую это является сдерживающим фактором, сужающим число альт
Слайд 10

1. Миссия организации и ее стратегические цели, которые можно рассматривать как ориентиры при выработке политики в отношении персонала. 2. Финансовые ресурсы, которые предприятие может затратить на проведение маркетинговых мероприятий. Зачастую это является сдерживающим фактором, сужающим число альтернатив при выработке маркетинговых мероприятий. 3. Кадровый потенциал предприятия, который определяет совокупные возможности коллектива предприятия и возможности покрытия потребности в персонале за счет внутренних источников с учетом повышения квалификации и переквалификации персонала.

Под внутренними факторами понимаются такие, которые предприятие в значительной мере может контролировать и на которые может оказывать воздействие. Основными из таких факторов являются.

Предмет изучения имиджа организации – ее образ на внутреннем и внешнем рынке труда. К инструментарию исследования имиджа можно отнести: проведение опроса мнений работников организации, ее партнеров, потребителей и других групп людей; анализ компаний найма, в особенности неудачных мероприятий по подб
Слайд 11

Предмет изучения имиджа организации – ее образ на внутреннем и внешнем рынке труда. К инструментарию исследования имиджа можно отнести: проведение опроса мнений работников организации, ее партнеров, потребителей и других групп людей; анализ компаний найма, в особенности неудачных мероприятий по подбору кандидатов, а также мероприятий по вербовке персонала из круга близкого окружения сотрудников; изучение претензий в высказываемых работниками в процессе деловой оценке, адаптации или в рамках специально организованной системы рассмотрения претензий; целенаправленный анализ данных исследования рынка труда.

Изучение имиджа организации как работодателя.

Цель всех коммуникационных мероприятий в рамках маркетинга персонала – установление и реализация путей покрытия потребности в персонале, а также представление преимуществ организации как работодателя. Объектами коммуникационной функции являются: сотрудники организации, которые выступают в качестве у
Слайд 12

Цель всех коммуникационных мероприятий в рамках маркетинга персонала – установление и реализация путей покрытия потребности в персонале, а также представление преимуществ организации как работодателя. Объектами коммуникационной функции являются: сотрудники организации, которые выступают в качестве участников внутреннего рынка труда, а также служат носителями имиджа организации; внешний рынок труда как комплексный источник потенциальных претендентов; открытость системы управления (в частности, ее информационной составляющей) как основного фактора влияния на формирование суждений об организации.

Коммуникационная функция маркетинга персонала.

Сегментирование представляет собой процесс разделение спроса на персонал и его предложения на отдельные элементы, отличающиеся сходной реакцией на определенный мотив занятости. Эти элементы представляют собой целевые группы, на которые ориентируется работодатель в своих взаимоотношениях с рынком тру
Слайд 13

Сегментирование представляет собой процесс разделение спроса на персонал и его предложения на отдельные элементы, отличающиеся сходной реакцией на определенный мотив занятости. Эти элементы представляют собой целевые группы, на которые ориентируется работодатель в своих взаимоотношениях с рынком труда. Образуемые целевые группы должны быть по возможности однородны по своему внутреннему содержанию, но разнородны по внешнему составу.

Сегментирование рынка труда.

Сущность деятельности по выбору путей покрытия потребности в персонале может быть представлена как последовательность четырех этапов. 1) установление источников покрытия потребности; 2) определение путей привлечения персонала; 3) анализ установленных источников и путей с точки зрения их соответствия
Слайд 14

Сущность деятельности по выбору путей покрытия потребности в персонале может быть представлена как последовательность четырех этапов. 1) установление источников покрытия потребности; 2) определение путей привлечения персонала; 3) анализ установленных источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям, предъявляемых к персоналу, и с точки зрения затрат, связанных с использованием того или иного источника и пути привлечения персонала; 4) выбор альтернативных или комбинированных путей и источников.

Выбор путей покрытия потребности в персонале

различные учебные заведения и учебные центры; центры обеспечения занятости; компании по подбору персонала; различные профессиональные ассоциации и объединения; личные и родственные связи; свободный рынок труда; предприятия, на которых работают требуемые специалисты; собственные внутренние источники.
Слайд 15

различные учебные заведения и учебные центры; центры обеспечения занятости; компании по подбору персонала; различные профессиональные ассоциации и объединения; личные и родственные связи; свободный рынок труда; предприятия, на которых работают требуемые специалисты; собственные внутренние источники.

В качестве источников покрытия потребностей в персонале можно рассматривать:

перемещение сотрудников из одного подразделения в другое; перемещение сотрудников на более высокие иерархические уровни; формирование новой организационно-функциональной роли сотрудника на прежнем рабочем месте. Следует отметить, что во всех трех случаях возникает необходимость дополнительного обуче
Слайд 16

перемещение сотрудников из одного подразделения в другое; перемещение сотрудников на более высокие иерархические уровни; формирование новой организационно-функциональной роли сотрудника на прежнем рабочем месте. Следует отметить, что во всех трех случаях возникает необходимость дополнительного обучения сотрудников. Пассивные методы привлечения персонала в той или иной степени эффективны практически при любой ситуации. Поэтому представляется целесообразным рассмотреть схему рекламы предприятия, применяемую для привлечения новых работников

Путями покрытия потребности в персонале за счет собственных (внутренних) источников являются:

Достоинства и недостатки набора персонала за счет внутренних и внешних источников
Слайд 17

Достоинства и недостатки набора персонала за счет внутренних и внешних источников

А1) набор персонала непосредственно в учебных заведениях путем заключения двусторонних соглашений как с самими учебными заведениями, так и с учащимися; А2) предоставление заявок по имеющимся вакансиям в центры занятости; А3) использование услуг фирм, специализирующихся на поиске при отборе персонала
Слайд 18

А1) набор персонала непосредственно в учебных заведениях путем заключения двусторонних соглашений как с самими учебными заведениями, так и с учащимися; А2) предоставление заявок по имеющимся вакансиям в центры занятости; А3) использование услуг фирм, специализирующихся на поиске при отборе персонала; А4) вербовка персонала через своих сотрудников из их семейного и личного окружения.

Активными путями являются:

П1) проведение рекламных компаний через средства массовой информации и специализированные издания; П2) проведение рекламных компаний путем вывешивания объявлений в местах наиболее вероятного появления возможных кандидатов. Эффективность названных путей привлечения персонала определяется ситуацией на
Слайд 19

П1) проведение рекламных компаний через средства массовой информации и специализированные издания; П2) проведение рекламных компаний путем вывешивания объявлений в местах наиболее вероятного появления возможных кандидатов. Эффективность названных путей привлечения персонала определяется ситуацией на рынке труда и возможными финансовыми затратами на привлечение персонала.

Пассивными путями покрытия потребности в персонале являются:

Эффективность путей привлечения персонала
Слайд 20

Эффективность путей привлечения персонала

Высвобождение работников из производства в идеале должно происходить только при создании предприятием новых рабочих мест. Однако в реальной жизни администрация предприятия часто бывает вынуждена высвобождать работников, ничего не предоставляя взамен. В этом случае она старается избавиться от наимене
Слайд 21

Высвобождение работников из производства в идеале должно происходить только при создании предприятием новых рабочих мест. Однако в реальной жизни администрация предприятия часто бывает вынуждена высвобождать работников, ничего не предоставляя взамен. В этом случае она старается избавиться от наименее и оставить наиболее квалифицированных специалистов. В качестве критериев такого отбора могут использоваться: уровень производительности труда; формальная квалификация работника; комплексная оценка конкурентоспособности работника.

Высвобождение работников из производства

Главной задачей этих связей становится выделение на первый план неформальных элементов отношений в организации, которые формируются в рамках формальной структуры. Тем самым у сотрудников организации складывается позитивный имидж их работодателя. Этот имидж может воздействовать на закрепление человеч
Слайд 22

Главной задачей этих связей становится выделение на первый план неформальных элементов отношений в организации, которые формируются в рамках формальной структуры. Тем самым у сотрудников организации складывается позитивный имидж их работодателя. Этот имидж может воздействовать на закрепление человеческих ресурсов внутри организации, а также может работать на улучшение имиджа работодателя вне организации, так как собственные сотрудники рассматриваются как носитель имиджа. В маркетинге персонала выделяются два главных направления связей: коммуникация в рамках производственного процесса; социальной потребности, независимые от производственного процесса.

Внутриорганизационные связи в маркетинге персонала.

формирование стиля управления, который обеспечивал бы сопричастность сотрудников с процессами принятия решений; полнота и объективность оценки персонала; регулярные собрания и беседы с сотрудниками, в процессе которых обсуждаются мероприятия по управлению организацией; действенная внутриорганизацион
Слайд 23

формирование стиля управления, который обеспечивал бы сопричастность сотрудников с процессами принятия решений; полнота и объективность оценки персонала; регулярные собрания и беседы с сотрудниками, в процессе которых обсуждаются мероприятия по управлению организацией; действенная внутриорганизационная система приема и рассмотрения предложений сотрудников и т.п.

Возможные мероприятия по поддержке коммуникаций в рамках выполнения производственных задач:

консультирование сотрудников по персональным проблемам; формирование групп свободного времени; организация спортивных мероприятий; издание внутрифирменного журнала; организация внутрифирменных праздников и т.п. Удовлетворение социальных потребностей вне производственного процесса может обеспечиватьс
Слайд 24

консультирование сотрудников по персональным проблемам; формирование групп свободного времени; организация спортивных мероприятий; издание внутрифирменного журнала; организация внутрифирменных праздников и т.п.

Удовлетворение социальных потребностей вне производственного процесса может обеспечиваться, например, через следующие мероприятия:

определяется взаимодействием различных факторов, к которым относятся : - отраслевая принадлежность; - деятельность работников организации за ее пределами; - информация об организации в средствах массовой информации (радио, телевидение, пресса); - самопредставление организации в собственных средствах
Слайд 25

определяется взаимодействием различных факторов, к которым относятся : - отраслевая принадлежность; - деятельность работников организации за ее пределами; - информация об организации в средствах массовой информации (радио, телевидение, пресса); - самопредставление организации в собственных средствах информации (заводские газета и радио, региональные газета и радио, производственные документальные фильмы); - организация рекламы своего продукта; - сам продукт организации как таковой; - отношение к общественным группам (профсоюзам, церкви, меньшинствам и т.д.); - поведение, связанное с изменением спроса на рабочую силу (увольнения, остановка приема новых работников, неполный рабочий день (неделя), привлечение нового персонала и др.); - общественные и культурные акции - обязательства (например, спонсирование культурных или спортивных мероприятий); - интенсивность научных разработок и внедрения инноваций; - место расположения организации (например, его региональное положение с точки зрения возможности проведения свободного времени); - степень известности организации.

Формирование персонал-имиджа

Цель связи с общественностью - формирование у широкой общественности позитивного имиджа организации. Работа с общественностью служит созданию доверия и понимания целей и мероприятий, реализуемых организацией. Содержание информации для общественности охватывает: продукт (услуги) организации; философи
Слайд 26

Цель связи с общественностью - формирование у широкой общественности позитивного имиджа организации. Работа с общественностью служит созданию доверия и понимания целей и мероприятий, реализуемых организацией. Содержание информации для общественности охватывает: продукт (услуги) организации; философию и культуру организации; осуществляемые организацией, актуальные с точки зрения общественности акции (например, мероприятия по охране окружающей среды); деятельность в производственной сфере (бизнес-деятельность), ее содержание, развитие и успехи. Методами работы с общественностью служат в первую очередь следующие мероприятия: спонсорство (культурных или спортивных мероприятий, в т.ч. организация или программы защиты окружающей среды); создание фирменного символа (логотипа) для достижения визуальной идентичности; реклама о вакансиях; журналы для потребителей (клиентов) и сотрудников; интервью на актуальные темы в средствах массовой информации; презентации в школах и вузах; участие в ярмарках вакансий и др.; привлекательное оформление информации об организации (включая отчетную и текущую); привлекательная презентация в Интернете. Кроме того, открытость организации для общественности возможна через поддержку прямых контактов с внешней средой посредством действенной паблик рилейшнз.

Рекламно-презентационные мероприятия организации

Организация занимается изготовлением сейфового оборудования, существует с 1992 года, в штате 55 человек. В настоящее время организация переживает тяжелые времена, не смотря на значительный спрос на продукцию. В последние несколько лет резко возросла текучесть кадров, люди же которые были уволены за
Слайд 27

Организация занимается изготовлением сейфового оборудования, существует с 1992 года, в штате 55 человек. В настоящее время организация переживает тяжелые времена, не смотря на значительный спрос на продукцию. В последние несколько лет резко возросла текучесть кадров, люди же которые были уволены за грубое нарушение дисциплины (пьянство, невыходы на работу) вновь принимались на работу неоднократно. Начальство мотивирует это тем, что никто другой на вакансию не откликнулся. З/п на предприятии давно не повышалась и в целом достаточно низкая. Выплаты задерживают. Имеет место жесткий контроль, фиксируется каждый час отсутствия работника, вычитается из З\п. Основной костяк работников – люди пред.пенсионного возраста, не уходят поскольку привязана друг к другу (коллектив сложился дружный, многие были друзьями еще на заводе, откуда большинством и пришли в 90е годы), кроме того они опасаются, что не найдет работу из-за возраста. Похвала в организации бывает редко. Работники очень загружены, некоторые выполняют работу за 2 и 3 человек. Недовольство и обиды работников растут, но начальство не спешит что-то предпринять и не готово выделить дополнительные суммы на персонал.

Кейс

А. Проанализировать состояние Внутренней и внешней среды организации. Особое внимание уделить конкурентам. Б. Представьте, что сейчас этой организации требуется какой-нибудь сотрудник (водитель грузового транспорта, руководитель отдела снабжения, бухгалтер, слесарь и т.д), выберите любую подходящую
Слайд 28

А. Проанализировать состояние Внутренней и внешней среды организации. Особое внимание уделить конкурентам. Б. Представьте, что сейчас этой организации требуется какой-нибудь сотрудник (водитель грузового транспорта, руководитель отдела снабжения, бухгалтер, слесарь и т.д), выберите любую подходящую должность (офисную или производственную) и составьте по ней: 1. Разработать форму анкеты. 2. Проанализируйте ситуацию на рынке труда относительно такой должности (по Вашему городу). 3. Составьте локальные документы (по рекомендациям и образцам в файле "Локальные документы о должности Менеджер по персоналу") 3. Как можно подробнее сегментируйте потенциального работника. 4. Укажите где и как вы будете искать такого работника? 5. Составьте объявление о вакансии для него. 6. Что может привлечь такого работника? Какие мероприятия будут эффективны для сегмента потенциальных работников и смогут улучшить персонал имидж этой организации? В. предложить – что можно сделать в рамках коммуникационной функции МП , чтобы уладить ситуацию, не затрачивая дополнительных сумм? Каков сейчас персонал имидж этой организации на внешнем и внутреннем рынке труда? Как сформировать эффективный персонал-имидж этой компании?

Задание:

http://www.marketing.spb.ru/read/m6/index.htm Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. М.: Прогресс – Академия 1999. Рекомендуемое чтиво:
Слайд 29

http://www.marketing.spb.ru/read/m6/index.htm Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. М.: Прогресс – Академия 1999.

Рекомендуемое чтиво:

Спасибо за внимание!!!!!
Слайд 30

Спасибо за внимание!!!!!

Список похожих презентаций

Маркетинг торговли

Маркетинг торговли

Изменение потребителя Качественное изменение в продуктовом наполнении рынка Усиление конкуренции и ее качественное изменение Быстрое, гибкое планирование ...
Маркетинг туризма

Маркетинг туризма

Структура презентации:. Цели и задачи КР Сущность и особенности туристического маркетинга Маркетинговые исследования и сегментация в маркетинге туризма ...
Маркетинг образовательных услуг

Маркетинг образовательных услуг

Сущность маркетинга образовательных услуг и его элементы. Сущность и особенности маркетинга образовательных услуг. Разработка, реализация и оценка ...
Маркетинг план Орифлэйм

Маркетинг план Орифлэйм

Вопросы:. 1. В чем смысл этого бизнеса? 2. Откуда берутся здесь деньги? 3. Что нужно делать? 4. Кто Вам будет помогать? 5. Какой результат Вы получите? ...
Маркетинг взаимоотношений с потребителями (МВП)

Маркетинг взаимоотношений с потребителями (МВП)

Вопросы:. Понятие и сущность «Маркетинга взаимоотношений с потребителями». Категории маркетинга взаимоотношений: взаимоотношение, стратегия удержания, ...
Маркетинг взаимоотношений: цели, задачи, содержание

Маркетинг взаимоотношений: цели, задачи, содержание

. Планирование создания ценности. Пять «К» и одно «Г» Кто – покупатель, в котором заинтересована фирма, каков его портрет Какие – товары или услуги, ...
Маркетинг  в строительстве

Маркетинг в строительстве

Строительная индустрия является индикатором качества жизни общества и социально-экономического развития. Помимо этого, строительный сектор национальной ...
Маркетинг

Маркетинг

ЛИТЕРАТУРА. Филип Котлер. Основы Маркетинга Филип Котлер. Маркетинг менеджмент Траут Дж. Маркетинговые войны Малхотра Н. Маркетинговые исследования. ...
Маркетинг

Маркетинг

Краткое определение маркетинга характеризует его как удовлетворение потребностей клиента, приносящее выгоду. Цель маркетинга – привлечение новых покупателей ...
Адаптация и социализация персонала

Адаптация и социализация персонала

Трудовая адаптация персонала — взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства ...
Штатное расписание и подбор персонала

Штатное расписание и подбор персонала

Организационная структура. Процесс стаффинга. Базовые условия Кандидаты из Москвы и Московской области, корпоративный транспорт из г.Чехов и г. Серпухов, ...
Увольнение и сокращение персонала

Увольнение и сокращение персонала

Если предприятие попадает в ситуацию кризиса, то одним из способов повышения его сопротивляемости, улучшения в будущем финансового положения может ...
Способы расчета численности персонала

Способы расчета численности персонала

Способы расчета численности персонала. Расчет по нормам времени. Расчет по норме выработке. Расчет по нормам обслуживания. Расчет по нормам численности. ...
Развитие персонала и оценка внутрифирменных инвестиций в человеческий капитал

Развитие персонала и оценка внутрифирменных инвестиций в человеческий капитал

Человеческий капитал и его место в экономической системе. В экономической литературе понятие человеческого капитала рассматривают в широком и в узком ...
Десмургия, обязанности младшего медицинского персонала в наложении повязок, наиболее часто применяемых у детей

Десмургия, обязанности младшего медицинского персонала в наложении повязок, наиболее часто применяемых у детей

Десмургия (от греч. δεσμός — «связь, повязка» и έργον — «дело») — раздел медицины, изучающий правила лечения ран, повязки и методы их наложения. Классификация. ...
Оплата труда персонала

Оплата труда персонала

Оплата труда - вознаграждение в денежной или натуральной форме, которое должно быть выплачено работодателем наемному работнику за работу, без вычета ...
Обязанности младшего медицинского персонала

Обязанности младшего медицинского персонала

Структура современной детской хирургической клиники. В истекшем столетии детская хирургия прошла большой и нелегкий путь развития: от зарождения до ...
Обучение персонала и его особенности

Обучение персонала и его особенности

Направления обучения персонала. при поступлении нового сотрудника на работу (адаптационные программы); по результатам аттестации персонала, выявившей ...
Конкурс как технология привлечения персонала

Конкурс как технология привлечения персонала

определение. Конкурс - это соревнование между двумя и более кандидатами за занятие вакантной должности. Конкурс способствует:. поднятию престижа должности ...
Использование полиграфа в оценке персонала

Использование полиграфа в оценке персонала

Введение. Полиграф или «детектор лжи», «лай-детектор» — это специальным образом организованное оборудование, которое предназначено для проведения ...

Советы как сделать хороший доклад презентации или проекта

  1. Постарайтесь вовлечь аудиторию в рассказ, настройте взаимодействие с аудиторией с помощью наводящих вопросов, игровой части, не бойтесь пошутить и искренне улыбнуться (где это уместно).
  2. Старайтесь объяснять слайд своими словами, добавлять дополнительные интересные факты, не нужно просто читать информацию со слайдов, ее аудитория может прочитать и сама.
  3. Не нужно перегружать слайды Вашего проекта текстовыми блоками, больше иллюстраций и минимум текста позволят лучше донести информацию и привлечь внимание. На слайде должна быть только ключевая информация, остальное лучше рассказать слушателям устно.
  4. Текст должен быть хорошо читаемым, иначе аудитория не сможет увидеть подаваемую информацию, будет сильно отвлекаться от рассказа, пытаясь хоть что-то разобрать, или вовсе утратит весь интерес. Для этого нужно правильно подобрать шрифт, учитывая, где и как будет происходить трансляция презентации, а также правильно подобрать сочетание фона и текста.
  5. Важно провести репетицию Вашего доклада, продумать, как Вы поздороваетесь с аудиторией, что скажете первым, как закончите презентацию. Все приходит с опытом.
  6. Правильно подберите наряд, т.к. одежда докладчика также играет большую роль в восприятии его выступления.
  7. Старайтесь говорить уверенно, плавно и связно.
  8. Старайтесь получить удовольствие от выступления, тогда Вы сможете быть более непринужденным и будете меньше волноваться.

Информация о презентации

Ваша оценка: Оцените презентацию по шкале от 1 до 5 баллов
Дата добавления:4 октября 2019
Категория:Разные
Содержит:30 слайд(ов)
Поделись с друзьями:
Скачать презентацию
Смотреть советы по подготовке презентации