Презентация "Управление человеческими ресурсами" по обществознанию – проект, доклад

Управление человеческими ресурсами

Минина Вера Николаевна, д.с.н., профессор, зав. кафедрой организационного поведения и управления персоналом minina@gsom.pu.ru

Профориентационная лекция

 Дать представление о системе управления человеческими ресурсами организации Познакомить с основными функциями управления человеческими ресурсами

Задачи лекции

Темы для обсуждения – 23.04.2010

Человек и организация: проблемы взаимодействия

Стратегии управления человеческими ресурсами

Система управления человеческими ресурсами

Функции управления человеческими ресурсами

Почему они возникают? Как их решать?

Что ищет человек в организации?

Работу Удовлетворение Признание Самоутверждение

Возможность самореализации

Взаимные ожидания сотрудника и организации

Хорошая оплата Надежное место работы Интересная работа Удобный график работы Возможность чего-то достичь Уважение Реализация способностей Большой отпуск Возможность проявить инициативу Ответственная работа Не слишком напряженная работа World Values Survey. URL: http://www. worldvaluessurvey.org

Соблюдение дисциплины Высокая производительность труда Высокое качество результатов Инициатива Лояльность Участие в делах компании Высокая трудовая мотивация Способность и готовность к обучению и развитию

Образы сотрудника глазами менеджеров

Образы организации глазами сотрудников

Из коллекции Веричевой Г.Л.

Проблемы взаимодействия человека и организации

Невыполнение обязательств Нелояльность Недоверие Взаимная неудовлетворенность

Организация Невыплата ЗП Жесткие Санкции Жесткий контроль Увольнение

Работник Прогулы Отлынивание от работы Нежелание вносить вклад в бизнес Увольнение

Выводы

Несовпадение ожиданий

Проблемы взаимодействия

Отношениями в организации надо управлять

Трудовым поведением надо управлять

Нужна система управления персоналом

Новое поколение работников: вызовы менеджменту организации (1)

Поколение У: рожденные в 1980-1984 гг.: Они ожидают: организация предоставит возможности для реализации их потенциала Ценят собственный вклад, а не работу по инструкциям и указаниям сверху Рассматривают работу в организации как собственное обучение и развитие Им необходима постоянная обратная связь, т.к. воспринимают мир постоянно изменяющимся, неопределенным

Новое поколение работников: вызовы менеджменту организации (2)

С самого начала рассчитывают на высокую ЗП Для них важно обучение, особенно стиль (школьная привычка к тестам) Их подстегивает интерес и новые впечатления, рутина вызывает скуку Интересуются социальными вопросами и не планируют всю жизнь провести в организации

Новое поколение работников: вызовы менеджменту организации (3)

Высоко мобильны: перемена места работы для них естественна Деньги для них ценны, т.к. они хотят поддерживать высокий жизненный стандарт Для них важен баланс между работой и личной жизнью

Новое поколение работников: вызовы менеджменту организации (4)

Поколение Z: рожденные в период 1995-2003: Они скорее индивидуалисты, нежели коллективисты Скорее хорошие потребители, нежели хорошие производители Межличностным коммуникациям предпочитают виртуальное общение Их мир – интернет сети, виртуальный мир Ориентированы на быстрый результат Воспринимают мир глазами пользователя интернет

Новое поколение работников: вызовы менеджменту организации (5)

Молодые профессионалы не привязаны к организации Предпочитают отношения с организацией как бизнес-партнеры, не как работодатель и работник Для них часто профессиональный рост ценнее организационной карьеры Ценят личную свободу, возможность самореализации не в одной сфере

Как справляться с вызовами?

Изучать жизненные миры, ценности людей Формировать новые модели взаимодействия организации и сотрудника телеработа, Фриланс Сочетать жизненный стратегии сотрудников с бизнес-стратегией (корпоративной стратегией) организации Развивать soft skills в менеджменте По-новому готовить специалистов в области управления человеческими ресурсами

Философия организации

Менеджмент организации

Технологии управления

HR стратегия и политика

Организационные структуры

Цели и задачи УЧР

Вовлеченность Приверженность Эффективность

Стратегия вовлеченности

Цели и задачи управления человеческими ресурсами: формирование партнерских отношений с сотрудниками вовлечение в дела организации закрепление в организации ценных сотрудников

Кадровая политика: подбор сотрудников, разделяющих ценности организации диалог между работодателем и работником карьерный рост в организации ценность лояльности оценка вклада в развитие организации

Методы работы с персоналом: поддержание высокого уровня трудовой мотивации  участие в управлении повышение квалификации развитие карьеры формирование команд оценка удовлетворенности трудом Использование soft технологий

Стратегия приверженности

Цели и задачи управления человеческими ресурсами: формирование коллектива единомышленников развитие способностей и талантов сотрудников развитие организации через сотрудников

Кадровая политика:  подбор сотрудников, разделяющих ценности организации  поддержание высокого уровня трудовой мотивации сотрудничество работодателя и работников (интеграция) карьерный рост в организации ценность приверженности непрерывное обучение и развитие (learning by doing)

Методы работы с персоналом:  участие в управлении развитие талантов развитие карьеры формирование команд оценка удовлетворенности трудом формирование профессиональных и интеллектуальный сетей обмен и распространение знаний Использование soft технологий

Стратегия эффективности

Цели и задачи управления человеческими ресурсами: достижение высоких экономических и финансовых результатов организации повышения ценности организации для акционеров рост производительности, качества труда оптимизация расходов на персонал

Кадровая политика: оценка вклада в экономические результаты оценка эффективности по целевым показателям организации клиентоориентированность экономия и бережливость привлечение и удержание высокорезультативных сотрудников

Методы работы с персоналом: оценка результативности и эффективности материальное стимулирование тренинги профессиональных навыков оценка удовлетворенности трудом экономическая оценка программ развития персонала

Планирование персонала Привлечение и отбор персонала Адаптация персонала Оценка персонала Обучение и развитие персонала Вознаграждение персонала Аутплейсмент (работа с увольняемыми сотрудниками)

Планирование персонала

Анализ работы: анализ рабочего места, процесса анализ функций и ролей работника

Ответ на вопросы: Зачем существует (создается) данная должность, данное рабочее место? В чем состоит работа? Какими качествами должен обладать работник?

Планирование численности: определение потребности в персонале анализ рынка труда (спроса и предложения рабочей силы) анализ конкуренции на рынке труда

Ответ на вопросы: Как связана бизнес стратегия с кадровой политикой? Какие человеческие ресурсы нужно привлечь для достижения целей организации? Как обеспечить конкурентные преимущества?

Привлечение персонала

Привлечение персонала: разработка политики на рынке труда использование технологий поиска персонала формирование позитивного имиджа организации

Привлекает ценных сотрудников: возможность интересной творческой работы достойный уровень заработной платы возможность карьерного и профессионального роста

Отталкивает ценных сотрудников: бюрократизм плохой менеджмент низкий уровень оплаты труда, не соответствующий вложенным усилиям отсутствие возможностей профессионального и карьерного роста

Исследование ЭКОПСИ Консалтинг

Имиджевая реклама

как средство привлечения нужных сотрудников

Отбор – обоюдный выбор

Отбор сотрудников – двухсторонний процесс!

Отбор персонала

Критерии отбора персонала

Организации Подразделений Рабочего места

Методы отбора: отборочная воронка

Этические принципы отбора имидж организации

Причины отклонения предложения компании

Несоответствие предложений и ожиданий относительно должности и оплаты труда Плохое впечатление от личных встреч с представителем компании Плохое впечатление от атмосферы в компании Компания долго принимает решение Отсутствие четкого ответа в оговоренные сроки

Негативный имидж

Причины: Нарушение этики отбора Большой объем испытаний при отборе  Негативный образ (соковыжималка и т.п.) Завышенные обещания, несоответствие реалиям  Недоверие

Адаптация персонала

Адаптация: Профессиональная Психологическая Организационная

Программы адаптации: общие специализированные

Для организации Получение отдачи от работника в более короткий срок

Для работника Признание Самоутверждение В более короткий срок

Подходы к адаптации в компаниях: оптический армейский партнерский

Статистика

До 90% новых сотрудников, покинувших организацию, принимают решение об уходе в первый день своего пребывания в ней

Оценка персонала

Оценка персонала: Оценка трудового и личностного потенциала Оценка соответствия должности (аттестация) Оценка результативности труда Назначение оценки: повышение эффективности работы персонала

Использование оценки

ОЦЕНКА Обучение Вознаграж- дение Развитие

Принципы эффективной оценки

Поддержка со стороны высшего менеджмента Всеобщность Тщательная подготовка Использование результатов в практике управления персоналом

Обучение и развитие персонала

Что дает организации? Повышение квалификации  выше производительность и качество Подготовка кадрового резерва Удовлетворенность сотрудников  выше уровень трудовой мотивации, лояльности

Анализ потребности в обучении Определение бюджета на обучение Разработка (выбор) программы Обучение Оценка эффективности Корректировка

Принципы эффективного обучения: Связь со стратегией бизнеса Связь с интересами сотрудников Заинтересованность менеджмента Планомерность Непрерывность Экономическая обоснованность выбора форм и методов Соответствие форм и методов корпоративной культуре Мотивация участников Возможность использования результатов обучения

Развитие карьеры: Горизонтальная карьера (профессиональная) Вертикальная карьера (организационная) Двойная (смешанная)

Вклад в общее дело

Индивидуальные заслуги

Ориентация на внешний рынок труда

Ориентация на внутренний рынок труда

Карьерные системы в организации

Вознаграждение персонала

Согласно Конституции РФ, ст. 37 Вознаграждение есть плата за труд

Система вознаграждения персонала

Система вознаграждения персонала – это совокупность внутреннего и внешнего поощрения трудовых усилий и результатов труда

Внутреннее поощрение

Связано с мотивами трудового поведения работника: Удовлетворение потребностей Удовлетворенность работой Достижение намеченных целей Реализация намерений и ожиданий Самореализация в труде

Внешнее поощрение

Связано с организацией труда работников Система оплаты труда: Основная заработная плата Дополнительная заработная плата Система поощрения: Материального – нематериального Финансового - нефинансового

Система вознаграждения – ключевое звено в УП

Работа с увольняемыми сотрудниками

Правила: Не сообщать об увольнении в конце рабочей недели или накануне праздника Не сообщать об увольнении в день рождения, годовщину работы в организации и т.д. Не звонить домой и не посылать сообщение на домашнюю электронную почту Не сообщать об увольнении работникам, находящимся на больничном листе или в отпуске Сообщает об увольнении непосредственный руководитель и наедине Беседа должна быть краткой Необходимо объяснить причины увольнения Необходимо сообщить сотрудникам об уходе их коллеги

Аутплейсмент - мягкое, безболезненное увольнение

Спасибо за внимание!

Вопросы ???