Презентация "Аттестация персонала" по экономике – проект, доклад

Деловая оценка и аттестация персонала

Тема 8

Основные вопросы

8.1. Деловая оценка работника. 8.2. Методы и процедуры оценки. 8.3. Аттестация персонала.

8.1. Деловая оценка работника

Деловая оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Задачи деловой оценки: установление места сотрудника в организационной структуре: разработка программы развития сотрудника; определение критериев и размера оплаты труда. установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам; удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

8.2. Методы и процедуры оценки

Оценка результативности труда – направление деловой оценки персонала организации по уровню эффективности выполнения работы оцениваемым сотрудником. При этом учитываются: - показатели непосредственных результатов труда; - показатели условий достижения результатов труда; - показатели профессионального поведения; - показатели, характеризующие личностные качества.

Оценка профессионального поведения - составная часть оценки результативности труда, определяемая в баллах по показателям: - сотрудничество и коллективизм в работе; - самостоятельность в решении задач; - готовность к принятию дополнительной ответственности и др.

Оценка личностных качеств персонала учитывает : - общие свойства личности; и - специфические свойства личности, определяемые характером конкретной профессиональной деятельности.

Перечень качеств, выносимых на аттестацию руководителей региональных структур государственной власти в ФРГ Умение руководить подчиненными. Отношение к новому, способность к творчеству. Умение высказываться. Добросовестность в работе и надежность. Темп работы. Социальное поведение. Готовность к работе, активность. Предельно допустимая нагрузка. Специальные знания. Интеллектуальные способности.

Необходимость проведения деловой оценки: Административные цели: увольнение; перемещение по служебной лестнице; оценка кадрового потенциала с целью разработки стратегии и тактики фирмы. Информационные цели: информация об уровне профессиональной подготовки работников; что требуется для пополнения навыков обучения персонала, разработка программы повышения квалификации. Мотивационные цели: по оценке результативности выбрать способы мотивации, инструменты.

Принципы деловой оценки объективность - использование достаточно полной системы показателей для характеристики работника, охват достаточно длительного периода работы и учет динамики результатов деятельности на протяжении этого периода; оперативность - своевременность и быстрота оценки, регулярность ее проведения; гласность - широкое ознакомление работников с порядком и методикой проведения оценки, доведение ее результатов до всех заинтересованных лиц; демократизм - участие общественности, привлечение к оценке коллег и подчиненных; единство требований оценки для всех лиц однородной должности; простота, четкость и доступность процедуры оценки; результативность - обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам оценки; максимально возможная механизация и автоматизация процедуры оценки.

Метод деловой оценки персонала – способ установления конкретных значений показателей деловой оценки персонала. Описания значений показателя представляют собой характеристику степени его выраженности для того или иного сотрудника.

Методы с предварительным установлением показателей оценки

Метод альтернативных характеристик

Метод упорядочения рангов

Метод шкалирования

Метод альтернативных характеристик - метод деловой оценки персонала, при котором отдельный сотрудник характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия предложенного значения показателя.

Метод упорядочения рангов – метод деловой оценки персонала, при котором по каждому показателю составляется ранжированный ряд, а суммарная оценка работников рассчитывается сложением отдельных рангов.

Метод шкалирования – метод деловой оценки персонала, при котором оценщику предлагается шкала с балльным определением значений показателей.

Метод ранжирования – из общего списка аттестуемых эксперты или руководитель выбирают сначала наиболее ценного работника по всему комплексу требований и наименее ценного. Фамилия самого ценного вычеркивается из общего списка и заносится в верхний ряд отдельного списка, а самый худший – в самый низший ряд.

Метод «управление по целям»- основан на оценке достижений работником целей, намеченных совместно с руководителем на конкретный период времени. Предусматривается систематичное обсуждение достигнутых и недостигнутых целей, как правило, при этом требуется количественное определение целей, в том числе сроков их достижения. При реализации этого метода используются для оценки как руководители, так и эксперты, приглашенные со стороны. Минусом является достаточная дороговизна метода.

Метод оценки по решающей ситуации –основан на использовании списка описаний «правильного» и «неправильного» поведения работников в отдельных ситуациях, которые назначаются решающими. Ведется систематическая запись в зависимости от характера работы этих оценок по рубрикам.

8.3. Аттестация персонала

Аттестация персонала – порядок проведения проверки квалификации и деловых качеств работников путем периодической оценки знаний, опыта, навыков и способностей к выполнению конкретных трудовых обязанностей по данной специальности или должности.

Аттестация персонала предусматривает: формирование аттестационной процедуры; определение контингента аттестуемых; назначение экспертов по оценке деловых качеств аттестуемых; процедуру оценки; составление письменных характеристик деловых качеств аттестуемых; формирование резерва на выдвижение; формирование резерва на сокращение; рекомендации по работе с персоналом.

Этапы аттестации: Многоплановая подготовка. Оформление нормативной базы аттестации, то есть приказ о проведении этого мероприятия. Утверждение порядка проведения. Формирование списка аттестуемых. Подготовка критериев оценки аттестуемых. Определение времени проведения аттестации.

Аттестационный лист содержит: ФИО. Должность. Стаж работы. Квалификационная категория. Замечания, высказанные членами комиссии. Рекомендации аттестационной комиссии: по профессиональным знаниям, по необходимости дальнейшего планирования карьеры. Краткое решение аттестационной комиссии. Аттестационный лист должен быть подписан председателем аттестационной комиссии, руководителем, членами комиссии. Эти документы необходимо хранить до следующей аттестации.

В результате аттестации работнику дается одна из следующих оценок: соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год; не соответствует занимаемой должности.

Аттестация — это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.

Требования к проведению аттестации: при аттестации происходит не сравнение сотрудников между собой, а сопоставление «сотрудник — стандарт работы». Сравнивать можно только то, насколько один сотрудник больше/меньше соответствует стандарту работы, чем другой.

Методы защиты от субъективизма при проведении аттестации

Поведенческие шкалы

Обоснование оценки фактами производственного поведения

Квотирование