Презентация "Организационное поведение и управление человеческими ресурсами" по обществознанию – проект, доклад

Национальный исследовательский Томский политехнический университет Институт инженерного предпринимательства Организационное поведение и управление человеческими ресурсами 1. Введение в курс 2. Этические принципы взаимодействия людей в человеческом обществе

Проф. Дульзон А.А. 2012

Цель курса

Основной целью курса является освоение научных основ и современной методологии управления человеческими ресурсами организации.

В результате освоения дисциплины студент должен знать: основные этические принципы взаимодействия людей в человеческом обществе; закономерности поведения индивидуумов и их реакции на окружающую действительность; основы групповой динамики; основы межличностной коммуникации; основные теории мотивации персонала; основы системы взаимодействия работников в организации; систему планирования, отбора, развития и оценки персонала.

В результате освоения дисциплины студент должен уметь: комбинировать свои знания организационного поведения и организационных структур с тем, чтобы организовать эффективные группы и команды; выявлять факторы, влияющие на мотивацию и демотивацию работников и разрабатывать необходимые корректирующие меры. Владеть: методическим аппаратом, позволяющим исследовать, анализировать и прогнозировать явления в области управления человеческими ресурсами; технологией анализа работ; инструментами для оценки персонала и эффективности его труда.

Содержание курса

Введение Этические принципы взаимодействия людей в человеческом обществе Поведение индивидуумов, групп и организаций Мотивация персонала Взаимодействие работников организации Обеспечение организации трудовыми ресурсами Управление показателями труда и вознаграждением

1. Введение

1.1. Цели и функции УЧР 1.2. Теоретические основы УЧР 1.3. Процесс управления человеческими ресурсами 1.4. Стратегическое УЧР 1.5. Интеллектуальный капитал 1.6. К истории управления человеческими ресурсами

1.1. Цели и функции УЧР

Основная цель УЧР – обеспечить достижение успеха данной организации с помощью людей. Основные функции УЧР: Осуществление анализа работы (определение природы должности каждого работника) Планирование в сфере трудовых нужд и найма кандидата на работу Отбор кандидатов на работу Ориентирование и обучение новых работников Управление вознаграждением работников Оценка производительности Общение (собеседование, рекомендации, обучение) Обучение и совершенствование (организации в целом и индивидуальное)

1.2. Теоретические основы УЧР

Организационное поведение Поведение организаций и поведение людей в организациях Поведение индивидуумов, групп и организаций Теория интеллектуального капитала Корпоративная культура

1.3. Процесс Управления Человеческими Ресурсами

Этап 1. Планирование человеческих ресурсов Этап 2. Найм/увольнение Этап 3. Отбор (идентификация и отбор компетентных работников) Этап 4. Ориентирование Этап 5. Обучение (адаптированные и компетентные работники с современными навыками и знаниями) Этап 6. Оценка производительности (включая собеседования при увольнении) Этап 7. Развитие карьеры (включая планирование преемственности) Этап 8. Удовлетворительные административно-трудовые отношения (компетентные работники с высокой производительностью, которые способны поддерживать эту высокую производительность в течение долгого времени)

1.4. Стратегическое управление человеческими ресурсами

Стратегическое УЧР – это подход к принятию решений по поводу намерений и планов организации, касающихся стратегии, политики и практики отношений трудового найма, поиска и отбора сотрудников, обучения, развития, управления показателями работы, вознаграждения и трудовых отношений. Определяющая характеристика стратегического УЧР – его комплексность; стратегии УЧР интегрированы в целом в стратегии бизнеса. Интеллектуальный капитал является основным источником конкурентного преимущества. Стратегическое УЧР связано с изменениями в структуре и культуре, эффективностью работы организации и ее показателями, соответствии ресурсов будущим потребностям, развитием отличительных способностей, управлением знаниями и управлением переменами. Основой для выработки стратегии являются SWOT-анализ и PESTLE-анализ (PESTLE – Political, Economic, Social, Technological, Legal and Environmental).

1.5. Интеллектуальный капитал

Интеллектуальный капитал состоит из запаса и движения полезных для организации знаний, которые можно рассматривать как нематериальные ресурсы. Интеллектуальный капитал вместе с материальными ресурсами (деньгами и имуществом) составляют рыночную стоимость предприятия. Составляющие интеллектуального капитала: Человеческий капитал Социальный капитал Организационный капитал

Человеческий капитал – знания, умения и способности работников организации. Социальный капитал – запасы и перемещения знаний, возникающие благодаря сети взаимоотношений внутри организации. Социальный капитал можно представить как совокупность горизонтальных связей между людьми. Они включают в себя социальные контакты и связанные с ними нормы, которые влияют на общество, производительность и благосостояние. Организационный капитал – институализированное знание, которым владеет организация и которое хранится в базах данных, инструкциях и т.д. «Организационный капитал (знания) остается, когда работник увольняется; а человеческий капитал – это тот интеллектуальный запас, который каждый вечер уходит домой вместе с работником» (Fitz-eng, J. - Фитц-энж).

1.6. К истории управления человеческими ресурсами

За несколько тысячелетий цели и стратегии управления человеческими ресурсами изменились удивительно мало. Метод «кнута и пряника» в основных чертах сохранился до наших дней. Человек-работник остался средством достижения целей власть имущими. Стратегия «человек как цель» провозглашалась в СССР и активно обсуждается в мировой литературе, но пока представляет собой скорее утопию.

Прямое применение моделей, выработанных в странах с развитым рынком, в условиях России невозможно. Даже при наличии одинаковых проблем следует учитывать, что они возникли в совершенно разных условиях, в уникальных системах, находящихся на разных этапах развития. В то же время поворот к цивилизованному отношению к человеку труда (от модели Homo Economicus к Homo Sapiens и соответственно от метода «кнута и пряника» к договоренности) необходим для будущего России. Поэтому опыт этих стран необходимо изучать, учитывать, но применять его можно только с учетом российской истории и российского менталитета с большой осторожностью после тщательной проверки в малых масштабах.

Литература (основная)

Аширов Д.А. Организационное поведение: учебник для вузов / Д. А. Аширов. — М.: Проспект, 2006. — 357 с. Дульзон А.А., Васильева О.М. Прикладная этика: Учебное пособие. – Томск: Изд-во ТПУ, 2004. – 252 с. Дульзон А.А. Мотивация персонала. – Томск: Изд. ООО «Чародей», 2003. – 168 с. Дульзон А.А. Резерв кадров: планирование, отбор, развитие и оценка: монография / А.А. Дульзон, О.М. Васильева, И.В. Волостнов, Л.А. Истигечева; под общ. ред. проф. А.А. Дульзона. – Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2009. – 292 с. Егоршин, Александр Петрович. Управление персоналом : учебник для вузов / А. П. Егоршин. — 6-е изд., доп. и перераб. — Нижний Новгород : НИМБ, 2007. — 1100 с. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом : учебник / А. Я. Кибанов ; Государственный университет управления. — М. : Инфра-М, 2002. — 304 с. Спивак, Владимир Александрович. Управление персоналом для менеджеров : учебное пособие для вузов / В. А. Спивак. — М. : Эксмо, 2007. — 616 с.

Литература (дополн.)

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/Отв. ред. Е.Н. Сидоренко. – М.: Юрайт-Издат, 2004. – 752 с. Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции, М., Экономика, 1997г. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. – М.: МЦФЭР, 2005. – 528 с. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. – Финансы и статистика, 2003. – 368 с. Пошерстняк Н.В., Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях. (8-е изд.). – СПб.: «Издательский дом Герда», 2002. – 720 с. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник. – М.: Академический проект, 2005. – 1088 с. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перевод с англ. под ред. С.К. Мордовина. – СПб.: Питер, 2004. – 832 с. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. – СПб.: Питер, 2002. – 1200 с.

2. Этические принципы взаимодействия людей в человеческом обществе

«Золотое правило» нравственности Христианские заповеди Декалог Гердта Категорический императив И. Канта Высшие моральные ценности Моральные нормы Кодексы этики и их роль Российские особенности

«Этика (греч. ήΰικα , от ήΰικος –относящийся к нраву, характеру; лат. ethica) – практическая философия, наука о морали (нравственности)» (Новая философская энциклопедия. Т.4. М., 2001) мораль – это совокупность исторически определенных норм, представлений, правил поведения людей, реализующихся в их нравственных действиях и поступках

«Золотое правило» нравственности

«Не делай другим того, чего не желаешь себе». Кун Фу-цзы Конфуций (551 – 479 г. до н.э).

Я — Господь, Бог твой, который вывел тебя из земли Египетской, из дома рабства. Да не будет у тебя других богов пред лицом моим. Не делай себе кумира и никакого изображения того, что на небе вверху, что на земле внизу, и что в воде ниже земли, - не поклоняйся им и не служи им… Не произноси имени Господа, Бога твоего, напрасно; ибо Господь не оставит без наказания того, кто произносит имя Его напрасно. Помни день субботний, чтобы святить его. Шесть дней работай и делай всякие дела твои, а день седьмой — суббота - Господу Богу твоему… Почитай отца твоего и мать твою, чтобы продлились дни твои на земле, которую Господь, Бог твой, дает тебе. Не убивай. Не прелюбодействуй. Не кради. Не произноси ложного свидетельства на ближнего твоего. Не желай дома ближнего твоего; не желай жены ближнего твоего, ни рабыни его, ни вола его, ни осла его – ничего, что у ближнего твоего. Исх. 20:1 - 17

Ты не должен убивать. Ты не должен причинять страданий. Ты не должен никого делать неспособным. Ты не должен никого лишать свободы или шансов. Ты не должен никого урезать в правах. Ты не должен красть. Ты должен держать свои обещания. Ты не должен вводить в заблуждение или обманывать. Ты должен быть законопослушным. Ты должен выполнять свои обязанности. «Современный Декалог» Герта

Категорический императив Канта И. Кант (1724-1804)

Сущность морали по Канту сводится к вечному и неизменному категорическому императиву, требующему безусловного выполнения. Наибольшей известностью пользуются две формулировки категорического императива: «Поступай только согласно такой максиме (правилу), руководствуясь которой ты в то же время можешь пожелать, чтобы она стала всеобщим законом». «Поступай так, чтобы ты всегда относился к человечеству и в своем лице, и в лице всякого другого, как к цели, и никогда не относился бы к нему только как к средству».

Высшие моральные ценности

Свобода, необходимость и моральная ответственность Добро и зло Страдание и сострадание Долг, совесть и стыд Честь и достоинство Справедливость и несправедливость Смысл жизни и счастье Любовь и дружба

Моральные нормы

Моральные нормы представляют собой один из видов социальных норм, которые являются формализованными правилами поведения. В них наиболее четко и с наибольшей возможной степенью обязательности исполнения выражаются способы взаимодействия людей, которые отвечают условиям организации общественной жизни.

Если норма не имеет четкой формулировки, человек ориентируется, с одной стороны, на основе известных ему образов художественной литературы, устного народного творчества, а также прямых указаний, исходящих от государства, церкви, общественных организаций. С другой стороны, человек наблюдает реальное поведение людей и реакцию общества на отклоняющиеся от нормы поступки в сходных условиях. Сравнение дает человеку представление о степени обязательности соответствующей нормы и позволяет ему оценить возможные последствия своих предполагаемых действий. Предписания морали реализуются обычно на базе отрицательных эмоций, которые личность стремится избежать, предвосхищая возможные последствия нравственно неодобряемого поступка

Хотя человек имеет свободу морального выбора и жесткие санкции за нарушение моральных норм отсутствуют, тем не менее в обществе существуют организации, которые трактуют моральные понятия и формулируют обобщенные реакции общественного мнения. Церковь, общественные и профессиональные организации разрабатывают и пропагандируют свои нравственные кодексы и производят в соответствии с ними оценку поступков.

Кодексы этики и их роль

С целью расширения и поддержки этичного поведения специалистов многие профессиональные объединения уже давно выработали и издали кодексы этики. Американское общество инженеров-строителей пыталось еще в 1893 году создать кодекс этики. После длительных обсуждений и корректировок он был принят в 1914 году. в 1910 году, был принят кодекс Союза британских инженеров-строителей. К одному из наиболее ранних кодексов этики (1912 г.) относится кодекс этики Международного союза инженеров электротехников и электроников IEEE (Institute of Electrical and Electronic Engineers).

Эффективность кодексов, естественно, решающим образом зависит от того, признают ли эти обязательства обе стороны – работник и работодатель. Эти обязательства могут быть, конечно, зафиксированы в трудовых договорах. Однако это еще не обеспечивает их действенности, если не подкрепляется, прежде всего, этическим поведением руководства организации, а также организационными мерами, например, наличием уполномоченных по этике, этическими телефонами доверия и т.п. Во всех случаях конфликтующие стороны должны пытаться разрешить конфликт в пределах своей организации и только при неуспехе выносить его в свои профессиональные сообщества.

«Кадры решают все!» И.В.Сталин «Нет человека – нет проблем!» И.В.Сталин ГУЛАГ Трудармия Стройбат Стахановское движение Бригады коммунистического труда

«Результатом длительного господства тирании является развращенное общество. Это общество людей с истерзанными душами, откуда капля за каплей выдавливались понятия чести и достоинства, справедливости и добра. Именно в этом состоит наиболее трудная проблема смутного времени, наступающего после смерти тирана. Такое общество нелегко направить к демократии, поскольку нравы в нем предельно испорчены предшествующими годами рабской покорности, угодливости, взаимными доносами, примирением с несправедливостью и нескончаемым произволом». Никколо Макиавели

Социальная ответственность государства и организаций в СССР

Гарантия занятости Гарантия пенсионного обеспечения и бесплатного медицинского обслуживания Обеспечение жильем. (Партийное руководство последовательно и настойчиво занималось расселением бараков и ветхого жилья). Путевки в санаторий и места для детей в детском саду. (То и другое практически с символической оплатой). Профилактории, спортивные и художественные секции, дома культуры. (Все это было доступно каждому добросовестно работавшему человеку).

Аргументы в пользу социальной ответственности:

Благоприятные для бизнеса долгосрочные перспективы. В обществе и организации более благополучном с социальной точки зрения благоприятнее условия и для деятельности бизнеса. Изменение потребностей и ожиданий широкой публики. С 60-х годов в мире проявился активный интерес к таким вопросам, как загрязнение среды, гражданские права, разоружение, атомная энергетика, избавление от голода стран третьего мира. Организации вынуждены с этими настроениями считаться. Наличие ресурсов для оказания помощи в решении социальных проблем. Моральное обязательство вести себя социально ответственно. Предприятие является членом общества, поэтому нормы морали должны управлять также и его поведением. Дополнительно для России: низкий уровень оплаты труда и слабая социальная поддержка государства. В развитых странах работающий человек в состоянии решить свои проблемы за счет зарплаты, а те кто нуждается в помощи получает ее от государства.

Аргументы против социальной ответственности:

Нарушение принципа максимизации прибыли. Предприятие ведет себя в наибольшей мере социально ответственно, сосредотачиваясь только на экономических интересах и оставляя социальные проблемы государственным учреждениям и службам, благотворительным институтам и просветительским организациям. Расходы на социальные нужды. В конечном счете, средства, направляемые на социальные нужды, переносятся на потребителей в виде повышения цен. Недостаточный уровень отчетности широкой публике. Рыночная система хорошо контролирует экономические показатели предприятий и плохо - их социальную вовлеченность. Недостаток умения разрешать социальные проблемы. Совершенствованию общества должны способствовать специалисты, работающие в соответствующих государственных учреждениях и благотворительных организациях.