Презентация "Тема 4: КОНЦЕПЦИЯ «ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ» ЭЛТОНА МЭЙО (1880-1949 гг.)" – проект, доклад

Тема 4: КОНЦЕПЦИЯ «ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ» ЭЛТОНА МЭЙО (1880-1949 гг.)

Вопросы: Кризис классического менеджмента Парадоксы и выводы Хоторнского эксперимента Неформальные групповые нормы Руководитель – инженер человеческих отношений

Негативные последствия классического менеджмента

Классический менеджмент делал чрезмерный акцент на «обуздании» работника , следуя логике экономической эффективности в ущерб интересам человека. Социальные потребности рабочих были отодвинуты на второй план, ограничивая их сотрудничество в работе. Усилилось отчуждение работников от процесса и продукта их труда.

Джордж Элтон Мэйо

1880—1949 гг. Профессор Гарвардской школы бизнеса Американский психолог и социолог, исследователь проблем организационного поведения и управления в производственных организациях, один из основоположников американской индустриальной социологии и доктрины «человеческих отношений». Руководил рядом исследовательских проектов и экспериментов, в том числе и Хоторнским.

Хоторнский эксперимент

Компания Вестерн Электрик столкнулась с фактом понижения производительности труда сборщиц телефонных реле. В 1928 году был приглашен Мэйо, который и поставил свой эксперимент, первоначально имеющий целью выяснить влияние на производительность труда такого фактора, как освещённость рабочего помещения. В экспериментальной и контрольной группах были введены различные условия труда: Прирост освещённости в экспериментальной группе дал рост производительности труда; но и в контрольной группе — при неизменной освещённости — производительность труда также возросла. На следующем этапе в экспериментальной группе были отменены улучшения освещённости (до «лунного света»), а производительность труда росла; то же произошло и в контрольной группе. Парадоксальный вывод: улучшение условий освещения резко увеличивает производительность труда, но и ухудшение условий освещения также привело к улучшению производительности труда! Вывод-открытие: играли роль не факторы физической среды, но социальной, то есть ориентация на групповые нормы (например, делать или не делать больше чем может сделать сосед по конвейеру).

Выводы Хоторнского эксперимента

увеличение производительности труда было вызвано улучшением условий работы в испытательной комнате; сокращенные рабочие дни обеспечили отсутствие утомляемости; рабочие перерывы устранили монотонность в работе; сдельная оплата труда мотивировала повышение производительности труда; улучшение взаимоотношений рабочих и руководителей способствовало повышению производительности труда Социально-психологические факторы труда оказывают на производительность труда более сильное влияние, чем физические, при условии, что сама организация работ уже достаточно эффективна.

Объект Э.Мэйо

Неформальные нормы против официальной нормы

Выводы исследователей: Норма производительности труда была установлена группой независимо от нормы, установленной начальством; Рабочие выполняли определенную неофициальную норму, стараясь не увеличивать и не уменьшать установленную группой производительность труда; Группа удерживала в повиновении всех рабочих посредством определенных мер (от насмешек до выпивки). Неформальные принципы группы: Вы не должны выполнять слишком много работы, чтобы не выделяться. Вы не должны работать слишком мало, чтобы не быть «тормозом». Вы не должны информировать начальников о противозаконных действиях группы, чтобы не быть стукачом. Вы не должны показывать свое преимущество и власть над другими. (Надо быть как все)

Неформальный лидер

Неформальный лидер — это член группы, который официально не имеет руководящей должности, но из-за своих личностных качеств, жизненного опыта и поведения занимает особое положение — лидерское. Неформальный лидер получает от группы властные полномочия в принятии решений и распоряжении ресурсами. В своей деятельности он делает главную ставку на людей и взаимоотношения между ними. Неформальный лидер опирается на свой авторитет и межличностные отношения, а не на официальные властные полномочия. Неформальный лидер: враг или помощник? Надо понять, к чему неформальный лидер стремится — к власти или к самоактуализации. Необходимо определить тип неформального лидера – конструктивный или деструктивный. (Что сними делать?) Нужно выявить причины появления неформального лидера. НЛ появляется там, где руководитель упускает какие-либо функции – неформальный лидер берет их на себя.

Фабрика – салон для общения!

В 1924 году Э.Мэйо изучал причины высокой (250%) текучести кадров в прядильном цехе ткацкой фабрики. Многие специалисты видели причину в плохих условиях труда. Однако Мэйо после подробных интервью с работницами цеха выяснил, что проблема в другом: в низком престиже профессии и в невозможности общаться. Рекомендации Э.Мэйо были очень просты и дешёвы: Он предложил ввести два десятиминутных перерыва для отдыха и общения, а также отвести для этого специальную комнату. Результаты были несопоставимы с затратами. В коллективе улучшился психологический климат, текучесть кадров сократилась до 60%, а производительность труда повысилась на 15%.

Программа интервьюирования работников

Результатом программы интервьюирования явилось обучение руководителей умению слушать и понимать личные проблемы рабочих. Руководители были обучены искусству репортеров - искусству внимательно выслушивать служащих и исключать из общения с рабочими любое замечание, совет или эмоцию. Новый руководитель должен был быть более человечным, заботливым и искусным в решении личных и социальных проблем. Результатом таких новых взаимоотношений должен был стать эмоциональный подъем рабочих, уменьшение числа пессимистических иллюзий и увеличение производительности труда.

Инженер «человеческих отношений»

Менеджер нового поколения обязан обладать не только технологическими знаниями, умениями, навыками, но быть специалистов в области психологии, социологии, этики и этикета. В его служебные обязанности вменяется знать основные обстоятельства приватной, семейной жизни своих подчинённых, их дни рождения, уметь вызвать их на откровенный разговор и периодически говорить с ними «по душам». В широкую управленческую практику вошли корпоративные вечеринки, коллегиальное празднование праздников и дней рождения, оплаченные фирмой круизы, бесплатные завтраки и тому подобные социально ориентированные мероприятия, немалые затраты на которые окупались повышенной преданностью и трудовой самоотверженностью персонала.

Выводы концепции Элтона Мэйо

В результате промышленной революции и рационализации процесса труда сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, и удовлетворение человек ищет в социальных взаимоотношениях. Люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми. Люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства. Работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить его социальные потребности. Производительность труда будет более эффективной, если индивидуальное вознаграждение подкрепляется групповым, коллективным, а экономические стимулы – социально-психологическими.