- Методы оценки персонала: Анкетирование и Интервьюирование

Презентация "Методы оценки персонала: Анкетирование и Интервьюирование" – проект, доклад

Слайд 1
Слайд 2
Слайд 3
Слайд 4
Слайд 5
Слайд 6
Слайд 7
Слайд 8

Презентацию на тему "Методы оценки персонала: Анкетирование и Интервьюирование" можно скачать абсолютно бесплатно на нашем сайте. Предмет проекта: Разные. Красочные слайды и иллюстрации помогут вам заинтересовать своих одноклассников или аудиторию. Для просмотра содержимого воспользуйтесь плеером, или если вы хотите скачать доклад - нажмите на соответствующий текст под плеером. Презентация содержит 8 слайд(ов).

Слайды презентации

Методы оценки персонала: Анкетирование и Интервьюирование. Выполнила: Хадыкина Юлия
Слайд 1

Методы оценки персонала: Анкетирование и Интервьюирование

Выполнила: Хадыкина Юлия

Метод анкетирования. Предполагает заполнение человеком, путем ответов на предлагаемые ему вопросы, специально разработанной формы - анкеты. Вопросы анкеты составлены таким образом, чтобы в последующем иметь возможность получить информацию о качествах работника, результативности его труда. Метод анке
Слайд 2

Метод анкетирования

Предполагает заполнение человеком, путем ответов на предлагаемые ему вопросы, специально разработанной формы - анкеты.

Вопросы анкеты составлены таким образом, чтобы в последующем иметь возможность получить информацию о качествах работника, результативности его труда.

Метод анкетирования широко применяется при отборе кандидатов на вакантную должность. Однако информация, указанная в анкете, может быть недостоверна, поэтому только анализом анкет руководствоваться нельзя; анкетирование (самооценка). Оценочная анкета представляет собой определенный набор вопросов и описаний. Оценивающий анализирует наличие или отсутствие указанных черт у аттестуемого и отмечает подходящий вариант. Этот метод оценивает наличие или отсутствие у сотрудника тех или иных характеристик.

Анкета имеет определенную структуру, где важными элементами являются: вводная часть, «паспортичка», основная часть. Вводная часть. Оформление анкеты следует начать с титульного листа, где обязательно указывают название анкеты, отражающее тему или проблему опроса, место и год выпуска анкеты, а также
Слайд 3

Анкета имеет определенную структуру, где важными элементами являются: вводная часть, «паспортичка», основная часть. Вводная часть. Оформление анкеты следует начать с титульного листа, где обязательно указывают название анкеты, отражающее тему или проблему опроса, место и год выпуска анкеты, а также название организации, проводящей опрос. Во вводной части обычно кратко поясняют цели и задачи опроса, его значение и перспективы использования результатов. Здесь же разъясняются правила заполнения анкеты, обязательно указывается, что опрос анонимен. «Паспортичка» состоит из вопросов, касающихся социально-демографических и других характеристик самого респондента. Как правило, она помещается либо в начале анкеты, либо в ее конце и в последнем случае заканчивается выражением благодарности респонденту за участие в опросе. Некоторые исследователи считают, что «паспортичка» в самом начале анкеты может вызвать недоверие к социологу и сомнение в действительной анонимности опроса и соответственно повлиять на искренность ответов. В то же время расположение «паспортич- ки» в начале анкеты оправдано психологически, поскольку позволяет постепенно повышать сложность вопросов. Основная часть анкеты состоит из вопросов, связанных с целями и задачами исследования, а также самой процедурой заполнения анкеты. Большое значение имеют очередность вопросов, их формулировка, графическое оформление. Вопросы и варианты ответов, как правило, предлагается выделять шрифтом, номером, рамками. Текст анкеты обычно адаптируется с учетом уровня культуры и образования респондентов. Возможно использование схем, графиков, которые могут активизировать внимание участников опроса.

Данный метод обладает следующими достоинствами: - высокой оперативностью получения информации; - возможностью организации массовых обследований; - сравнительно малой трудоемкостью процедур подготовки и проведения исследований, обработки их результатов; - отсутствием влияния личности и поведения опра
Слайд 4

Данный метод обладает следующими достоинствами: - высокой оперативностью получения информации; - возможностью организации массовых обследований; - сравнительно малой трудоемкостью процедур подготовки и проведения исследований, обработки их результатов; - отсутствием влияния личности и поведения опрашивающего на работу респондентов; - невыраженностью у исследователя отношений субъективного пристрастия к кому-либо из отвечающих. Однако анкетированию свойственны и существенные недостатки: - отсутствие личного контакта не позволяет как, скажем, в свободном интервью изменять порядок и формулировки вопросов в зависимости от ответов или поведения респондентов; - не всегда достаточна достоверность подобных «самоотчетов», на итоги которых влияют неосознаваемые установки и мотивы респондентов или желание их выглядеть в более выгодном свете, сознательно приукрасив реальное положение дел.

Метод интервьюирование. Интервьюирование (от англ. «встреча», «беседа») - метод получения информации в ходе устного непосредственного общения. Предусматривает регистрацию и анализ ответов на вопросы, а также изучение особенностей невербального поведения опрашиваемых. Этот метод предпочтительнее анке
Слайд 5

Метод интервьюирование

Интервьюирование (от англ. «встреча», «беседа») - метод получения информации в ходе устного непосредственного общения. Предусматривает регистрацию и анализ ответов на вопросы, а также изучение особенностей невербального поведения опрашиваемых.

Этот метод предпочтительнее анкетирования в следующих отношениях: а) вопросов без ответов при нем практически не бывает; б) неопределенные или противоречивые ответы могут быть уточнены; в) имеется возможность наблюдения за респондентом и фиксации не только его вербальных ответов, но и невербальных реакций; г) получаемая информация полнее, глубже и достовернее по сравнению с анкетой.

Продолжительность одного интервью, как правило, не превышает одного-двух часов. Структура и содержание интервью разрабатываются предварительно на основе одной или сразу нескольких приведенных ниже методик. Виды интервью: Поведенческое интервью. Такое интервью наиболее уместно проводить при приеме на
Слайд 6

Продолжительность одного интервью, как правило, не превышает одного-двух часов. Структура и содержание интервью разрабатываются предварительно на основе одной или сразу нескольких приведенных ниже методик. Виды интервью: Поведенческое интервью. Такое интервью наиболее уместно проводить при приеме на работу или принятии решении о повышении сотрудника, дабы оценить степень его соответствия предполагаемой должности. На основе разработанной ранее Карты соответствия, в которой дано определение ключевым поведенческим моделям для данной позиции, разрабатывается список вопросов. В процессе интервью консультант предлагает сотруднику привести пример ситуации, в которой могло проявится исследуемое поведение и уточняет его реакцию и способ действий. Таким образом, появляется возможность на основе предыдущего поведения человека понять, как он будет вести себя в аналогичной ситуации в будущем.

Интервью по компетенциям. В данном интервью, как правило, основной акцент идет на навыки и модели поведения, которые могут быть приобретены или развиты в процессе работы. На основе разработанной ранее Карты развития, консультант создает перечень вопросов, которые позволяют определить степень развито
Слайд 7

Интервью по компетенциям. В данном интервью, как правило, основной акцент идет на навыки и модели поведения, которые могут быть приобретены или развиты в процессе работы. На основе разработанной ранее Карты развития, консультант создает перечень вопросов, которые позволяют определить степень развитости необходимых компетенций. Метод кейсов. Сотруднику предлагается решить одну или несколько проблем, представленных в виде практических ситуаций (кейсов). Консультант оценивает как сам результат, так и методы, с помощью которых сотрудник находит решение. Одним из популярных вариантов метода являются ролевые игры, наиболее эффективные при оценке коммуникативных навыков. Групповое интервью. При этом методе группу сотрудников собирают одновременно в одном помещении, и просят совместно поработать над задачей или, например, провести мозговой штурм на заданную тему. Такая методика исследования требует наибольшего профессионализма консультанта и позволяет выявить наиболее остро стоящие в компании проблемы.

Спасибо за внимание
Слайд 8

Спасибо за внимание

Список похожих презентаций

Методы оценки персонала

Методы оценки персонала

Введение. Оценка персонала – система, которая позволяет измерить результаты работы и уровень профессиональной компетентности сотрудников, а также ...
Система цитокинов. Методы оценки системы цитокинов.

Система цитокинов. Методы оценки системы цитокинов.

Ответ клетки на влияние цитокинов зависит от нескольких факторов: - от типа клеток и их исходной функциональной активности, - от локальной концентрации ...
Тема: Методы оценки экономической эффективности инвестиций

Тема: Методы оценки экономической эффективности инвестиций

1) Группы методов, применяемых для оценки эффективности инвестиций. Методы анализа инвестиционных проектов. динамические (учитывающие фактор времени). ...
Налоговая нагрузка организации и методы ее оценки

Налоговая нагрузка организации и методы ее оценки

АКТУАЛЬНОСТЬ Интерес к теме обусловлен тем, что анализ динамики, структуры, уровня налоговой нагрузки на предприятиях почти не проводится. ЦЕЛЬ: изучение ...
Методы оценки качества

Методы оценки качества

Введение. В соответствии с ИСО 8402-96 оценка качества — систематическая проверка насколько объект способен выполнять установленные требования. В ...
Качественные методы оценки риска

Качественные методы оценки риска

Среди качественных методов оценки риска используются следующие. Метод экспертных оценок Метод мозгового штурма Синектический метод Метод Дельфи. 1. ...
Понятие деловой оценки персонала

Понятие деловой оценки персонала

Составные части формы оценки. Годовой цикл оценки персонала. Группы показателей деловой оценки. ПОКАЗАТЕЛИ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА. Результативность ...
Методы оценки ёмкости рынка

Методы оценки ёмкости рынка

Определение понятия «Ёмкость рынка». Ёмкость рынка – параметр, который определяет возможный потенциально оборот продаж за определённый промежуток ...
Трудовая адаптация персонала

Трудовая адаптация персонала

Базарова,Б.Л., Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002 Берестнева О.Г. Модели и алгоритмы адаптации субъектов профессиональной деятельности ...
Мотивация персонала в организации

Мотивация персонала в организации

Мотивация – это динамическая система, внутренних факторов (мотиваторов), направляющих поведение человека на достижение определенных целей. Мотивационные ...
Методы установления цен

Методы установления цен

Методика ценообразования. Система ценовых методов. Методика ценообразования — совокупность правил построения цены, отражающих специфику отраслей, ...
Методы самообезболивания в родах

Методы самообезболивания в родах

Как самой снять боль при родовых схватках? Роды могут быть не просто безболезненными, но и приносящими радость и удовлетворение. В страхе перед родами ...
Методы приема в ветеринарной клинике.

Методы приема в ветеринарной клинике.

Ветеринарная клиника принимает всех животных, независимо от места проживания их владельцев. Исключение составляет только ветеринарный осмотр животных ...
Методы поиска инновационных идей и их характеристика

Методы поиска инновационных идей и их характеристика

Инновация характеризуется, как нововведение, в области техники, технологические процессы, управление организацией, основанное на достижениях науки ...
Методика оценки коррупционных рисков

Методика оценки коррупционных рисков

Направления организации работы методических рекомендаций. Основные понятия. Коррупция - злоупотребление служебным положением, дача взятки, получение ...
Менеджмент персонала

Менеджмент персонала

Менеджмент персонала – вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей предприятия с учетом удовлетворенности работников ...
Маркетинг персонала (кадровый маркетинг)

Маркетинг персонала (кадровый маркетинг)

это определенная философия отношения к собственному персоналу (как существующему, так и будущему) со стороны предприятия. При этом каждый работник ...
Кроссворд по теме Методы менеджмента

Кроссворд по теме Методы менеджмента

психологический материальное 1 3 4 5 6 7 8 9 10 11 13 14 15 16 17 18 19. По горизонтали: 1 2 4 5 8 10 11 14 15 16 17 19 По вертикали: 3 6 7 9 12 13 ...
Кровотечение. Виды кровотечений. Методы остановки кровотечений

Кровотечение. Виды кровотечений. Методы остановки кровотечений

Кровотечение — потеря крови из кровеносной системы. Кровь может истекать из кровеносных сосудов внутрь организма или наружу, либо из естественных ...
Конкурс как технология привлечения персонала

Конкурс как технология привлечения персонала

определение. Конкурс - это соревнование между двумя и более кандидатами за занятие вакантной должности. Конкурс способствует:. поднятию престижа должности ...

Советы как сделать хороший доклад презентации или проекта

  1. Постарайтесь вовлечь аудиторию в рассказ, настройте взаимодействие с аудиторией с помощью наводящих вопросов, игровой части, не бойтесь пошутить и искренне улыбнуться (где это уместно).
  2. Старайтесь объяснять слайд своими словами, добавлять дополнительные интересные факты, не нужно просто читать информацию со слайдов, ее аудитория может прочитать и сама.
  3. Не нужно перегружать слайды Вашего проекта текстовыми блоками, больше иллюстраций и минимум текста позволят лучше донести информацию и привлечь внимание. На слайде должна быть только ключевая информация, остальное лучше рассказать слушателям устно.
  4. Текст должен быть хорошо читаемым, иначе аудитория не сможет увидеть подаваемую информацию, будет сильно отвлекаться от рассказа, пытаясь хоть что-то разобрать, или вовсе утратит весь интерес. Для этого нужно правильно подобрать шрифт, учитывая, где и как будет происходить трансляция презентации, а также правильно подобрать сочетание фона и текста.
  5. Важно провести репетицию Вашего доклада, продумать, как Вы поздороваетесь с аудиторией, что скажете первым, как закончите презентацию. Все приходит с опытом.
  6. Правильно подберите наряд, т.к. одежда докладчика также играет большую роль в восприятии его выступления.
  7. Старайтесь говорить уверенно, плавно и связно.
  8. Старайтесь получить удовольствие от выступления, тогда Вы сможете быть более непринужденным и будете меньше волноваться.

Информация о презентации

Ваша оценка: Оцените презентацию по шкале от 1 до 5 баллов
Дата добавления:2 октября 2019
Категория:Разные
Содержит:8 слайд(ов)
Поделись с друзьями:
Скачать презентацию
Смотреть советы по подготовке презентации