Презентация "Методы обучения персонала" по экономике – проект, доклад

Семинар «Как быстро и эффективно обучить свой персонал»

центр кадровых технологий "Успех" Крым

Академия гостеприимства 1. Президент 2. Спикер 3. Самая умная 4. Самая красивая 5. и Просто Самая-Самая

Задание 1: продолжите высказывание

Гостеприимство – это ….

Задание 2:

Я вас сейчас научу ….

Дискуссионные качели Лучше взять на работу: - опытного сотрудника! - необученного новичка!

Цели сегодняшнего тренинга

Обучающаяся организация должна...

Поощряет руководство и персонал к тому, чтобы они определяли свои собственные потребности в обучении. Поощряет людей подвергать сомнениям традиционные методы работы. Спокойно относиться к некоторым ошибкам, если люди на них учатся. Помогает сотрудникам увидеть возможности обучения в действии. Обеспечивает процесс обучения, или способствует ему. Старается проводить новые эксперименты, на которых люди могли бы обучаться. Поощряет сотрудников к тому, чтобы они ставили перед собою усложняющиеся задачи обучения. Проводит регулярный анализ производительности и обучения отдельных сотрудников. Обеспечивает своевременную обратную связь в среде производственных показателей и достижений в обучении. Проводит открытый анализ работы руководителей, чтобы тем самым помочь развитию остальных сотрудников. Поощряет руководителей, чтобы они адаптировали обучающую деятельность, принимали касающиеся ее решения и планировали ее.

Принципы краткосрочного обучения сезонного персонала

Прямо на рабочем месте Минимум теории. Максимум практики. Минимальные затраты времени, сил, денег

Терпеливо!

Мало знать, надо и применять. Мало хотеть, надо и делать. Гете

Грамм практики дороже тонны теории.

Схема многоуровневого обучения в сети ресторанов "Козырной Карты": В нее входят такие элементы как: Look-Go-Run, или Смотри! - Иди!- Управляй! Первый уровень – Смотри! - 1-3 дня для новичков, выдаётся письменная инструкция со стандартами обслуживания и поведения. Второй уровень – Иди! – уже обязательная программа обучения для сотрудника соответственно его статусу. Обучение заменяет собой испытательный срок, и занимает около месяца. Третий уровень – Управляй! – уровень делится на три подуровня и ориентирован на обучение от официанта до директора и соответственно от Повара до Шеф-Повара. Удовольствие, Самообразование, Профессионализм, Единомыслие, Харизма, и получится знаковое слово – УСПЕХ.

ЗАДАНИЕ 3:

Сформулируйте, что вы хотите получить в результате обучения своего персонала

Формирование навыка:

Результат Что? Как? В каких ситуациях? - должны делать мои сотрудники?

Действия, приводящие к данному результату

Умения сотрудника

Нужная реакция клиентов

Повторить не менее 3 раз с разной периодичностью

Схема построения системы обучения персонала

Постоянные и переменные составляющие системы обучения персонала

5+5 ЗАКОНОВ

ПАРАДОКС ВОСПРИЯТИЯ

Кто учит. Личные и профессиональные качества руководителей, ответственных за обучение персонала.

Кого учит.

Акмеология – наука об обучении взрослых. Принципы обучения взрослых людей.

РАССКАЖИТЕ МНЕ О НЕМ

1) взрослые в большей степени, чем дети ориентированы на применение знаний, 2) взрослые привыкли брать на себя более значительную ответственность за результаты обучения, 3) взрослые имеют более обширный жизненный опыт, опираясь на который можно выстроить эффективную систему обучения, 4) у взрослых зачастую более сильная и осмысленная мотивация к обучению, 5) взрослые в большей степени ориентированы на практический результат (рост квалификации, профессиональная карьера).

Компетенции сотрудника

ЗАДАНИЕ 5:

РАЗРАБОТКА СТАНДАРТА РАБОТЫ ДЛЯ КОНКРЕТНОЙ ДОЛЖНОСТИ

Основные методы и формы обучения.

Как учит.

Как лучше обучать персонал

сделать обучение целенаправленным и системным (отойти от обучения по принципу „поучиться чему-нибудь"). сделать программу обучения и развития персонала инструментом повышения эффективности компании в целом (а не учить ради обучения). разделить ответственность за результаты обучения между руководителем и самим сотрудником, который обучается. сформировать у всех сотрудников желание обучаться и добиться проактивности (инициатива должна исходить от самих сотрудников).

Просто Четко Увлекательно Быстро Практично Образно

Формы обучения

Тренинг как форма дрессуры, где с помощью позитивного или негативного подкрепления формируются желательные поведенческие паттерны, Тренинг как тренировка, когда происходит формирование и отработка поведенческих навыков и умений, Тренинг как активное обучение, в котором происходит передача знаний и развитие некоторых навыков и умений, Тренинг как метод создания условий для самораскрытия участников и самостоятельного поиска ими решения собственных проблем.

Обучение – управление-манипулирование

Метафоры Сказки Случаи из жизни Мифы и легенды Страшилки Анекдоты

Моделируется нужная ситуация Правильный или неправильный сценарий поведения Самостоятельный вывод, а не навязанный

Кейсы

Case-study это реальная ситуация, возникшая в той или иной сфере бизнеса, над которой преподавателю и студентам предстоит совместно поработать и представить обоснованное управленческое решение

Деловые и ролевые игры

С каким результатом.

достижение целей и задач обучения персонала на данном этапе.

Как проверяет результат обучения.. Проверка и закрепление полученных знаний

Тестовый контроль Зачет Экзамен Аттестация

Игры Решение ситуаций Обсуждение проблем Оценка результатов по методу 360 градусов

Самоуправляемое непрерывное обучение

Как сделать, чтобы сотрудники хотели учиться. Мотивация временного персонала на обучение.

Организация процесса самообразования и саморазвития. Как сделать, чтобы сотрудники хотели применять полученные знания, умения и навыки. Организация контроля за соблюдением стандартов работы.

Виды влияния

Влияние закона как обязательного условия. Формулировка: «Так положено по…», «Исходя из этой инструкции, ты должен…» Влияние закона взаимной договоренности Формулировка: «Как мы с тобой договорились…». «Мы с тобой договорились, что…» Влияние закона как групповых норм Формулировка: «У нас (в нашем бизнесе, в наших отношениях и т.д.) так принято/не принято» Экспертное влияние. Эксперт – первое лицо, то есть, в нашем случае, руководитель. Формулировка: «Ты знаешь, я многократно сталкивался с такой ситуацией (пояснение), поэтому я бы …(побуждение)» Эксперт – объективная статистика или данные Формулировка: «Ты знаешь, по данным…, наиболее эффективным решением является (побуждение)» Эксперт – третье лицо Формулировка: «ХХХ всегда делал (советовал, говорил) так… (побуждение)» Харизматическое влияние, или влияние примера Формулировка: «Я уверен, что ты это сможешь сделать», «Для меня очень важно, чтобы ты это сделал», «Я бы на твоем месте…» Влияние вознаграждения Формулировка: «Ты сделаешь это, и это поможет даст тебе (выгоды, актуальные для клиента)». Общая схема формулировки: «Сделай это, и это даст тебе (выгода клиента)» Влияние принуждения Формулировка: «Если ты этого не сделаешь, то ты не сможешь расти дальше (любой другой вариант антивыгоды)»

Что вы можете получить в результате обучения ваших сотрудников?

Любые изменения персонала, способствующие эффективной работе: - получение конкретных знаний (т.н. учебный результат) - позитивный настрой - повышение профессиональной мотивации - изменение мыслей (преодоление устойчивых стереотипов мышления) - повышение сплоченности команды - возросшая степень удовлетворенности клиентов - известность компании (имидж) - улучшение психологического климата - уменьшение текучести кадров Изменение количественных показателей: - объема продаж - доли рынка - массы прибыли - коэффициента рентабельности и т.д.

Итоги обучения