- Вопросы управления персоналом в крупных компаниях США и Японии

Презентация "Вопросы управления персоналом в крупных компаниях США и Японии" по обществознанию – проект, доклад

Слайд 1
Слайд 2
Слайд 3
Слайд 4
Слайд 5
Слайд 6
Слайд 7
Слайд 8
Слайд 9
Слайд 10
Слайд 11
Слайд 12
Слайд 13
Слайд 14
Слайд 15
Слайд 16
Слайд 17
Слайд 18
Слайд 19
Слайд 20
Слайд 21
Слайд 22
Слайд 23
Слайд 24
Слайд 25
Слайд 26
Слайд 27
Слайд 28
Слайд 29
Слайд 30
Слайд 31
Слайд 32
Слайд 33
Слайд 34
Слайд 35
Слайд 36
Слайд 37
Слайд 38
Слайд 39
Слайд 40
Слайд 41

Презентацию на тему "Вопросы управления персоналом в крупных компаниях США и Японии" можно скачать абсолютно бесплатно на нашем сайте. Предмет проекта: Обществознание. Красочные слайды и иллюстрации помогут вам заинтересовать своих одноклассников или аудиторию. Для просмотра содержимого воспользуйтесь плеером, или если вы хотите скачать доклад - нажмите на соответствующий текст под плеером. Презентация содержит 41 слайд(ов).

Слайды презентации

Вопросы управления персоналом в крупных компаниях США и Японии. Александр Геннадьевич Крючков. г. С.-Петербург, сентябрь 2011 год
Слайд 1

Вопросы управления персоналом в крупных компаниях США и Японии

Александр Геннадьевич Крючков

г. С.-Петербург, сентябрь 2011 год

Введение. Известный опыт менеджмента персонала в ведущих компаниях США и Японии представляет интерес и для российских организаций. Ставка на индивидуальность или на корпоративные интересы в решении сложных вопросов управления качеством продукции и услуг известна в истории отечественной промышленност
Слайд 2

Введение

Известный опыт менеджмента персонала в ведущих компаниях США и Японии представляет интерес и для российских организаций. Ставка на индивидуальность или на корпоративные интересы в решении сложных вопросов управления качеством продукции и услуг известна в истории отечественной промышленности. Оценка компетентности работника, использование тщеславия и самолюбия в определенных обстоятельствах весьма сильные средства. В то же время системные коллективные усилия в области выпуска продукции и оказания услуг также являются важной составляющей менеджмента персонала.

1

2. Вопросы управления персоналам в компаниях США
Слайд 3

2

Вопросы управления персоналам в компаниях США

3. В основе американской системы управления персоналом лежит принцип индивидуализма. В США в процессе управления ставка делается на яркую и сильную личность, способную изменить организацию в лучшую сторону, способную координировать и контролировать работу других. Управление персоналом на предприятии
Слайд 4

3

В основе американской системы управления персоналом лежит принцип индивидуализма. В США в процессе управления ставка делается на яркую и сильную личность, способную изменить организацию в лучшую сторону, способную координировать и контролировать работу других. Управление персоналом на предприятии включает в себя взаимосвязанные направления деятельности. Задача управления в этой системе – не просто работа с людьми, а с личностями. Американский менеджер - индивидуалист. Борьба за прибыльность предприятия для него не столько процесс служения своему делу, компании и обществу, сколько средство достижения личного успеха, выдвижения и обогащения.

Принцип менеджмента

Соответствие менеджмента менталитету работников. 4
Слайд 5

Соответствие менеджмента менталитету работников

4

Соответствие менеджмента менталитету работников. Окончание. 5
Слайд 6

Соответствие менеджмента менталитету работников. Окончание

5

Цели менеджмента. В крупных фирмах США приоритетной целью является рост прибыли компании и дивидендов индивидуальных вкладчиков. Основная цель крупных фирм — выпуск продукции высокого качества и обеспечение роста прибыли и благосостояния всех работников фирмы. 6
Слайд 7

Цели менеджмента

В крупных фирмах США приоритетной целью является рост прибыли компании и дивидендов индивидуальных вкладчиков. Основная цель крупных фирм — выпуск продукции высокого качества и обеспечение роста прибыли и благосостояния всех работников фирмы.

6

7 Набор персонала. Методы набора персонала: - рассылка внутри организации сведений об имеющихся вакансиях, обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых и т.д. - справочники-списки ищущих работу с подробным описанием профессиональных и деловых качеств работ
Слайд 8

7 Набор персонала

Методы набора персонала: - рассылка внутри организации сведений об имеющихся вакансиях, обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых и т.д. - справочники-списки ищущих работу с подробным описанием профессиональных и деловых качеств работника.

Наем со стороны

За счет собственных трудовых ресурсов

Затраты на публикацию объявлений, оплата услуг посредников

Положительная сторона — новые люди с оригинальными идеями

Отрицательная — требуется длительный этап адаптации новых работников в организации, где сам новичок может проявить себя не с лучшей стороны

Повышает заинтересованность своих работников в успехе фирмы, улучшает социально-психологический климат в коллективе и усиливает связь личных интересов работников с интересами организации

Отбор и закрепление кадров. Гарантии занятости и снижения текучести кадров обеспечивают для организации значительный экономический эффект и формируют у работников желание повышать эффективность своей работы, не опасаясь увольнения. Пример. Компания «IBM» не увольняет работников по экономическим прич
Слайд 9

Отбор и закрепление кадров

Гарантии занятости и снижения текучести кадров обеспечивают для организации значительный экономический эффект и формируют у работников желание повышать эффективность своей работы, не опасаясь увольнения. Пример. Компания «IBM» не увольняет работников по экономическим причинам вот уже около пятидесяти лет. В этой компании широко используются такие методы, как периодическое прекращение найма новых работников, проведение программ переквалификации, досрочный выход на пенсию и т.п.

Тестирование на профессиональную пригодность

Начинают работу с будущими работниками, когда они еще учатся в университетах. Молодые люди проходят стажировку в фирме.

Закрепление наставников. Помощь новичку адаптироваться на рабочем месте, разрешать возможные конфликты. Если в кадровой службе решается вопрос о перемещении специалиста, то в этом случае мнение наставника является решающим. Такое кураторство иногда осуществляется до тридцати пяти лет.

8

Привлечение временных работников в периоды циклического подъема компании. Маневрирование трудовыми ресурсами в рамках переквалификация работников и обучение их новым специальностям. Сокращение рабочей недели в период ухудшения конъюнктуры. Предложение внеочередных отпусков. Досрочный выход на пенсию
Слайд 10

Привлечение временных работников в периоды циклического подъема компании. Маневрирование трудовыми ресурсами в рамках переквалификация работников и обучение их новым специальностям. Сокращение рабочей недели в период ухудшения конъюнктуры. Предложение внеочередных отпусков. Досрочный выход на пенсию.

Методы снижение текучести кадров

9

Основная задача - сохранение необходимого числа наиболее квалифицированных работников и стимулирование их желания постоянно повышать производительность и эффективность своей работы

Обучение персонала на рабочих местах. Эффективный обмен знаниями в процессе решения проблем. Цель: решить проблему трансформацией абстрактных знаний в навыки. Самообучение на рабочих местах оценивается как более предпочтительное, творческое, продуктивное, которое дает более длительный положительный
Слайд 11

Обучение персонала на рабочих местах

Эффективный обмен знаниями в процессе решения проблем. Цель: решить проблему трансформацией абстрактных знаний в навыки. Самообучение на рабочих местах оценивается как более предпочтительное, творческое, продуктивное, которое дает более длительный положительный эффект. Требование к руководителям различного уровня содержит условие умения организовывать процесс обучения. Руководители сами должны разрабатывать программы обучения и сами вести их, привлекая специалистов по методике обучения, но не по его содержанию ( компании «Интел»). Обучение связано с задачами и проблемами конкретной организации.

10

Краткосрочные курсы при школах бизнеса и университетах. Сто пятьдесят таких курсов, обучающих в год до десяти тысяч человек (от двух – четырех недель, до двух лет). Вечерние курсы оплачиваются за счет фирмы. Около ста и они рассчитаны на обучение высшего и среднего управленческого персонала. Внутриф
Слайд 12

Краткосрочные курсы при школах бизнеса и университетах. Сто пятьдесят таких курсов, обучающих в год до десяти тысяч человек (от двух – четырех недель, до двух лет). Вечерние курсы оплачиваются за счет фирмы. Около ста и они рассчитаны на обучение высшего и среднего управленческого персонала. Внутрифирменные курсы повышения квалификации менеджеров Четыреста крупных и средних американских фирм для низового и среднего звеньев управления. Центры повышения квалификации при колледжах, университетах, в учебных центрах. Переподготовка на основе долгосрочных соглашений между фирмами и школами бизнеса, и университетами. Переподготовка на рабочем месте на основе разбора конкретных хозяйственных ситуаций.

Методы повышения квалификации

11

Переподготовка специалистов США проходит по двум направлениям: углубление знаний в области математики и языка и постоянное ознакомление с изменяющимися технологиями.

Считается, что знаний, полученных в ВУЗе, достаточно на первые три – пять лет работы, после чего требуется переподготовка.

Карьерный рост. Большинство американских фирм придерживаются «вертикальной модели» развития карьеры, которая предусматривает сохранение специализации. Например, финансист всю свою жизнь будет расти только как финансист. Работник, который проработал в одной фирме десяток лет и не добился служебного р
Слайд 13

Карьерный рост

Большинство американских фирм придерживаются «вертикальной модели» развития карьеры, которая предусматривает сохранение специализации. Например, финансист всю свою жизнь будет расти только как финансист. Работник, который проработал в одной фирме десяток лет и не добился служебного роста, считается, по американским стандартам, неудачником. Обычной практикой в этих случаях является отправка на пенсию работников, проработавших в компании двадцать –двадцать пять лет, хотя и не достигших пенсионного возраста. Таким путем руководство компании стремится создать условия для служебного роста молодых специалистов и привязать их к своей организации.

12

Исследования и разработки. Большинство ведущих компаний в Соединенных Штатах уделяют большое внимание НИОКР (научно-исследовательским и опытно- конструкторским работам). Почти пять процентов от общего годового оборота этих компаний является стоимостью их усилий, направленных на исследования и разраб
Слайд 14

Исследования и разработки

Большинство ведущих компаний в Соединенных Штатах уделяют большое внимание НИОКР (научно-исследовательским и опытно- конструкторским работам). Почти пять процентов от общего годового оборота этих компаний является стоимостью их усилий, направленных на исследования и разработки. Эти затраты представляют собой немалую сумму, что лишний раз подчеркивает, какую важность имеют исследования и разработки. Гигантская компания American Telephone and Telegraph (ATT) объявила своей политикой принцип, согласно которому любой товар считается устаревшим с того момента, как он появился на рынке. Ее никогда не удовлетворяет статус кво; основной упор всегда делается на совершенствование существующей и на разработку новой еще лучшей продукции, и, вероятно, это является основной причиной, по которой ATT долгие годы остается самой преуспевающей коммуникационной компанией в мире. ATT основывает свою работу на двух стратегических принципах: - предоставлять клиентам наилучший сервис, независимо от того, сколько это стоит; постоянно и целенаправленно применять политику, согласно которой каждый существующий метод считается устаревшим, независимо от того, сколько прибыли он приносит. Это делается для того, чтобы быть уверенным, что клиенты всегда будут получать самое лучшее и передовое коммуникационное оборудование.

13

Оплата труда. Система оплаты труда в США построена таким образом, что величина оплаты может только расти и практически никогда не уменьшается. Большинство компаний просто увольняет часть работников, если возникает необходимость снизить расходы на рабочую силу. Сама вероятность увольнения оказывает р
Слайд 15

Оплата труда

Система оплаты труда в США построена таким образом, что величина оплаты может только расти и практически никогда не уменьшается. Большинство компаний просто увольняет часть работников, если возникает необходимость снизить расходы на рабочую силу. Сама вероятность увольнения оказывает резко негативное психологическое влияние на работников, снижает стимулы к повышению эффективности своей работы. Использование гибкой системы оплаты, когда определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы компании, обеспечивает возможность избежать увольнений, разовых сокращений базовой зарплаты. Например, использование гибкой системы оплаты труда, основанной на участии рабочих в прибылях, позволило сохранить высокий уровень оплаты и избежать увольнений, но и резко повысить производительность труда. Участие в прибылях подразумевает осуществление пенсионных выплат, оплату труда руководителей, а также разовые премиальные выплаты по итогам года, величина которых зависит от объема полученной компанией прибыли.

14

Оплата труда. Продолжение. Система участия в прибылях имеет и ряд ограничений: - размер получаемой компанией прибыли и, следовательно, величина премий зависят от множества внешних факторов, которые часто не зависят напрямую от работников компании. - для работников крупных компаний часто довольно тру
Слайд 16

Оплата труда. Продолжение

Система участия в прибылях имеет и ряд ограничений: - размер получаемой компанией прибыли и, следовательно, величина премий зависят от множества внешних факторов, которые часто не зависят напрямую от работников компании. - для работников крупных компаний часто довольно трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой не величину прибыли. - не обеспечивается тесной обратной связи между уровнем эффективности и системой управления. Для того чтобы преодолеть эти недостатки, многие компании перешли к использованию системы распределения доходов, которая подразумевает создание механизма распределения. Например, дополнительные доходов, получаемые в результате роста производительности труда. Этот механизм включает большое число разнообразных премиальных систем, которые основаны на том, что определенная часть зарплаты каждого зависит от эффективности работы подразделения, в котором он находится.

15

Оплата труда. Окончание. Система участия в доходах стимулирует повышение эффективности определенной группы работников, отдела, всей организации. При этом премиальные выплаты получает каждый работник. В отличие от системы участия в прибылях система распределения доходов построена таким образом, что п
Слайд 17

Оплата труда. Окончание

Система участия в доходах стимулирует повышение эффективности определенной группы работников, отдела, всей организации. При этом премиальные выплаты получает каждый работник. В отличие от системы участия в прибылях система распределения доходов построена таким образом, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия ресурсов, удовлетворение потребителей, стабильность работы. В результате каждый работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной премии.

16

Этапы менеджмента персонала. Разъяснение целей и задач. Обсуждение с коллективом целей для внесения ясности. 2. Взаимоотношения с подчиненными. Степень участия подчиненных в принятии решений, их возможность выдвигать свои идеи. Тщательное планирование рабочего процесса. Организация рабочего процесса
Слайд 18

Этапы менеджмента персонала

Разъяснение целей и задач. Обсуждение с коллективом целей для внесения ясности. 2. Взаимоотношения с подчиненными. Степень участия подчиненных в принятии решений, их возможность выдвигать свои идеи. Тщательное планирование рабочего процесса. Организация рабочего процесса без сбоев. Компетенция менеджера. Знание политики организации, продуктов или услуг, выпускаемых или оказываемых организацией и т. д. 3. Обеспечение необходимыми условиями работы. В зависимости от цели и планов, обеспечение необходимыми средствами, ресурсами, инструментарием, обучение и т. д. для успешного выполнения работы. 4. Обратная связь. Наблюдение руководителя за работой подчиненных, фиксация любого прогресса в работе и сообщение об этом рабочей группе. 5. Контроль времени. Следование расписанию. Контроль качества продукции, услуги. Стремление к детальному выполнению задания. Мотивация цели (Давление на подчиненных). Подталкивание подчиненных к быстрому и успешному выполнению задания. Делегирование полномочий. Передача всей или части ответственности за выполнение задания в руки подчиненных. 6. Поощрение за хорошо выполненную работу. Признание выполненной работы: похвала, вознаграждение.

17

Составляющие компетентности руководителя. высокие профессиональные знания; широкий кругозор; чувство ситуации; творческое отношение к работе; готовность к переменам; стремление к сотрудничеству; умение мотивировать и самого себя, и персонал в целях достижения результатов; умение предвидеть результат
Слайд 19

Составляющие компетентности руководителя

высокие профессиональные знания; широкий кругозор; чувство ситуации; творческое отношение к работе; готовность к переменам; стремление к сотрудничеству; умение мотивировать и самого себя, и персонал в целях достижения результатов; умение предвидеть результат; способность и умение рисковать; здоровое тщеславие; положительное отношение к работе, себе и коллегам; способность увидеть, выделить существенное; способность действовать самостоятельно; способность принимать на себя полномочия; искусство выполнять планы.

18

Управление персоналом в компаниях Японии. 19
Слайд 20

Управление персоналом в компаниях Японии

19

В основе японской системы управления персоналом лежит принцип коллективизма. Крупные компании Японии производят отбор в состав основного персонала из числа молодежи только что окончившей учебные заведения. Набор работников осуществляется исходя из принципа долгосрочной занятости, воспитания из них к
Слайд 21

В основе японской системы управления персоналом лежит принцип коллективизма. Крупные компании Японии производят отбор в состав основного персонала из числа молодежи только что окончившей учебные заведения. Набор работников осуществляется исходя из принципа долгосрочной занятости, воспитания из них кадров, необходимых данному предприятию. Этим объясняется особенность система подбора и расстановки персонала, а именно их разделение. При таком разделении поступающие на работу новые сотрудники не знают, где конкретно они будут работать.

Необходимость применения системы пожизненного найма была осознана, как следствие потребности удержать квалифицированный персонал в передовых отраслях промышленности.

20

Основная цель японских фирм: завоевание рынка посредством внедрения наукоемких технологий; применение новых подходов в управлении человеческими ресурсами, способствующих достижению гармонии в коллективе и обеспечивающих добровольную ориентацию работников на максимальную отдачу их производственного и
Слайд 22

Основная цель японских фирм: завоевание рынка посредством внедрения наукоемких технологий; применение новых подходов в управлении человеческими ресурсами, способствующих достижению гармонии в коллективе и обеспечивающих добровольную ориентацию работников на максимальную отдачу их производственного и творческого потенциала; получение максимального качества продукции; обеспечение роста прибыли и благосостояния всех работников фирмы.

21

22
Слайд 23

22

Соответствие менеджмента менталитету работников Окончание. 23
Слайд 24

Соответствие менеджмента менталитету работников Окончание

23

Прием работников. При найме в постоянный контингент работников, используется жесткая система отбора, которая включает: избранные каналы притока новых сотрудников за счет поддержания постоянных связей с определенными учебными заведениями; систему заявок; систему экзаменов и собеседований; исследовани
Слайд 25

Прием работников

При найме в постоянный контингент работников, используется жесткая система отбора, которая включает: избранные каналы притока новых сотрудников за счет поддержания постоянных связей с определенными учебными заведениями; систему заявок; систему экзаменов и собеседований; исследование семейного положения; оценку рекомендаций и отзывов; оценку здоровья; обязательное использование испытательного срока с подведением итогов его прохождения.

24

Предоставление конкретной работы на предприятии, после принятия на работу, по результатам оценки пригодности и способностей каждого нанятого лично. Наибольшее внимание обращается не столько на то, что в данный момент работник умеет делать, а на его способность к обучению, и на его адаптационные свойства.

В рамках экзаменов, собеседований и практических испытаний кандидат в первую очередь проверяется: личность и характер; общая культура, устанавливается, почему кандидат стремиться работать именно в фирме данного типа; устанавливается, какова концепция будущей трудовой деятельности кандидата; устанавл
Слайд 26

В рамках экзаменов, собеседований и практических испытаний кандидат в первую очередь проверяется: личность и характер; общая культура, устанавливается, почему кандидат стремиться работать именно в фирме данного типа; устанавливается, какова концепция будущей трудовой деятельности кандидата; устанавливается, какова главная цель, к которой стремиться кандидат.

Первичное знакомство

Система пожизненного найма предполагает наем работника сразу же после окончания им учебного заведения и неформальное (юридически неоформленное) сохранение за ним места в компании вплоть до обязательного ухода на пенсию. Пенсионный «потолок» может меняться от того, как успешно идут дела у компании, как правило, он составляет пятьдесят пять-шестьдесят лет.

По каждой из названных областей выпускнику задают вопросы или проводят собеседования и практические испытания

25

Оценка личных качеств. Оценка способностей при анализе условно разделена на оценку основных способностей и психологических способностей. Основные способности: знания, технические навыки, здоровье. Психологические способности: способность к пониманию, суждению, принятию решения; способность к выражен
Слайд 27

Оценка личных качеств

Оценка способностей при анализе условно разделена на оценку основных способностей и психологических способностей. Основные способности: знания, технические навыки, здоровье. Психологические способности: способность к пониманию, суждению, принятию решения; способность к выражению, ведению переговоров; способность к планированию; способность к руководству.

26

Результаты работы: своевременность и точность выполнения работы; качество и количество работы; инициативность, способность к руководству; подготовка подчиненных.

Характер: поведение на службе; дисциплинированность; чувство ответственности; способность к налаживанию связей; трудовое рвение; степень уклонения от обязанностей.

Составляется: - «Контрольная карта измерения реальных результатов», достигнутых работником. - документ, отражающий оценку вышестоящего начальства деятельности работника и мнение непосредственного руководителя по результатам обучения сотрудника на рабочем месте. Используется в процедуре повышения уро
Слайд 28

Составляется: - «Контрольная карта измерения реальных результатов», достигнутых работником. - документ, отражающий оценку вышестоящего начальства деятельности работника и мнение непосредственного руководителя по результатам обучения сотрудника на рабочем месте. Используется в процедуре повышения уровня квалификации и формирования размера оплаты труда работника.

Оценка деятельности работника

Первый тип оценки

Оценка выставляется: непосредственным руководителем, службой управления персоналом, административным руководством организацией.

Второй тип оценки

«Карта целей развития» Эта карта фактически представляет собой самооценку высокомотивированного работника. Подобная самооценка является интегральной частью «японского типа управления персоналом». Присутствует оценка сотрудником своего непосредственного руководителя (в первую очередь — его деловые качества как менеджера).

27

Два вида повышения: 1. Функциональное, которое зависит от личных качеств и способностей работника. 2. Ранговое, или почетное, используемое к работникам не имеющим (или еще не имеющим) достаточных организаторских способностей, чье назначение на руководящую должность представляется проблематичным или
Слайд 29

Два вида повышения: 1. Функциональное, которое зависит от личных качеств и способностей работника. 2. Ранговое, или почетное, используемое к работникам не имеющим (или еще не имеющим) достаточных организаторских способностей, чье назначение на руководящую должность представляется проблематичным или просто нежелательным. Такие работники формально получают повышение в должности, их статус (ранг) возрастает (соответственно и престиж, оказываемые почести и материальное вознаграждение), но реальная власть и полномочия, которыми они обладают, остаются на уровне прежней должности.

Карьерный рост руководителей

Молодым способным управляющим, которые еще не имеют необходимого стажа для повышения, даются полномочия и поручается выполнение таких управленческих функций, которые формально соответствуют не занимаемой ими должности, а вышестоящей. Такое «тихое» повышение, как правило, сопровождается прибавкой к зарплате, но не означает изменения ранга. Социальный статус управляющего остается на уровне, соответствующем формально занимаемой им должности.

28

Решается задача оптимизации процесса продвижения руководителей по службе с тем, чтобы на каждой ступени служебной лестницы можно было с наибольшим эффектом использовать его знания и способности в интересах фирмы. Организационной основой решения этой задачи стали системы специальных мероприятий, полу
Слайд 30

Решается задача оптимизации процесса продвижения руководителей по службе с тем, чтобы на каждой ступени служебной лестницы можно было с наибольшим эффектом использовать его знания и способности в интересах фирмы. Организационной основой решения этой задачи стали системы специальных мероприятий, получившие название «управление карьерой», или «планирование карьеры»

Карьерный рост и пожизненный найм

29

В системе пожизненного найма кадры руководителей высшего ранга, как правило, пополняются из числа управляющих низших уровней.

Кружки качества. Кружки качества - малые производственные группы (от 3-х до 5-ти человек) по совершенствованию трудовой деятельности». Основными направлениями в работе данных групп являются: повышение образовательного уровня членов кружков качества; повышение уровня производственных умений и професс
Слайд 31

Кружки качества

Кружки качества - малые производственные группы (от 3-х до 5-ти человек) по совершенствованию трудовой деятельности». Основными направлениями в работе данных групп являются: повышение образовательного уровня членов кружков качества; повышение уровня производственных умений и профессиональной компетентности; повышение уровня внутрифирменной коммуникации как непосредственно на рабочем месте, так и между различными звеньями по горизонтали и вертикали; улучшение психологического климата на производственных участках; активизирование творческого потенциала членов кружков контроля качества; превращение кружков качества в дополнительный стимул усердной работы.

Деятельность групп обычно, один раз в неделю или два раза в месяц, продолжителностью в один - два часа в рабочее время Дополнительные выплаты за это не производятся, но если они действуют успешно, то в качестве поощрения людям могут платить сверхурочные.

30

Участие во владении собственностью находит в последние годы все большее распространение в Японии (так, например, подобное участие в фирме, «Сони» и других компаниях) и реализуется через предоставление постоянным работникам определенного количества акций данной фирмы. Данная система способствует еще
Слайд 32

Участие во владении собственностью находит в последние годы все большее распространение в Японии (так, например, подобное участие в фирме, «Сони» и других компаниях) и реализуется через предоставление постоянным работникам определенного количества акций данной фирмы. Данная система способствует еще более высокой заинтересованности сотрудников в деятельности компании и приводит к возникновению чувства сопричастности и идентификации личности с целями фирмы.

Система участия в собственности

31

Внутрифирменная система обучения. Вторая система Более специализированная и включает в себя: различные внутрифирменные курсы, которые, функционируют независимо друг от друга, обучение на рабочем месте и в малых группах. Упор делается на развитие способностей быстро перестраиваться с одного вида деят
Слайд 33

Внутрифирменная система обучения

Вторая система Более специализированная и включает в себя: различные внутрифирменные курсы, которые, функционируют независимо друг от друга, обучение на рабочем месте и в малых группах. Упор делается на развитие способностей быстро перестраиваться с одного вида деятельности на другой. Профессиональная подготовка приобретает универсальный характер. Рабочие могу овладеть пятью профессиями. Менеджер должен иметь как минимум два высших образования.

32

Две базовые системы подготовки, на постоянной основе

Первая система Межотраслевые программы как общеобразовательные, так и специализированные. Осуществляются в государственных или частных центрах- университетах, школах бизнеса и финансируются как из государственных фондов, так и из собственных средств компаний.

Формирование работника, гордящегося своей принадлежностью к данной фирме. Обучение основным практическим умениям и навыкам. Формирование моральной устойчивости и физической выносливости. Воспитание самосознания и чувства ответственности. Формирование работников, способных стать генераторами качестве
Слайд 34

Формирование работника, гордящегося своей принадлежностью к данной фирме. Обучение основным практическим умениям и навыкам. Формирование моральной устойчивости и физической выносливости. Воспитание самосознания и чувства ответственности. Формирование работников, способных стать генераторами качественно новых идей.

Обязательный курс первоначальной подготовки

33

После первоначального обучения работник может быть распределен на рабочее место, включен в программу внутрифирменного обучения. На внутрифирменное обучение затрачивается около восеми часов в неделю, в том числе четыре часа за счет рабочего времени и четыре часа — за счет личного.

Сравнение систем управления персоналом. 34
Слайд 35

Сравнение систем управления персоналом

34

35
Слайд 36

35

36
Слайд 37

36

Русский менталитет. Этатизм — культ государства и порядка, вера в доброго правителя, культ «сильной руки». Привычка к бюрократизму (отсутствие демократических традиций), отсутствие уважения к закону и свободе личности. Терпение, жертвенность, страдание, стойкость и мужество перед лицом испытаний. Па
Слайд 38

Русский менталитет

Этатизм — культ государства и порядка, вера в доброго правителя, культ «сильной руки». Привычка к бюрократизму (отсутствие демократических традиций), отсутствие уважения к закону и свободе личности. Терпение, жертвенность, страдание, стойкость и мужество перед лицом испытаний. Патернализм — надежда на чужую помощь, а не на собственные силы. Коллективизм, солидарность, доброта, отзывчивость, гостеприимство, готовность к состраданию. Бескорыстие, приоритет духовного перед утилитарным, широта натуры, отсутствие мелочности и расточительности. Восприимчивость к чужому опыту. Увлеченность интересной работой. Изобретательность. Идеализм.

37

Черты российского менталитета как коллективизм, подчинение авторитету, патернализм, восприимчивость к чужому опыту, изобретательность, увлеченность интересной работой, отсутствие мелочности и расточительности близки к японскому группизму, подчинению авторитету, патернализму, восприимчивости к чужому
Слайд 39

Черты российского менталитета как коллективизм, подчинение авторитету, патернализм, восприимчивость к чужому опыту, изобретательность, увлеченность интересной работой, отсутствие мелочности и расточительности близки к японскому группизму, подчинению авторитету, патернализму, восприимчивости к чужому опыту, высокой приспособляемости к новизне, трудолюбию, бережливости

38

Сравнительная характеристика особенностей менталитета Японии и России. 39
Слайд 40

Сравнительная характеристика особенностей менталитета Японии и России

39

Выводы. При совершенствовании системы менеджмента персонала, в том числе с учетом требований стандартов к системе менеджмента качества целесообразно использовать опыт иностранных успешных организаций с учетом российского менталитета, традиций коллектива, законодательной и правовой базы государства.
Слайд 41

Выводы

При совершенствовании системы менеджмента персонала, в том числе с учетом требований стандартов к системе менеджмента качества целесообразно использовать опыт иностранных успешных организаций с учетом российского менталитета, традиций коллектива, законодательной и правовой базы государства. Менеджмент персонала является одним из наиболее значимым фактором развития организации в условиях рыночных отношений, способных как ни один другой фактор обеспечить конкурентоспособность организации. Менеджмент персонала имеет две главные задачи – развитие организации на рынке товаров и услуг и социальное благополучие коллектива, поддерживающее это развитие.

40

Список похожих презентаций

Направления деятельности службы управления персоналом в вузе

Направления деятельности службы управления персоналом в вузе

HR- службы в референтных университетах Отдел человеческих ресурсов Университета Утрехта (Нидерланды) Консультация и поддержка руководства по вопросам ...
Сопоставление некоторых цивилизационных особенностей США и Японии

Сопоставление некоторых цивилизационных особенностей США и Японии

Нация и национальный вопрос. Переселенческая страна «плавильный котел» рас и наций при достигнутой формализации их равенства и некоторой инерционной ...
Научные школы управления персоналом

Научные школы управления персоналом

Ключевые положения: научные принципы организации труда; рационализация трудовых операций; нормирование труда; разделение труда в управлении; разделение ...
Опыт внедрения подсистемы управления персоналом средствами SAP R/3 на ОАО «Чепецкий механический завод»

Опыт внедрения подсистемы управления персоналом средствами SAP R/3 на ОАО «Чепецкий механический завод»

Информация о компании. ОАО “Чепецкий механический завод”, входящее в состав открытого акционерного общества "ТВЭЛ" , - крупнейший в России производитель ...
Политические партии США

Политические партии США

Политическая партия. Политическая партия — имеющее устойчивую структуру и постоянный характер деятельности независимое общественное объединение, выражающее ...
Особенности культуры Японии

Особенности культуры Японии

Содержание. Введение История культуры Японии Японский язык и письменность Литература Изобразительное искусство Театр Кинематограф Аниме и манга Архитектура ...
Объекты управления производственным процессом

Объекты управления производственным процессом

Объекты управления ПП. Подразделения технической подготовки производства. Подразделения вспомогательного производства. Подразделения обслуживающего ...
Вставка гиперссылок для управления презентацией PowerPoint

Вставка гиперссылок для управления презентацией PowerPoint

Цели урока:. познакомиться с понятием гиперссылка; узнать о назначении гиперссылок в презентации (зачем они нужны?); научиться выполнять вставку гиперссылок; ...
Знакомство учащихся с искусством Японии на занятиях оригами

Знакомство учащихся с искусством Японии на занятиях оригами

Оглавление. 1. 1 слайд - Титульный лист 2. 2 слайд - Оглавление 3. 3 слайд - Введение 4. 4 слайд - Искусство Японии в собрании Эрмитажа 5. 5,6 слайды ...
Система контроллинга как инструмент эффективного управления предприятием

Система контроллинга как инструмент эффективного управления предприятием

План доклада: Эволюция роли и задач контроллера в компании II. Эффективный финансовый контроллинг - средство повышения финансовой прозрачности бизнеса ...
Музыкальная культура США

Музыкальная культура США

Формирование музыкальной культуры США началось в конце XVII в. и происходило под влиянием исторических особенностей развития страны и сложного национального ...
Музей питомцев США

Музей питомцев США

Принято считать, что люди, которые любят животных, не могут быть злыми, они должны быть чудесными и добрыми. Может потому во всем мире питомцы известных ...
Культура, литература, религии США и Канады

Культура, литература, религии США и Канады

Содержание курса. Тема 1. История культуры США. Место США в мировой культуре. Культурные регионы США Тема 2. Искусство и культура США. Американская ...
Культура Японии

Культура Японии

Единоборства. Александрова Наташа Черныш Мария. История единоборств Японии. Единоборства давно вышли за пределы самой страны самураев. Почти во всех ...
Консультативные услуги как индустрия бизнеса и управления в политической сфере

Консультативные услуги как индустрия бизнеса и управления в политической сфере

Содержание. Определение понятия «политический консалтинг» Причины возникновения и задачи политического консультирования Основные формы политического ...
Кинемотограф США

Кинемотограф США

В Голливуде находится известная на весь мир аллея славы — тротуар по Голливудскому бульвару и Вайн-стрит, в который вложено более 2500 пятиконечных ...
Принцип разделения властей в конституционном механизме США

Принцип разделения властей в конституционном механизме США

Среди всех заблуждений нашего времени, затмевающих истины конституционной истории, мало таких, которые оказались бы хуже крайностей доктрины разделения ...
Реформа государственного управления

Реформа государственного управления

ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ. ПРИЗНАНИЕ НЕУСТРАНИМОСТИ ПОЛИТИЧЕСКОЙ РОЛИ БЮРОКРАТИИ И ПОИСК НОВЫХ ФОРМ КОНТРОЛЯ НАД НЕЙ СО СТОРОНЫ ГРАЖДАНСКОГО ...
Социология управления

Социология управления

Социология управления - это сфера научных социологических исследований, содержащая в себе исследование социальных механизмов и способов управленческого ...
Управление персоналом в условиях реализации проектов

Управление персоналом в условиях реализации проектов

Проект. Проект — это уникальная деятельность, имеющая начало и конец во времени, направленная на достижение определённой цели, создание определённого, ...

Конспекты

Способ управления куклами

Способ управления куклами

Муниципальное казённое дошкольное образовательное учреждение города Новосибирска «Детский сад №199 присмотра и оздоровления «Сказка» 630098 Город. ...
Основные разделы права: семейное право, уголовное право, административное и трудовое право. Вопросы, решаемые каждым из разделов (общие представления)

Основные разделы права: семейное право, уголовное право, административное и трудовое право. Вопросы, решаемые каждым из разделов (общие представления)

Государственное управление образования Псковской области. Государственное бюджетное образовательное. учреждение Псковской области. «Воронцовская ...

Советы как сделать хороший доклад презентации или проекта

  1. Постарайтесь вовлечь аудиторию в рассказ, настройте взаимодействие с аудиторией с помощью наводящих вопросов, игровой части, не бойтесь пошутить и искренне улыбнуться (где это уместно).
  2. Старайтесь объяснять слайд своими словами, добавлять дополнительные интересные факты, не нужно просто читать информацию со слайдов, ее аудитория может прочитать и сама.
  3. Не нужно перегружать слайды Вашего проекта текстовыми блоками, больше иллюстраций и минимум текста позволят лучше донести информацию и привлечь внимание. На слайде должна быть только ключевая информация, остальное лучше рассказать слушателям устно.
  4. Текст должен быть хорошо читаемым, иначе аудитория не сможет увидеть подаваемую информацию, будет сильно отвлекаться от рассказа, пытаясь хоть что-то разобрать, или вовсе утратит весь интерес. Для этого нужно правильно подобрать шрифт, учитывая, где и как будет происходить трансляция презентации, а также правильно подобрать сочетание фона и текста.
  5. Важно провести репетицию Вашего доклада, продумать, как Вы поздороваетесь с аудиторией, что скажете первым, как закончите презентацию. Все приходит с опытом.
  6. Правильно подберите наряд, т.к. одежда докладчика также играет большую роль в восприятии его выступления.
  7. Старайтесь говорить уверенно, плавно и связно.
  8. Старайтесь получить удовольствие от выступления, тогда Вы сможете быть более непринужденным и будете меньше волноваться.