- Кадровое планирование в стратегии развития

Презентация "Кадровое планирование в стратегии развития" – проект, доклад

Слайд 1
Слайд 2
Слайд 3
Слайд 4
Слайд 5
Слайд 6
Слайд 7
Слайд 8
Слайд 9
Слайд 10
Слайд 11
Слайд 12
Слайд 13
Слайд 14
Слайд 15
Слайд 16
Слайд 17
Слайд 18
Слайд 19
Слайд 20
Слайд 21
Слайд 22
Слайд 23
Слайд 24
Слайд 25
Слайд 26
Слайд 27
Слайд 28
Слайд 29
Слайд 30
Слайд 31
Слайд 32
Слайд 33
Слайд 34
Слайд 35
Слайд 36
Слайд 37
Слайд 38

Презентацию на тему "Кадровое планирование в стратегии развития" можно скачать абсолютно бесплатно на нашем сайте. Предмет проекта: Разные. Красочные слайды и иллюстрации помогут вам заинтересовать своих одноклассников или аудиторию. Для просмотра содержимого воспользуйтесь плеером, или если вы хотите скачать доклад - нажмите на соответствующий текст под плеером. Презентация содержит 38 слайд(ов).

Слайды презентации

Кадровое планирование
Слайд 1

Кадровое планирование

В системе управления персоналом кадровое планирование занимает третье по значимости место после стратегии развития и стратегического анализа организации и формирования кадровой политики организации.
Слайд 2

В системе управления персоналом кадровое планирование занимает третье по значимости место после стратегии развития и стратегического анализа организации и формирования кадровой политики организации.

Планирование персонала (кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как:
Слайд 3

Планирование персонала (кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как:

Сущность кадрового планирования. - предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективно
Слайд 4

Сущность кадрового планирования

- предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. В результате интересы работодателя и работника уравновешиваются.

Кадровое планирование включает в себя: Прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям). Изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению». Анализ системы рабочих мест организации. Разработку программ
Слайд 5

Кадровое планирование включает в себя:

Прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям). Изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению». Анализ системы рабочих мест организации. Разработку программ и мероприятий по развитию персонала.

Пути покрытия потребности в персонале
Слайд 6

Пути покрытия потребности в персонале

Требования к кадровому планированию: Гибкость или эластичность планирования, способность приспособления к альтернативным ситуациям Устранение пробелов в информации и неопределенности в исходной ситуации Учет в планах вероятных факторов влияния на плановые показатели Координации отдельных планов и их
Слайд 7

Требования к кадровому планированию:

Гибкость или эластичность планирования, способность приспособления к альтернативным ситуациям Устранение пробелов в информации и неопределенности в исходной ситуации Учет в планах вероятных факторов влияния на плановые показатели Координации отдельных планов и их взаимозависимости. Выявление и учет наиболее слабых звеньев производства Наличие, анализ и учет всесторонней информации о кадрах

Цели и задачи кадрового планирования
Слайд 8

Цели и задачи кадрового планирования

Кадровое планирование создается на базе целей организации и состоит из 4 частей: 1) кадровые стратегии (разработка будущей кадровой политики организации; создание возможности должностного и профессионального роста; обеспечение развития кадров для выполнения работ новой квалификации и адаптации их зн
Слайд 9

Кадровое планирование создается на базе целей организации и состоит из 4 частей:

1) кадровые стратегии (разработка будущей кадровой политики организации; создание возможности должностного и профессионального роста; обеспечение развития кадров для выполнения работ новой квалификации и адаптации их знаний к изменяющимся условиям); 2) кадровые цели (определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадрового стратегии; достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работников); 3) кадровые задачи (обеспечение организации в нужное время, в нужном месте, в необходимом количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения целей); 4) кадровые мероприятия (разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей и задач организации и каждого работника; определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий).

При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели: Получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве. Наилучшим образом использовать потенциал своего персонала. Уметь предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.
Слайд 10

При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели:

Получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве. Наилучшим образом использовать потенциал своего персонала. Уметь предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

Планирование и прогнозирование потребности в персонале
Слайд 11

Планирование и прогнозирование потребности в персонале

Планирование потребности в персонале - одно из важнейших направлений кадрового планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Начальной ступенью процесса кадрового планирования является планирование потребности в персонале. Оно базируе
Слайд 12

Планирование потребности в персонале - одно из важнейших направлений кадрового планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Начальной ступенью процесса кадрового планирования является планирование потребности в персонале. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

Существует четыре категории работников, по которым ведется планирование:
Слайд 13

Существует четыре категории работников, по которым ведется планирование:

В отношении каждой из этих категорий менеджмент компании должен принимать разные действия.
Слайд 14

В отношении каждой из этих категорий менеджмент компании должен принимать разные действия.

Кадровое планирование в стратегии развития Слайд: 15
Слайд 15
Варианты планирования в деятельности службы по персоналу. 1.Планирование привлечения и адаптации персонала - планирование мероприятий по найму и приему персонала для удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников. 2. Планирование использования п
Слайд 16

Варианты планирования в деятельности службы по персоналу

1.Планирование привлечения и адаптации персонала - планирование мероприятий по найму и приему персонала для удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников. 2. Планирование использования персонала осуществляется за счет разработки плана замещения штатных должностей. 3. Планирование обучения включает переподготовку и повышение квалификации работников организации: -обучение на рабочем месте более дешевое и оперативное, тесно связано с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс тех, кто не привык обучаться в аудиториях; -обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от служебных обязанностей, от повседневной работы

4. Планирование деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения заключается в необходимости организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника с момента его принятия и до предполагаемого увольнения по системе должностей или рабочих мест. 5. Планирование безопасност
Слайд 17

4. Планирование деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения заключается в необходимости организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника с момента его принятия и до предполагаемого увольнения по системе должностей или рабочих мест. 5. Планирование безопасности персонала и забота о нем необходима для сохранения хорошего психологического и физического состояния и профессиональных качеств персонала. 6. Планирование высвобождения или сокращения персонала с целью избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для этого персонала социальных трудностей, а также всевозможного смягчения перемены сотрудником рода деятельности. 7. Планирование расходов на персонал: на поиск новых работников, заработная плата, соцстрахование, детские учреждения, здравоохранении, спецодежда и пр.

Преимущества кадрового планирования
Слайд 18

Преимущества кадрового планирования

Виды и методы кадрового планирования
Слайд 19

Виды и методы кадрового планирования

При качественном планировании выделяют следующие методы:
Слайд 20

При качественном планировании выделяют следующие методы:

При количественном планировании используются следующие методы:
Слайд 21

При количественном планировании используются следующие методы:

Методы определения необходимой численности кадров предприятия: Методы расчета количественной потребности в персонале: Метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса. Данные о времени процесса дают возможность рассчитать численность рабочих-сдельщиков или рабочих-повременщиков
Слайд 22

Методы определения необходимой численности кадров предприятия:

Методы расчета количественной потребности в персонале: Метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса. Данные о времени процесса дают возможность рассчитать численность рабочих-сдельщиков или рабочих-повременщиков, количество которых определяется непосредственно трудоемкостью процесса. Метод расчета по нормам обслуживания. В зарубежной литературе «агрегат-метод», показывающий зависимость рассчитываемой численности от количества обслуживаемых машин, агрегатов и других объектов. Метод расчета по рабочим местам и нормативам численности. Как разновидность метода норм обслуживания, так как и необходимое число работников по числу рабочих мест, и нормативы численности устанавливают исходя из норм обслуживания.

Для расчета численности персонала используют. стохастические методы методы экспертных оценок
Слайд 23

Для расчета численности персонала используют

стохастические методы методы экспертных оценок

Стохастические методы расчета основываются на анализе взаимосвязи между потребностью в персонале и другими переменными величинами (например, объемом производства). В расчет принимаются данные за предшествующий период и предполагается, что потребность в будущем будет развиваться по аналогичной зависи
Слайд 24

Стохастические методы расчета основываются на анализе взаимосвязи между потребностью в персонале и другими переменными величинами (например, объемом производства). В расчет принимаются данные за предшествующий период и предполагается, что потребность в будущем будет развиваться по аналогичной зависимости. Наиболее часто применяются следующие стохастические методы: расчет числовых характеристик; регрессионный анализ; корреляционный анализ.

Применение методов экспертных оценок производится с использованием опыта специалистов и руководителей. Эти методы подразделяются на простую и расширенную оценку, включающую как однократную, так и многократную экспертную оценку.
Слайд 25

Применение методов экспертных оценок производится с использованием опыта специалистов и руководителей. Эти методы подразделяются на простую и расширенную оценку, включающую как однократную, так и многократную экспертную оценку.

Фактическая потребность в персонале, расчет которой учитывает необходимость покрытия планового или внепланового выбытия персонала и плановое поступление
Слайд 26

Фактическая потребность в персонале, расчет которой учитывает необходимость покрытия планового или внепланового выбытия персонала и плановое поступление

Этапы кадрового планирования. Процесс кадрового планирования состоит из четырех основных этапов: определение воздействия организационных целей на подразделения организации; определение будущих потребностей (квалификация и специальности, количество); определение дополнительной потребности в персонале
Слайд 27

Этапы кадрового планирования

Процесс кадрового планирования состоит из четырех основных этапов: определение воздействия организационных целей на подразделения организации; определение будущих потребностей (квалификация и специальности, количество); определение дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров организации; разработка конкретного плана действия по ликвидации потребностей в персонале.

1 этап. Кадровое планирование базируется на стратегических планах организации. На основании стратегических планов организации рассматривается план человеческих ресурсов. 2 этап. Постановка кадровой проблемы: требуемое количество рабочей силы (по должностям и специальностям) и ее качество (уровень зн
Слайд 28

1 этап. Кадровое планирование базируется на стратегических планах организации. На основании стратегических планов организации рассматривается план человеческих ресурсов. 2 этап. Постановка кадровой проблемы: требуемое количество рабочей силы (по должностям и специальностям) и ее качество (уровень знаний, опыта, навыков) для заданной производственной программы и организационной структуры фирмы. Для этого используются различные методы, в том числе «фотография» рабочего места, анкетирование и собеседования с работниками. 3 этап. Оценка кадровых ресурсов фирмы в трех направлениях: ◊ оценка состояния имеющихся ресурсов (количество, качество, результативность труда, текучесть, заслуги, компетентность, загруженность и т.д.); ◊ оценка внешних источников (работники других предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся; ◊ оценка потенциала указанных источников (качественные резервы развития ресурсов). ◊ оценка соответствия требований и ресурсов (в настоящее время и в будущем), что корректирует количественную и качественную потребность в кадрах. 4 этап. Разработка планов действия для достижения желаемых результатов, так, чтобы реализовать необходимые корректировки.

Имеются четыре пути, как сократить общее число служащих:
Слайд 29

Имеются четыре пути, как сократить общее число служащих:

Виды кадрового планирования
Слайд 30

Виды кадрового планирования

Кадровый контроллинг. Функция контроллинга состоит в координации целеполагания, планирования, контроля и информации. В качестве целей кадрового контроллинга можно назвать: поддержку кадрового планирования; обеспечение гарантии надежности и повышения качества информации о персонале; обеспечение коорд
Слайд 31

Кадровый контроллинг

Функция контроллинга состоит в координации целеполагания, планирования, контроля и информации. В качестве целей кадрового контроллинга можно назвать: поддержку кадрового планирования; обеспечение гарантии надежности и повышения качества информации о персонале; обеспечение координации в рамках функциональных подсистем системы управления персоналом, а также по отношению к другим функциональным подсистемам организации (напри­мер, управление производством и т.п.); повышение гибкости в управлении персоналом посредством своевременного выявления недостатков и рисков для кадровой работы и т.д.

К задачам кадрового контроллинга относится создание кадровой информационной системы, а также анализ имеющейся информации с точки зрения ее значимости для кадровой службы. Задачи могут состоять, например, в проверке эффективности отдельных кадровых подсистем (функций), причем особенно в контроле и ан
Слайд 32

К задачам кадрового контроллинга относится создание кадровой информационной системы, а также анализ имеющейся информации с точки зрения ее значимости для кадровой службы. Задачи могут состоять, например, в проверке эффективности отдельных кадровых подсистем (функций), причем особенно в контроле и анализе кадровых издержек.

Маркетинг персонала
Слайд 33

Маркетинг персонала

Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами, образующими стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.
Слайд 34

Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами, образующими стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.

Маркетинг персонала рассматривается как:
Слайд 35

Маркетинг персонала рассматривается как:

К общим направлениям маркетинга персонала можно отнести следующие:
Слайд 36

К общим направлениям маркетинга персонала можно отнести следующие:

Основными функциями маркетинга персонала являются следующие. Информационная функция - создание информационного базиса как основы планирования персонала и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка). Она включает в себя: изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам; исследов
Слайд 37

Основными функциями маркетинга персонала являются следующие.

Информационная функция - создание информационного базиса как основы планирования персонала и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка). Она включает в себя: изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам; исследование внешней и внутренней среды организации; исследование рынка труда; изучение имиджа организации. 2. Аналитическая функция. Исследование внешней и внутренней среды деятельности предприятия через содержание соответствующих внешних и внутренних факторов. К внешним факторам относятся: общеэкономическая ситуация и состояние отрасли; развитие технологии; развитие законодательства; кадровая политика организаций-конкурентов. Основные внутренние факторы: цели организации; финансовые ресурсы; кадровый потенциал.

3. Коммуникационная функция. Установление и реализация путей покрытия потребности в персонале. Объектами коммуникационной функции являются: * сотрудники организации, которые выступают как участники внутреннего рынка труда; * внешний рынок труда как источник потенциальных претендентов; * открытость с
Слайд 38

3. Коммуникационная функция. Установление и реализация путей покрытия потребности в персонале. Объектами коммуникационной функции являются: * сотрудники организации, которые выступают как участники внутреннего рынка труда; * внешний рынок труда как источник потенциальных претендентов; * открытость системы управления как основного фактора формирования имиджа фирмы.

Список похожих презентаций

Стратегии развития предприятия

Стратегии развития предприятия

Различные варианты общих стратегий могут быть сведены к трем основным типам. Роста Сокращения Стабильности. Организация может выбрать одну из них ...
Оценка реализации Стратегии инновационного развития Российской Федерации до 2020 года.

Оценка реализации Стратегии инновационного развития Российской Федерации до 2020 года.

. Стратегию 2020 по поручению российского правительства разрабатывали в течение 2011 года более 1000 экспертов под руководством Государственного университета ...
Планирование и прогнозирование социального развития и уровня жизни населения

Планирование и прогнозирование социального развития и уровня жизни населения

План лекции:. Показатели уровня жизни населения Баланс денежных доходов и расходов населения. 1. Показатели уровня жизни населения. Уровень жизни ...
Психолого-педагогическая диагностика нарушений развития

Психолого-педагогическая диагностика нарушений развития

Диагностика (с греческого dia – после, через и gnosis - знание т.е. способный распознавать) – это оценочная процедура, направленная на прояснение ...
Природа управления и исторические тенденции его развития

Природа управления и исторические тенденции его развития

Условия и факторы возникновения и развития менеджмента. На основе прошлого познаем будущее, на основе ясного познаем скрытое. Мо-Цзы, китайский мыслитель ...
Понятия «наноматериалы» и «нанотехнологии». История развития этих понятий.

Понятия «наноматериалы» и «нанотехнологии». История развития этих понятий.

История. Ричард Фейнман, 1959 г, Калифорнийский технологический институт. Нанотехнологии. -технологии, направленные на создание и практическое использование ...
Патология развития носа и околоносовых пазух у детей

Патология развития носа и околоносовых пазух у детей

Врожденным уродством носа называется обезображение его формы, происшедшее во время развития организма. В зависимости от степени уродства можно с некоторой ...
Финансовое планирование и бюджетирование

Финансовое планирование и бюджетирование

Тема 4. Планирование доходов и затрат. . . . . . . . . . . . . . . . ...
Теория психического развития Д.б.Эльконина

Теория психического развития Д.б.Эльконина

По мнению Л.С. Выготского, гипотеза Д.Б. Эльконина связана, со стремлением перейти от «чисто симптоматического и описательного принципа к выделению ...
Творческая работа 1: «Природа как источник вдохновения и средство развития творческих способностей человека»

Творческая работа 1: «Природа как источник вдохновения и средство развития творческих способностей человека»

. Введение. Трудно представить себе эстетическое воспитание детей без привлечения в помощники воспитателю природы - этого самого естественного источника ...
Диагностика развития, воспитания и обучения.

Диагностика развития, воспитания и обучения.

Понятие диагностики. Диагностика - область специальных знаний, связанных с разработкой теории, методологии и методик для точной оценки свойств, состояний ...
Выработка стратегии фирмы

Выработка стратегии фирмы

Существует 2 противоположных взгляда на понимание стратегии:. Первое понимание стратегии базируется на следующем процессе. Достаточно точно определяется ...
ВОП планирование семьи и репродуктивное сохранение здоровья. Пренатальная генетическая оценка и рекомендации

ВОП планирование семьи и репродуктивное сохранение здоровья. Пренатальная генетическая оценка и рекомендации

Средняя продолжительность репродуктивного периода составляет приблизительно 36 лет. Длительный (около 40 лет) репродуктивный период с одной стороны ...
Возрастные периодизации развития личности А. В. Петровского, Э. Эриксона,В. И. Слободчикова.

Возрастные периодизации развития личности А. В. Петровского, Э. Эриксона,В. И. Слободчикова.

Возрастная периодизация развития личности Петровского. Развитие- процесс интеграции ребёнка различной социальной группе. Интеграция- объединение с ...
Внутрифирменное планирование

Внутрифирменное планирование

Внутрифирменное планирование – составление планов компании (различных по срокам исполнения, методам и сути), определяющих цели работы, прогноз дальнейшего ...
Бизнес планирование

Бизнес планирование

Вряд ли стоит недооценивать потенциальные возможности настоящего, хорошо продуманного бизнес-плана. На самом деле, он нужен не для инвесторов, а для ...
АСУ ТП и ДУ. История развития АСУ ТП

АСУ ТП и ДУ. История развития АСУ ТП

История АСУ ТП. Появление автоматизированных систем управления технологическими процессами стало следствием синтеза и встречного развития автоматизированных ...
Разработка функциональной стратегии организации

Разработка функциональной стратегии организации

Концепция функциональной стратегии. Функциональная стратегия - это обеспечение стратегии, определяющих стратегическую ориентацию функциональных направлений ...
Динамика развития конфликта

Динамика развития конфликта

Динамика конфликта. В широком смысле - смена определенных стадий развития конфликта во времени и пространстве. В узком смысле - развитие одной, наиболее ...

Советы как сделать хороший доклад презентации или проекта

  1. Постарайтесь вовлечь аудиторию в рассказ, настройте взаимодействие с аудиторией с помощью наводящих вопросов, игровой части, не бойтесь пошутить и искренне улыбнуться (где это уместно).
  2. Старайтесь объяснять слайд своими словами, добавлять дополнительные интересные факты, не нужно просто читать информацию со слайдов, ее аудитория может прочитать и сама.
  3. Не нужно перегружать слайды Вашего проекта текстовыми блоками, больше иллюстраций и минимум текста позволят лучше донести информацию и привлечь внимание. На слайде должна быть только ключевая информация, остальное лучше рассказать слушателям устно.
  4. Текст должен быть хорошо читаемым, иначе аудитория не сможет увидеть подаваемую информацию, будет сильно отвлекаться от рассказа, пытаясь хоть что-то разобрать, или вовсе утратит весь интерес. Для этого нужно правильно подобрать шрифт, учитывая, где и как будет происходить трансляция презентации, а также правильно подобрать сочетание фона и текста.
  5. Важно провести репетицию Вашего доклада, продумать, как Вы поздороваетесь с аудиторией, что скажете первым, как закончите презентацию. Все приходит с опытом.
  6. Правильно подберите наряд, т.к. одежда докладчика также играет большую роль в восприятии его выступления.
  7. Старайтесь говорить уверенно, плавно и связно.
  8. Старайтесь получить удовольствие от выступления, тогда Вы сможете быть более непринужденным и будете меньше волноваться.

Информация о презентации

Ваша оценка: Оцените презентацию по шкале от 1 до 5 баллов
Дата добавления:24 сентября 2019
Категория:Разные
Содержит:38 слайд(ов)
Поделись с друзьями:
Скачать презентацию
Смотреть советы по подготовке презентации