- Управление человеческими ресурсами

Презентация "Управление человеческими ресурсами" по обществознанию – проект, доклад

Слайд 1
Слайд 2
Слайд 3
Слайд 4
Слайд 5
Слайд 6
Слайд 7
Слайд 8
Слайд 9
Слайд 10
Слайд 11
Слайд 12
Слайд 13
Слайд 14
Слайд 15
Слайд 16
Слайд 17
Слайд 18
Слайд 19
Слайд 20
Слайд 21
Слайд 22
Слайд 23
Слайд 24
Слайд 25
Слайд 26
Слайд 27
Слайд 28
Слайд 29
Слайд 30
Слайд 31
Слайд 32
Слайд 33
Слайд 34
Слайд 35
Слайд 36
Слайд 37
Слайд 38
Слайд 39
Слайд 40
Слайд 41
Слайд 42
Слайд 43
Слайд 44
Слайд 45
Слайд 46
Слайд 47
Слайд 48
Слайд 49
Слайд 50
Слайд 51
Слайд 52
Слайд 53
Слайд 54
Слайд 55
Слайд 56
Слайд 57
Слайд 58
Слайд 59
Слайд 60
Слайд 61
Слайд 62

Презентацию на тему "Управление человеческими ресурсами" можно скачать абсолютно бесплатно на нашем сайте. Предмет проекта: Обществознание. Красочные слайды и иллюстрации помогут вам заинтересовать своих одноклассников или аудиторию. Для просмотра содержимого воспользуйтесь плеером, или если вы хотите скачать доклад - нажмите на соответствующий текст под плеером. Презентация содержит 62 слайд(ов).

Слайды презентации

Управление человеческими ресурсами. Минина Вера Николаевна, д.с.н., профессор, зав. кафедрой организационного поведения и управления персоналом minina@gsom.pu.ru. Профориентационная лекция
Слайд 1

Управление человеческими ресурсами

Минина Вера Николаевна, д.с.н., профессор, зав. кафедрой организационного поведения и управления персоналом minina@gsom.pu.ru

Профориентационная лекция

 Дать представление о системе управления человеческими ресурсами организации Познакомить с основными функциями управления человеческими ресурсами. Задачи лекции
Слайд 2

 Дать представление о системе управления человеческими ресурсами организации Познакомить с основными функциями управления человеческими ресурсами

Задачи лекции

Темы для обсуждения – 23.04.2010. Человек и организация: проблемы взаимодействия. Стратегии управления человеческими ресурсами. Система управления человеческими ресурсами. Функции управления человеческими ресурсами
Слайд 3

Темы для обсуждения – 23.04.2010

Человек и организация: проблемы взаимодействия

Стратегии управления человеческими ресурсами

Система управления человеческими ресурсами

Функции управления человеческими ресурсами

Почему они возникают? Как их решать?
Слайд 4

Почему они возникают? Как их решать?

Что ищет человек в организации? Работу Удовлетворение Признание Самоутверждение. Возможность самореализации
Слайд 5

Что ищет человек в организации?

Работу Удовлетворение Признание Самоутверждение

Возможность самореализации

Взаимные ожидания сотрудника и организации. Хорошая оплата Надежное место работы Интересная работа Удобный график работы Возможность чего-то достичь Уважение Реализация способностей Большой отпуск Возможность проявить инициативу Ответственная работа Не слишком напряженная работа World Values Survey.
Слайд 6

Взаимные ожидания сотрудника и организации

Хорошая оплата Надежное место работы Интересная работа Удобный график работы Возможность чего-то достичь Уважение Реализация способностей Большой отпуск Возможность проявить инициативу Ответственная работа Не слишком напряженная работа World Values Survey. URL: http://www. worldvaluessurvey.org

Соблюдение дисциплины Высокая производительность труда Высокое качество результатов Инициатива Лояльность Участие в делах компании Высокая трудовая мотивация Способность и готовность к обучению и развитию

Образы сотрудника глазами менеджеров
Слайд 7

Образы сотрудника глазами менеджеров

Образы организации глазами сотрудников. Из коллекции Веричевой Г.Л.
Слайд 8

Образы организации глазами сотрудников

Из коллекции Веричевой Г.Л.

Управление человеческими ресурсами Слайд: 9
Слайд 9
Проблемы взаимодействия человека и организации. Невыполнение обязательств Нелояльность Недоверие Взаимная неудовлетворенность. Организация Невыплата ЗП Жесткие Санкции Жесткий контроль Увольнение. Работник Прогулы Отлынивание от работы Нежелание вносить вклад в бизнес Увольнение
Слайд 10

Проблемы взаимодействия человека и организации

Невыполнение обязательств Нелояльность Недоверие Взаимная неудовлетворенность

Организация Невыплата ЗП Жесткие Санкции Жесткий контроль Увольнение

Работник Прогулы Отлынивание от работы Нежелание вносить вклад в бизнес Увольнение

Выводы. Несовпадение ожиданий. Проблемы взаимодействия. Отношениями в организации надо управлять. Трудовым поведением надо управлять. Нужна система управления персоналом
Слайд 11

Выводы

Несовпадение ожиданий

Проблемы взаимодействия

Отношениями в организации надо управлять

Трудовым поведением надо управлять

Нужна система управления персоналом

Новое поколение работников: вызовы менеджменту организации (1). Поколение У: рожденные в 1980-1984 гг.: Они ожидают: организация предоставит возможности для реализации их потенциала Ценят собственный вклад, а не работу по инструкциям и указаниям сверху Рассматривают работу в организации как собствен
Слайд 12

Новое поколение работников: вызовы менеджменту организации (1)

Поколение У: рожденные в 1980-1984 гг.: Они ожидают: организация предоставит возможности для реализации их потенциала Ценят собственный вклад, а не работу по инструкциям и указаниям сверху Рассматривают работу в организации как собственное обучение и развитие Им необходима постоянная обратная связь, т.к. воспринимают мир постоянно изменяющимся, неопределенным

Новое поколение работников: вызовы менеджменту организации (2). С самого начала рассчитывают на высокую ЗП Для них важно обучение, особенно стиль (школьная привычка к тестам) Их подстегивает интерес и новые впечатления, рутина вызывает скуку Интересуются социальными вопросами и не планируют всю жизн
Слайд 13

Новое поколение работников: вызовы менеджменту организации (2)

С самого начала рассчитывают на высокую ЗП Для них важно обучение, особенно стиль (школьная привычка к тестам) Их подстегивает интерес и новые впечатления, рутина вызывает скуку Интересуются социальными вопросами и не планируют всю жизнь провести в организации

Новое поколение работников: вызовы менеджменту организации (3). Высоко мобильны: перемена места работы для них естественна Деньги для них ценны, т.к. они хотят поддерживать высокий жизненный стандарт Для них важен баланс между работой и личной жизнью
Слайд 14

Новое поколение работников: вызовы менеджменту организации (3)

Высоко мобильны: перемена места работы для них естественна Деньги для них ценны, т.к. они хотят поддерживать высокий жизненный стандарт Для них важен баланс между работой и личной жизнью

Новое поколение работников: вызовы менеджменту организации (4). Поколение Z: рожденные в период 1995-2003: Они скорее индивидуалисты, нежели коллективисты Скорее хорошие потребители, нежели хорошие производители Межличностным коммуникациям предпочитают виртуальное общение Их мир – интернет сети, вир
Слайд 15

Новое поколение работников: вызовы менеджменту организации (4)

Поколение Z: рожденные в период 1995-2003: Они скорее индивидуалисты, нежели коллективисты Скорее хорошие потребители, нежели хорошие производители Межличностным коммуникациям предпочитают виртуальное общение Их мир – интернет сети, виртуальный мир Ориентированы на быстрый результат Воспринимают мир глазами пользователя интернет

Новое поколение работников: вызовы менеджменту организации (5). Молодые профессионалы не привязаны к организации Предпочитают отношения с организацией как бизнес-партнеры, не как работодатель и работник Для них часто профессиональный рост ценнее организационной карьеры Ценят личную свободу, возможно
Слайд 16

Новое поколение работников: вызовы менеджменту организации (5)

Молодые профессионалы не привязаны к организации Предпочитают отношения с организацией как бизнес-партнеры, не как работодатель и работник Для них часто профессиональный рост ценнее организационной карьеры Ценят личную свободу, возможность самореализации не в одной сфере

Как справляться с вызовами? Изучать жизненные миры, ценности людей Формировать новые модели взаимодействия организации и сотрудника телеработа, Фриланс Сочетать жизненный стратегии сотрудников с бизнес-стратегией (корпоративной стратегией) организации Развивать soft skills в менеджменте По-новому г
Слайд 17

Как справляться с вызовами?

Изучать жизненные миры, ценности людей Формировать новые модели взаимодействия организации и сотрудника телеработа, Фриланс Сочетать жизненный стратегии сотрудников с бизнес-стратегией (корпоративной стратегией) организации Развивать soft skills в менеджменте По-новому готовить специалистов в области управления человеческими ресурсами

Философия организации. Менеджмент организации. Технологии управления. HR стратегия и политика. Организационные структуры. Цели и задачи УЧР
Слайд 18

Философия организации

Менеджмент организации

Технологии управления

HR стратегия и политика

Организационные структуры

Цели и задачи УЧР

Вовлеченность Приверженность Эффективность
Слайд 19

Вовлеченность Приверженность Эффективность

Стратегия вовлеченности. Цели и задачи управления человеческими ресурсами: формирование партнерских отношений с сотрудниками вовлечение в дела организации закрепление в организации ценных сотрудников
Слайд 20

Стратегия вовлеченности

Цели и задачи управления человеческими ресурсами: формирование партнерских отношений с сотрудниками вовлечение в дела организации закрепление в организации ценных сотрудников

Кадровая политика: подбор сотрудников, разделяющих ценности организации диалог между работодателем и работником карьерный рост в организации ценность лояльности оценка вклада в развитие организации
Слайд 21

Кадровая политика: подбор сотрудников, разделяющих ценности организации диалог между работодателем и работником карьерный рост в организации ценность лояльности оценка вклада в развитие организации

Методы работы с персоналом: поддержание высокого уровня трудовой мотивации  участие в управлении повышение квалификации развитие карьеры формирование команд оценка удовлетворенности трудом Использование soft технологий
Слайд 22

Методы работы с персоналом: поддержание высокого уровня трудовой мотивации  участие в управлении повышение квалификации развитие карьеры формирование команд оценка удовлетворенности трудом Использование soft технологий

Стратегия приверженности. Цели и задачи управления человеческими ресурсами: формирование коллектива единомышленников развитие способностей и талантов сотрудников развитие организации через сотрудников
Слайд 23

Стратегия приверженности

Цели и задачи управления человеческими ресурсами: формирование коллектива единомышленников развитие способностей и талантов сотрудников развитие организации через сотрудников

Кадровая политика:  подбор сотрудников, разделяющих ценности организации  поддержание высокого уровня трудовой мотивации сотрудничество работодателя и работников (интеграция) карьерный рост в организации ценность приверженности непрерывное обучение и развитие (learning by doing)
Слайд 24

Кадровая политика:  подбор сотрудников, разделяющих ценности организации  поддержание высокого уровня трудовой мотивации сотрудничество работодателя и работников (интеграция) карьерный рост в организации ценность приверженности непрерывное обучение и развитие (learning by doing)

Методы работы с персоналом:  участие в управлении развитие талантов развитие карьеры формирование команд оценка удовлетворенности трудом формирование профессиональных и интеллектуальный сетей обмен и распространение знаний Использование soft технологий
Слайд 25

Методы работы с персоналом:  участие в управлении развитие талантов развитие карьеры формирование команд оценка удовлетворенности трудом формирование профессиональных и интеллектуальный сетей обмен и распространение знаний Использование soft технологий

Стратегия эффективности. Цели и задачи управления человеческими ресурсами: достижение высоких экономических и финансовых результатов организации повышения ценности организации для акционеров рост производительности, качества труда оптимизация расходов на персонал
Слайд 26

Стратегия эффективности

Цели и задачи управления человеческими ресурсами: достижение высоких экономических и финансовых результатов организации повышения ценности организации для акционеров рост производительности, качества труда оптимизация расходов на персонал

Кадровая политика: оценка вклада в экономические результаты оценка эффективности по целевым показателям организации клиентоориентированность экономия и бережливость привлечение и удержание высокорезультативных сотрудников
Слайд 27

Кадровая политика: оценка вклада в экономические результаты оценка эффективности по целевым показателям организации клиентоориентированность экономия и бережливость привлечение и удержание высокорезультативных сотрудников

Методы работы с персоналом: оценка результативности и эффективности материальное стимулирование тренинги профессиональных навыков оценка удовлетворенности трудом экономическая оценка программ развития персонала
Слайд 28

Методы работы с персоналом: оценка результативности и эффективности материальное стимулирование тренинги профессиональных навыков оценка удовлетворенности трудом экономическая оценка программ развития персонала

Планирование персонала Привлечение и отбор персонала Адаптация персонала Оценка персонала Обучение и развитие персонала Вознаграждение персонала Аутплейсмент (работа с увольняемыми сотрудниками)
Слайд 29

Планирование персонала Привлечение и отбор персонала Адаптация персонала Оценка персонала Обучение и развитие персонала Вознаграждение персонала Аутплейсмент (работа с увольняемыми сотрудниками)

Планирование персонала. Анализ работы: анализ рабочего места, процесса анализ функций и ролей работника. Ответ на вопросы: Зачем существует (создается) данная должность, данное рабочее место? В чем состоит работа? Какими качествами должен обладать работник?
Слайд 30

Планирование персонала

Анализ работы: анализ рабочего места, процесса анализ функций и ролей работника

Ответ на вопросы: Зачем существует (создается) данная должность, данное рабочее место? В чем состоит работа? Какими качествами должен обладать работник?

Планирование численности: определение потребности в персонале анализ рынка труда (спроса и предложения рабочей силы) анализ конкуренции на рынке труда. Ответ на вопросы: Как связана бизнес стратегия с кадровой политикой? Какие человеческие ресурсы нужно привлечь для достижения целей организации? Как
Слайд 31

Планирование численности: определение потребности в персонале анализ рынка труда (спроса и предложения рабочей силы) анализ конкуренции на рынке труда

Ответ на вопросы: Как связана бизнес стратегия с кадровой политикой? Какие человеческие ресурсы нужно привлечь для достижения целей организации? Как обеспечить конкурентные преимущества?

Привлечение персонала. Привлечение персонала: разработка политики на рынке труда использование технологий поиска персонала формирование позитивного имиджа организации
Слайд 32

Привлечение персонала

Привлечение персонала: разработка политики на рынке труда использование технологий поиска персонала формирование позитивного имиджа организации

Управление человеческими ресурсами Слайд: 33
Слайд 33
Привлекает ценных сотрудников: возможность интересной творческой работы достойный уровень заработной платы возможность карьерного и профессионального роста. Отталкивает ценных сотрудников: бюрократизм плохой менеджмент низкий уровень оплаты труда, не соответствующий вложенным усилиям отсутствие возм
Слайд 34

Привлекает ценных сотрудников: возможность интересной творческой работы достойный уровень заработной платы возможность карьерного и профессионального роста

Отталкивает ценных сотрудников: бюрократизм плохой менеджмент низкий уровень оплаты труда, не соответствующий вложенным усилиям отсутствие возможностей профессионального и карьерного роста

Исследование ЭКОПСИ Консалтинг

Имиджевая реклама. как средство привлечения нужных сотрудников
Слайд 35

Имиджевая реклама

как средство привлечения нужных сотрудников

Отбор – обоюдный выбор. Отбор сотрудников – двухсторонний процесс!
Слайд 39

Отбор – обоюдный выбор

Отбор сотрудников – двухсторонний процесс!

Отбор персонала. Критерии отбора персонала. Организации Подразделений Рабочего места. Методы отбора: отборочная воронка. Этические принципы отбора имидж организации
Слайд 40

Отбор персонала

Критерии отбора персонала

Организации Подразделений Рабочего места

Методы отбора: отборочная воронка

Этические принципы отбора имидж организации

Причины отклонения предложения компании. Несоответствие предложений и ожиданий относительно должности и оплаты труда Плохое впечатление от личных встреч с представителем компании Плохое впечатление от атмосферы в компании Компания долго принимает решение Отсутствие четкого ответа в оговоренные сроки
Слайд 41

Причины отклонения предложения компании

Несоответствие предложений и ожиданий относительно должности и оплаты труда Плохое впечатление от личных встреч с представителем компании Плохое впечатление от атмосферы в компании Компания долго принимает решение Отсутствие четкого ответа в оговоренные сроки

Негативный имидж. Причины: Нарушение этики отбора Большой объем испытаний при отборе  Негативный образ (соковыжималка и т.п.) Завышенные обещания, несоответствие реалиям  Недоверие
Слайд 42

Негативный имидж

Причины: Нарушение этики отбора Большой объем испытаний при отборе  Негативный образ (соковыжималка и т.п.) Завышенные обещания, несоответствие реалиям  Недоверие

Адаптация персонала. Адаптация: Профессиональная Психологическая Организационная
Слайд 43

Адаптация персонала

Адаптация: Профессиональная Психологическая Организационная

Программы адаптации: общие специализированные. Для организации Получение отдачи от работника в более короткий срок. Для работника Признание Самоутверждение В более короткий срок
Слайд 44

Программы адаптации: общие специализированные

Для организации Получение отдачи от работника в более короткий срок

Для работника Признание Самоутверждение В более короткий срок

Подходы к адаптации в компаниях: оптический армейский партнерский
Слайд 45

Подходы к адаптации в компаниях: оптический армейский партнерский

Статистика. До 90% новых сотрудников, покинувших организацию, принимают решение об уходе в первый день своего пребывания в ней
Слайд 46

Статистика

До 90% новых сотрудников, покинувших организацию, принимают решение об уходе в первый день своего пребывания в ней

Оценка персонала. Оценка персонала: Оценка трудового и личностного потенциала Оценка соответствия должности (аттестация) Оценка результативности труда Назначение оценки: повышение эффективности работы персонала
Слайд 47

Оценка персонала

Оценка персонала: Оценка трудового и личностного потенциала Оценка соответствия должности (аттестация) Оценка результативности труда Назначение оценки: повышение эффективности работы персонала

Использование оценки. ОЦЕНКА Обучение Вознаграж- дение Развитие
Слайд 48

Использование оценки

ОЦЕНКА Обучение Вознаграж- дение Развитие

Принципы эффективной оценки. Поддержка со стороны высшего менеджмента Всеобщность Тщательная подготовка Использование результатов в практике управления персоналом
Слайд 49

Принципы эффективной оценки

Поддержка со стороны высшего менеджмента Всеобщность Тщательная подготовка Использование результатов в практике управления персоналом

Обучение и развитие персонала. Что дает организации? Повышение квалификации  выше производительность и качество Подготовка кадрового резерва Удовлетворенность сотрудников  выше уровень трудовой мотивации, лояльности
Слайд 50

Обучение и развитие персонала

Что дает организации? Повышение квалификации  выше производительность и качество Подготовка кадрового резерва Удовлетворенность сотрудников  выше уровень трудовой мотивации, лояльности

Анализ потребности в обучении Определение бюджета на обучение Разработка (выбор) программы Обучение Оценка эффективности Корректировка
Слайд 51

Анализ потребности в обучении Определение бюджета на обучение Разработка (выбор) программы Обучение Оценка эффективности Корректировка

Принципы эффективного обучения: Связь со стратегией бизнеса Связь с интересами сотрудников Заинтересованность менеджмента Планомерность Непрерывность Экономическая обоснованность выбора форм и методов Соответствие форм и методов корпоративной культуре Мотивация участников Возможность использования р
Слайд 52

Принципы эффективного обучения: Связь со стратегией бизнеса Связь с интересами сотрудников Заинтересованность менеджмента Планомерность Непрерывность Экономическая обоснованность выбора форм и методов Соответствие форм и методов корпоративной культуре Мотивация участников Возможность использования результатов обучения

Развитие карьеры: Горизонтальная карьера (профессиональная) Вертикальная карьера (организационная) Двойная (смешанная)
Слайд 53

Развитие карьеры: Горизонтальная карьера (профессиональная) Вертикальная карьера (организационная) Двойная (смешанная)

Вклад в общее дело. Индивидуальные заслуги. Ориентация на внешний рынок труда. Ориентация на внутренний рынок труда. Карьерные системы в организации
Слайд 54

Вклад в общее дело

Индивидуальные заслуги

Ориентация на внешний рынок труда

Ориентация на внутренний рынок труда

Карьерные системы в организации

Вознаграждение персонала. Согласно Конституции РФ, ст. 37 Вознаграждение есть плата за труд
Слайд 55

Вознаграждение персонала

Согласно Конституции РФ, ст. 37 Вознаграждение есть плата за труд

Система вознаграждения персонала. Система вознаграждения персонала – это совокупность внутреннего и внешнего поощрения трудовых усилий и результатов труда
Слайд 56

Система вознаграждения персонала

Система вознаграждения персонала – это совокупность внутреннего и внешнего поощрения трудовых усилий и результатов труда

Внутреннее поощрение. Связано с мотивами трудового поведения работника: Удовлетворение потребностей Удовлетворенность работой Достижение намеченных целей Реализация намерений и ожиданий Самореализация в труде
Слайд 57

Внутреннее поощрение

Связано с мотивами трудового поведения работника: Удовлетворение потребностей Удовлетворенность работой Достижение намеченных целей Реализация намерений и ожиданий Самореализация в труде

Внешнее поощрение. Связано с организацией труда работников Система оплаты труда: Основная заработная плата Дополнительная заработная плата Система поощрения: Материального – нематериального Финансового - нефинансового
Слайд 58

Внешнее поощрение

Связано с организацией труда работников Система оплаты труда: Основная заработная плата Дополнительная заработная плата Система поощрения: Материального – нематериального Финансового - нефинансового

Система вознаграждения – ключевое звено в УП
Слайд 59

Система вознаграждения – ключевое звено в УП

Работа с увольняемыми сотрудниками. Правила: Не сообщать об увольнении в конце рабочей недели или накануне праздника Не сообщать об увольнении в день рождения, годовщину работы в организации и т.д. Не звонить домой и не посылать сообщение на домашнюю электронную почту Не сообщать об увольнении работ
Слайд 60

Работа с увольняемыми сотрудниками

Правила: Не сообщать об увольнении в конце рабочей недели или накануне праздника Не сообщать об увольнении в день рождения, годовщину работы в организации и т.д. Не звонить домой и не посылать сообщение на домашнюю электронную почту Не сообщать об увольнении работникам, находящимся на больничном листе или в отпуске Сообщает об увольнении непосредственный руководитель и наедине Беседа должна быть краткой Необходимо объяснить причины увольнения Необходимо сообщить сотрудникам об уходе их коллеги

Аутплейсмент - мягкое, безболезненное увольнение
Слайд 61

Аутплейсмент - мягкое, безболезненное увольнение

Спасибо за внимание! Вопросы ???
Слайд 62

Спасибо за внимание!

Вопросы ???

Список похожих презентаций

Организационное поведение и управление человеческими ресурсами

Организационное поведение и управление человеческими ресурсами

Цель курса. Основной целью курса является освоение научных основ и современной методологии управления человеческими ресурсами организации. В результате ...
Политическое управление

Политическое управление

Данная специализация вызвана усложнением политико-административных методов управления современным государством - качественным возрастанием роли информационно-коммуникативных ...
Управление в условиях кризиса

Управление в условиях кризиса

Антикризисное управление:. Прежде всего определяется наличием института банкротства, являющегося основным механизмом регулирования рыночных отношений ...
Государственное и муниципальное управление

Государственное и муниципальное управление

Подготовка по специальности 061000 (080504.65) «Государственное и муниципальное управление» в СибАГС ведется с 1991 года. Первый выпуск студентов ...
Управление развитием муниципального образования

Управление развитием муниципального образования

Литература:. Ансофф И. Стратегическое управление: Сокр. пер. с англ./ Науч. ред. и авт. предисл. Л.И.Евенко. – М.: Экономика, 1989. – 519с. Безносова ...
Управление персоналом в условиях реализации проектов

Управление персоналом в условиях реализации проектов

Проект. Проект — это уникальная деятельность, имеющая начало и конец во времени, направленная на достижение определённой цели, создание определённого, ...
Управление отраслями социальной сферы

Управление отраслями социальной сферы

Социальная сфера — часть социально-трудовой сферы, включающая отрасли социально-культурного комплекса — образование, здравоохранение, культура, спорт, ...
Управление как наука, процесс и искусство

Управление как наука, процесс и искусство

Этапы развития менеджмента. Эволюция управленческой мысли. Школа научного управления. Школа психологии и человеческих отношений. Школа науки управления ...
Управление временем как компонент инновационной предпринимательской деятельности

Управление временем как компонент инновационной предпринимательской деятельности

В день, когда мы родились, нам был сделан подарок - время! 610 000 часов – средняя продолжительность жизни. Вам этого хватит? Почему оно столь незаметно ...
Политические технологии. Политический менеджмент

Политические технологии. Политический менеджмент

ПОЛИТИЧЕСКИЕ ТЕХНОЛОГИИ - это сумма (система) последовательных, целенаправленных, заведомо эффективных в действий, направленных на достижение необходимого ...
Нелинейный стратегический менеджмент

Нелинейный стратегический менеджмент

Крах мировой валютно- финансовой системы. Глобальный социально-экономический и политический кризис - «война цивилизаций» С. Хантингтона ? Что происходит? ...
национальная экономика

национальная экономика

Основные вопросы темы:. Макроэкономика: объект исследования и связь с микроэкономикой. Основные школы в макроэкономике. Система национальных счетов. ...
Мировая экономика

Мировая экономика

Герой – 1) выдающийся своей храбростью, самоотверженностью человек, совершающий подвиг. 2) главное действующее лицо литературного произведения; 3) ...
Что такое экономика?

Что такое экономика?

Экономика. Искусство ведения домашнего хозяйства. Хозяйство предприятия (фирмы). Хозяйство страны. Потребности – нужда человека в чем – либо. Потребности ...
Государство и экономика

Государство и экономика

Цели изучении темы 1. Расширить и углубить знания учащихся об экономически роли государства в условиях рынка. Обосновать необходимость воздействия ...
Стратегический менеджмент

Стратегический менеджмент

«Управление-это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную группу» П.Друкер. Общая цель организации(миссия)- ...
Человек и экономика

Человек и экономика

Считалочка. Мы делили апельсин, Много нас, а он один. Это долька-для ежа, Это долька – для стрижа, Это долька - для утят , Это долька – для котят…. ...
Инфляция и семейная экономика

Инфляция и семейная экономика

I. Номинальные и реальные доходы. количество денег, полученное в определённый период независимо от налогообложения. Номинальный доход. Как по-другому ...
экономика

экономика

Определение предмета экономической теории. Экономические категории и законы. Функции экономической теории. Место экономической теории в системе экономических ...
Мировая экономика

Мировая экономика

Мировая экономика – это противоречивая целостность национальных экономик, связанных между собой международными экономическими отношениями на основе ...

Советы как сделать хороший доклад презентации или проекта

  1. Постарайтесь вовлечь аудиторию в рассказ, настройте взаимодействие с аудиторией с помощью наводящих вопросов, игровой части, не бойтесь пошутить и искренне улыбнуться (где это уместно).
  2. Старайтесь объяснять слайд своими словами, добавлять дополнительные интересные факты, не нужно просто читать информацию со слайдов, ее аудитория может прочитать и сама.
  3. Не нужно перегружать слайды Вашего проекта текстовыми блоками, больше иллюстраций и минимум текста позволят лучше донести информацию и привлечь внимание. На слайде должна быть только ключевая информация, остальное лучше рассказать слушателям устно.
  4. Текст должен быть хорошо читаемым, иначе аудитория не сможет увидеть подаваемую информацию, будет сильно отвлекаться от рассказа, пытаясь хоть что-то разобрать, или вовсе утратит весь интерес. Для этого нужно правильно подобрать шрифт, учитывая, где и как будет происходить трансляция презентации, а также правильно подобрать сочетание фона и текста.
  5. Важно провести репетицию Вашего доклада, продумать, как Вы поздороваетесь с аудиторией, что скажете первым, как закончите презентацию. Все приходит с опытом.
  6. Правильно подберите наряд, т.к. одежда докладчика также играет большую роль в восприятии его выступления.
  7. Старайтесь говорить уверенно, плавно и связно.
  8. Старайтесь получить удовольствие от выступления, тогда Вы сможете быть более непринужденным и будете меньше волноваться.