Презентация "ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ" – проект, доклад

Т.В.Рассовская

ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Железная мужская логика. Если тебя вынуждают к конфликту — объявляй войну. Логика переговорщика. Никогда не объявляй о начале «военных действий», даже если ты почти готов их начать. Профессионал переговоров никогда не покинет помещение в знак протеста. Это политики из парламента так уходят. А переговорщики сидят до тех пор, пока не выработают хоть какую- либо приемлемую форму соглашения. Или хотя бы видимость такого соглашения. Так что, если ты видишь, что пока никаких позитивных результатов не предвидится, не следует это констатировать вслух. Лучше подвести итог переговоров словами: «Несмотря на расхождения в деталях, у нас интересы общие, иначе мы бы здесь не собрались»…

Социальный заказ индустриального общества выражается в вопросах: «Как лучше построить систему управления в организации?»; «Какими качествами необходимо обладать менеджеру, чтобы быть профессионально успешным?»; «Как сделать управление коллективами наиболее эффективным?»

Любой коллектив имеет свои особенности, стремления и предпочтения. И даже тщательное изучение и объяснение «внутренней природы» одних людей и особенностей конкретных коллективов не позволяет достоверно и однозначно предсказывать поведение других. Поэтому управляющие всех рангов, принимая управленческие решения, каждый раз имеют дело с особой ситуацией, в которой малоэффективен формальный подход.

Управление — это не столько наука, сколько искусство, суть которого состоит в способности руководителя применять имеющиеся научные разработки в области управления — в конкретных практических ситуациях его управленческой деятельности. Но для этого нужно знать эти «имеющиеся научные разработки» в области психологии управления.

Впервые об управлении как самостоятельной области научного исследования заговорили после появления книги Ф. У. Тейлора «Принципы научного менеджмента» [1911], в которой были выделены первоначальные принципы управленческого труда. В 1920-е гг., известный французский инженер А. Файоль описал последовательную систему принципов менеджмента.

В результате слияния управления и психологии, а также в ответ на требования развивающегося производства, возникла прикладная междисциплинарная наука — психология управления.

Предметом психологии управления являются психологические закономерности организации управленческого процесса, а также управленческие отношения с точки зрения ситуаций менеджмента.

Традиционно в психологии управления рассматриваются управленческие отношения между: • субъектом и объектом управления; • членами организации, находящимися на одном и том же иерархическом уровне, направленные на взаимное согласование действий исходя из поставленных задач; • различными Организационными подразделениями в пределах одного и того же объекта управления.

Объектом управления может быть часть объективной действительности, на которую направлено управленческое воздействие. Объектом управления могут выступать как отдельные индивиды, так и социальные группы. Субъектом управления является носитель (источник) управленческой активности, направленной на определенный объект управления. Субъектом управления может выступать как отдельный индивид, так и социальная группа. При этом субъекты и объекты управления могут взаимодействовать, оказывая влияние друг на друга.

Если менеджмент учит «что делать», то психология управления в большей степени ориентирована на объяснение того, «как это делать».

Основная задача психологии управления: Анализ и описание психологических условий и особенностей управленческой деятельности, Приведение их в систему, раскрытие закономерностей и определение причинных связей между ними для разработки практических выводов и рекомендаций.

Основные направления (области) исследования в психологии управления: • общие и процессуальные вопросы организации управленческой деятельности с точки зрения ее психологической эффективности; • вопросы взаимодополнения процессов руководства и лидерства; • внутриорганизационные социально- психологические процессы и явления, возможности целенаправленного управления ими в деятельности руководителя; • личности руководителя и сотрудников, возможности их профессионального самосовершенствования и развития; • управленческое общение и взаимодействие руководителя с подчиненными.

Связь психологии управления с другими смежными психологическими направлениями.

Теснее всего психология управления связана с социальной психологией; психологией личности; психологией развития и акмеологией

Психология управления имеет свой специфический взгляд на проблему развития личности и формирования профессионально значимых личностных качеств руководителя и его профессионализма, связывая их с конкретными аспектами профессиональной деятельности. Современная психология управления является частью практической психологии и в настоящее время уверенно заняла свое место в системе психологических наук.

Управление — направленное воздействие на систему или отдельные происходящие в ней процессы с целью изменения ее состояния или придания ей новых свойств и качеств.

Организационное управление — это специальным образом организованный вид управленческой деятельности по выполнению функций управления в организации, осуществляемый персоналом управления, наделенным для этого соответствующими полномочиями и ответственностью. Главная цель организационного управления заключается в обеспечении эффективного функционирования организации и оптимального решения стоящих перед ней задач.

ОРГАНИЗАЦИЯ И ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ

ОСОБЕННОСТИ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В КОМПАНИЯХ С РАЗЛИЧНЫМИ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ СТРУКТУРАМИ

Виды структур организации

Руководитель-профессионал отличается, прежде всего, способностью сделать выбор и адекватностью соответству­ющим внешним и внутренним бизнес-факторам: структуре организации, стилю и уровню руководства. Структура организации и стиль руководства эффек­тивны при их соответствии специализации, этапу развития и актуальным задачам фирмы.

Как правило, рассматриваются три основных вида структуры организации, наиболее соответ­ствующие по коммуникативно-управленческим связям: иерархическая (линейная); дивизионная (функциональная); матричная (линейно-функциональная).

Иерархическая структура При передаче управленческих сигналов характеризуется преобладанием субординацион­ных линейных связей от вышестоящего звена управления к нижестоящему. В максимально положительном варианте ее восприятие будет создавать у сотрудников ощущение патри­архальной семьи, где вся ответственность лежит на возглав­ляющем ее человеке. В отрицательном варианте эта струк­тура будет выглядеть как жесткий механизм, низводящий живых людей до положения неодушевленных и безличных средств производства.

Иерархическая структура

Как правило, подобная структура применяется в организациях, где в силу производственной необходимости исключительное значение имеет единона­чалие, сотрудниками строго соблюдается общая и трудовая дисциплина (организации производства различного вида товаров, строительства, транспорта и энергетики, охранные структуры и т.д.).

Как видно из представленной схемы, в такой организа­ционной структуре все или почти все производственные вопросы решаются через привлечение нижестоящим звеном вышестоящего, при этом они практически не взаимодей­ствуют на одном уровне управления.

Дивизионная (функциональная) Структура характеризу­ется преобладанием горизонтальных управленческих связей, по которым происходит взаимодействие между руководите­лями или подчиненными одного уровня.

В позитивном варианте восприятие такой структуры будет создавать у персонала компании ощущение единения посредством общих целей и задач, общей ответственности за результат труда, коллективистского подхода в решении Производственных проблем.

В негативном варианте данная структура может способ­ствовать личной безответственности, стремлению перело­жить свои функции на другого, самоустраниться, не раскрыв свой потенциал в полной мере.

Дивизионная (функциональная)

Доминирование дивизионной структуры в системе управления наиболее наглядно отра­жено в организациях (в учреждениях, группах), где резуль­татом деятельности служит какой-либо продукт творческого процесса (общественные организации, благотворительные фонды и акции, социально-политические движения, меро­приятия и т.д.).

для принятия какого-либо решения каждое звено цепи структуры имеет одинаковое значение и равную статусность. Эти решения характеризуются усло­вием коллегиальности. При выпадении одного из звеньев конечный продукт все равно будет представлен и создан, хотя, возможно, он будет незначительно отличаться по каче­ственным показателям.

Матричная (линейно-функциональная) структура харак­теризуется наличием хорошо и сбалансированно функцио­нирующих линейных (вертикальных) и функциональных (горизонтальных) управленческо-коммуникативных связей между отдельными руководителями, структурными подраз­делениями и исполняющим звеном организации

В статич­ном состоянии такая система напоминает соты в пчелином улье, но во временном факторе из-за высокой мобильности взаимообразных коммуникационных связей она может видо­изменяться в зависимости от поставленной производствен­ной задачи, технологического процесса.

Матричная (линейно-функциональная)

Соответственно могут образовываться рабочие группы, как мозаика в калей­доскопе. От руководителя такой компании потребуются мак­симальное внимание, самодисциплина и высокие трудоза­траты для координации успешного функционирования организации в целом.

Матричная структура в одной организации будет восприниматься персоналом, как улей, где каждый занят своим делом,

в другом — как хаос, где не было, нет и не будет порядка

Здесь линейные связи носят управляющий характер преимущественно односторонней направленности, а гори­зонтальные функциональные связи выполняют в основном коммуникативную задачу — взаимодействие звеньев произ­водственной цепи.

Кроме представленных выше основных структур управ­ленческих связей целесообразно упомянуть еще об одной структуре, которую определяют как штабную.

Ее применение эффективно и наиболее целесо­образно на начальном этапе создания организации, когда существует команда единомышленников. Стиль управления в этом случае лидерский.

штабная

Единоначалие существует, но под­готовка решения и разработка основополагающих стратеги­ческих задач происходят путем коллективного творческого процесса. Управленческие вопросы решаются не по типовым схемам администрирования, а через согласование и коллек­тивное принятие решений.

Несмотря на недолговечность, из-за своей значимости этот период в жизни организации должен быть выделен и отражен в таких нормативных актах предприятия, как Положение о структурных подразделе­ниях, должностные инструкции руководящего состава орга­низации, Устав и т.п.

Встречаются различные их комбинации, которые, динамично развиваясь, переходят одна в другую в зависимо­сти от той или иной производственной задачи, поставленной перед организацией различными изменяющимися внутрен­ними и внешними факторами.

Стили руководства

Руководство — произвольное (целенаправленное) воздействие руководителя на руководимых людей, а также их общности, направленное на побуждение их к активному поведению и деятельности по достижению поставленных целей.

Руководитель в процессе управления подразделением в той или иной степени выполняет и аналитические управленческие задачи (анализ и прогнозирование ситуации, определение целей и постановка приоритетных задач, определение ресурсов и средств, необходимых для решения задач,планирование деятельности и т. д.), и задачи по непосредственному руководству людьми (организация деятельности подчиненных, их мотивирование и контроль деятельности).

Эффективность руководства в значительной мере зави­сит от его стиля. Под этим понятием понимаются «ста­бильно проявляющиеся особенности взаимодействия руко­водителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально - психологических особенностей личности руководителя».

Общие и наиболее часто цитируемые стили руководства описаны Куртом Левиным. В различных источниках они имеют разные названия и определения, хотя суть содержания понятий при этом не изменяется: авторитарный (автократический, диктаторский, дирек­тивный и т.д.); демократический (парламентарный, «метод длинных вожжей» и т.д.); отстраненный (анархичный, либеральный, попусти­тельский и т.д.).

Общие характеристики авторитарного, демократического и либерального стилей руководства.

Зарубежные источники отмечают, что большинство руко­водителей на предприятиях используют автократические методы руководства людьми. Это считается оправданным и беспроигрышным, поскольку запланированные и тща­тельно подготовленные руководством мероприятия натал­киваются на преграды человеческого фактора, скрытое или открытое сопротивление и даже саботаж исполнителей.

Этот стиль характеризуется, прежде всего, наличием официаль­ности в отношениях с подчиненными, отсутствием довери­тельности, нежеланием считаться с мнением работников, сопровождаемыми повышенной конфликтностью не только в отношениях с отдельными подчиненными, но и целых рабо­чих групп.

Лидер лично обращается к членам коллектива, чтобы узнать их позицию, в удобном для себя порядке. Пре­рывает аргументацию говорящего, если считает ее неверной или несхожей со своей собственной позицией, давая понять каждому сотруднику, где его место. Самостоятельно делает выбор из предложенных вариантов.

Самостоятельно делает выбор из предложенных вариантов. Парадоксально то, что авторитарный руководитель может добиться более высо­ких результатов в производительности труда работников, используя такие отрицательные, с психологической точки зрения, явления, как агрессивную направленность деятель­ности работника, стресс-методы управления и т.д.

За таким подъемом, как правило, всегда наступает период спада и депрессии. Работник порой просто не успевает восстановиться до уровня нормального трудоспособного состояния. Длительное его пребывание в таком производственном режиме в конце концов может привести к эмоциональному срыву и даже к потере здоровья.

Сторонники применения этого стиля в управленческой деятельности нередко ссылаются на З. Фрейда, аргумен­тируя свои убеждения его высказыванием о том, что «про­дуктивная работа отчасти является функцией выражения агрессивности по отношению к лидеру». При благоприятных обстоятельствах авторитарный руководитель будет воспри­ниматься подчиненными как глава клана или семьи в патри­архальном смысле этого понятия.

В противном случае — как символическая фигура, олицетворяющая жесткость и бесче­ловечность иерархической структуры.

На практике встречаются различные типы авторитарного стиля руководства. Рассмотрим наиболее характерные из них. Диктаторский. Данный стиль руководства характери­зуется односторонней безоговорочной направленностью управленческой коммуникации непосредственно от руко­водителя к исполнителям, минуя средние и низшие звенья управления.

Диктаторский

Плюсы данного стиля: он необходим и наиболее эффек­тивен при решении оперативных, безотлагательных и кри­зисных профессиональных задач, когда любое промедле­ние способно повлечь необратимые или катастрофические последствия. Минусы данного стиля: практически недопустимо приме­нение в продолжительном временном отрезке работы орга­низации, так как может привести к «распылению» руководя­щей функции менеджера и потере им ориентации в решении стратегических задач.

Авторитарный. Это разновидность предыдущего типа стиля руководства. К характеристикам первого стиля добавляется некоторая возможность корректировки реше­ний руководителя первого звена управления — мнениями, рекомендациями других менеджеров, т.е. они в определен­ной степени имеют возможность влияния на управленче­скую коммуникацию

Авторитарный тип выделен в отдельный исключительно потому, что задачи, которые он призван решать, имеют отличный от предыдущего типа характер.

Плюсы: необходим и наиболее эффективен при реше­нии оперативных и безотлагательных задач, возникающих на самой первой стадии организации работы предприятия, когда от скорости прохождения решения от первого звена до последнего, участвующего в производственном процессе, зависит успешность в подъеме и становлении организации как структурного конкурентоспособного участника рынка. Минусы аналогичны диктаторскому типу стиля руковод­ства.