Презентация "СПРАВОЧНИК по психологии труда и психологии занятости" – проект, доклад

СПРАВОЧНИК по психологии труда и психологии занятости

Дёмин Андрей Николаевич Доктор психологических наук, профессор

Автор

Пособие издано при организационной и финансовой поддержке государственного унитарного предприятия Краснодарского края «Карьера»

Задачи:

раскрыть содержание основных понятий психологии труда и психологии занятости сделать доступными достижения психологии для специалистов в других областях ознакомить работающих граждан и тех, кто готовится выйти на рынок труда, с закономерностями профессиональной деятельности и трудовой занятости содействовать решению прикладных, образовательных, методических и научных задач

Читательская аудитория

психологи и профконсультанты работники служб занятости населения менеджеры по персоналу социальные работники студенты и все заинтересованные лица

В справочник включено 300 понятий и терминов

Психология труда

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПРИГОДНОСТЬ – мера соответствия человека актуальным требованиям профессиональной деятельности; обеспечивается системой профессионально важных качеств. Критериями П.П. являются: объективные результаты труда (его качество, производительность, количество ошибок в труде); удовлетворённость трудом; отсутствие неблагоприятных функциональных состояний (напр., хронического утомления или стресса). Различают абсолютную и относительную П.П. …

ИСПОЛНИТЕЛЬСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ – совокупность методов, приёмов и техник реализации управленческих решений, принятых аппаратом управления, руководителем или коллегиальным органом управления (самоуправления) и доведённых до субъекта исполнения в форме приказов, распоряжений, указаний, поручений, просьб и т.д. Оценить И.Д. можно по таким характеристикам, как целенаправленность заинтересованность самостоятельность организованность ответственность компетентность креативность

РЕЙТИНГ ВКЛАДА (от англ. rating – оценка, отнесение к тому или иному классу, разряду) – оценка результативности труда с помощью специальных шкал, в которых используются некоторые объективные параметры (напр., производительность труда, количество ошибок в труде) или мнение экспертов (см. метод экспертного опроса). Р.В. применяются для определения успешности работников, подразделений, организаций относительно друг друга или относительно принятого стандарта. .

Психология занятости

РИСК-ФАКТОРЫ КАРЬЕРЫ – предпосылки неблагоприятного развития карьеры (частая смена мест работы, частое попадание в ряды безработных и т.п.). К ним относят плохое финансовое положение семьи, отсутствие в детстве контроля и заботы со стороны родителей, низкая самооценка, низкая добросовестность, школьные проблемы, агрессивное и криминальное поведение, отвержение со стороны сверстников, употребление алкоголя и др. Р.-Ф.К. провоцируют определенные события, которые могут складываться в устойчивые линии неблагополучного развития. Более того, накопленные Р.-Ф.К. могут передаваться от одного поколения к другому через организацию условий жизни, способствуя межпоколенному воспроизводству бедности и безработицы.

«ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ПОДХОД» К УВОЛЬНЕНИЮ – одно из проявлений организационной справедливости; предполагает: наличие предварительного уведомления о сокращении (увольнении), объяснение причин принимаемого решения, сообщение об увольнении непосредственным начальником, а не малознакомым специалистом из службы персонала. Соблюдение предприятиями принципов П.П.У. уменьшает вероятность судебных исков со стороны уволенных, сохраняет организационную преданность и трудовую мотивацию оставшихся работников, поддерживает позитивный общественный имидж и репутацию, которые оказываются полезными при рекрутировании новых сотрудников.

ПОИСК РАБОТЫ – вид активности с целью трудоустройства. Существует несколько теоретических моделей П.Р. … Модель П. Солберга описывает 4 фазы П.Р.: 1) определение идеальной работы; 2) планирование поиска (выработка доступных критериев выбора, переключение внимания, денег, усилий на поиск источников информации); 3) собственно поиск (сбор информации, соотнесение её с выработанными критериями, ревизия критериев) и совершение предварительного выбора; 4) фаза утверждения выбора, в рамках которой решаются такие задачи, как проверка информации об объекте выбора, обсуждение неопределённых моментов в поступившем от работодателя предложении и т.п.

СПОСОБНОСТЬ К ЗАНЯТОСТИ – способность находить и реализовывать возможности для желательного развития карьеры. Согласно одной из точек зрения, С.З. представляет собой согласованную комбинацию - карьерной идентичности (ясность целей карьеры и самовосприятия человека в карьере), - личностной адаптивности (отношение к труду как ценности, рефлексивные умения, предполагающие научение из собственного опыта, информированность о мире труда и профессий, особенности принятия решений и др.), - социального капитала и человеческого капитала (сюда в первую очередь относятся социальная сеть личности, образование и профессиональный опыт).