Презентация "Управление человеческими ресурсами" – проект, доклад

Управление человеческими ресурсами

Лекционный курс для студентов ИЭФ Направление «Менеджмент»

Тема 4. Планирование УЧР

Содержание Модели и схемы планирования человеческих ресурсов Методы определения потребностей в персонале Анализ работы Оптимизация численности сотрудников

МИИТ, ИЭФ, кафедра "Экономика труда и управление человеческими ресурсами", Епишкин Илья Анатольевич

Линейная модель стратегического планирования УЧР

Организационная Культура

Стратегия Организации

Планирование человеческих ресурсов Определяющие факторы

Источник: И.Б.Гурков, «Бизнес Академия, №8, 2002

Распределение рабочей недели российских руководителей

Конкурентное/ Финансовое Окружение

Современное Состояние Организации

Доступные Финансовые Ресурсы

Потребность в Человеческих Ресурсах

План и стратегия: Набор Отбор Обучение Оплата работы Оценка эффективности Развитие

Цели организации

Планирование человеческих ресурсов

Стратегия УЧР Цели УЧР Задачи УЧР Мероприятия УЧР

Создание возможностей роста Развитие персонала

Цели организации Цели работников Сближение целей организации и работников

Обеспечение ЧР Количество Квалификация Время Цена

Подбор Отбор Оплата Обучение Оценка Повышение Перевод Увольнение

Этапы планирования

Цели и планы организации

Анализ внешней среды

Анализ внутренних ресурсов, их сравнение с потребностями

Прогноз

Потребности организации

Наличие ресурсов Сравнение План действий Найм персонала

Использование существующего персонала

Сокращение

Планирование персонала

Методы определения потребностей в персонале

Экстраполяция Балансовый метод

Метод экспертного опроса

Моделирование

продление в будущее существующих тенденций, связывающих показатели производства и общую численность персонала (прежде всего, соотношение между объемом работ/услуг и среднесписочной численностью).

близок к экстраполяции, отличие заключается в том, что планирование персонала осуществляется для нескольких связанных между собой видов деятельности в организации. Баланс между видами деятельности может быть просчитан как по продукции, так и по персоналу.

Проводится опрос менеджеров компании, в ходе которого выясняется, потребуются ли им дополнительные работники для выполнения новых заданий, и если да, то в каком количестве. Менеджер сообщает, какие работники справятся с новыми заданиями, какие - нет, тем самым предоставляя не только количественные, но и качественные характеристики персонала

Процесс моделирования основывается на требованиях и особенностях технологических процессов (масштабов работ, соответствия между количеством работников и видом оказываемой услуги, количеством и спецификой потоков информации и др.), а также на социотехническом подходе, учитывающем запросы производственной и социальной подсистем организации (обогащение труда, развитие персонала, ротация кадров и др.).

Решение проблем нехватки персонала:

Перевод работников на вакантные рабочие места; Обучение работников дефицитным профессиям; Сверхурочная работа; Повышение производительности; Найм работников на неполный рабочий день; Найм временных работников; Найм дополнительных работников.

Распределение ответственности при планировании

Формулирует цели планирования Участвует в выработки стратегии фирмы Разрабатывает форматы планов Анализирует информацию в потребностях персонала Разрабатывает стратегию управления персоналом Реализует планы управления персоналом после их утверждения

Отдел персонала

Линейный менеджер

Определяет потребности в персонале для подразделения Обсуждает информацию для планирования с кадровиками Согласует планы по персоналу с планами подразделения Отслеживает планы персонала для учета новых потребностей Следит за реализацией планов развития персонала

АНАЛИЗ РАБОТ

Дает представление о том, что следует выполнять на каждом рабочем месте, какие квалификационные требования предъявляются к данной должности, какое качество выполнения работ необходимо

Эффективно организовать деятельность компании Обеспечить правильную расстановку работников, рабочую нагрузку Определить показатели эффективности выполнения тех или иных работ и разработать критерии их оценки Разработать систему должностных окладов и премирования в зависимости от результативности Определить требования к знаниям, умениям и навыкам (компетенциям) работников и построить систему обучения персонала

Зачем нужен?

Какие задачи позволяет решить?

Описание рабочих мест Функциональные обязанности Профессиональные компетенции

Планирование Подбор Отбор Обучение

Планирование карьеры

Оплата работы

Оценка эффективности

Техника безопасности

Анализ работы

Содержание анализа работ

Что делает работник на данной позиции (рабочем месте)? Сколько времени тратит на те или иные операции? С кем взаимодействует для выполнения своей работы? Каковы обязанности, ответственность, полномочия? Что и кому передает (результаты работы)? В какие сроки и с каким качеством выполняет работу? Кто контролирует работника и кого он контролирует? Какое оборудование используется? Какие профессиональные знания, навыки, деловые и личностные качества необходимы для выполнения работы?

Структура базовых регламентов деятельности персонала

Наименование должности

Направления деятельности

Средства Права Полномочия Ответственность Регламенты

Профессиональные требования

Личностные качества

Биографические данные

ОПИСАНИЕ ДОЛЖНОСТИ

Этапы анализа работы

5 Периодический анализ и корректировка функциональных обязанностей и квалификационных характеристик

1 Определение группы работ и анализ существующей документации

2 Объяснение процесса анализа работ менеджерам и другим работникам

3 Проведение анализа работ с использованием интервью, опросников, наблюдений

4 Разработка функциональных обязанностей и квалификационных характеристик

Готовит процедуру анализа работ и согласует ее с руководителями Осуществляет (или координирует в зависимости от выбранного метода) реализацию процедуры Осуществляет анализ и обработку полученных материалов (в соответствии с изначально определенными целями) Готовит, согласует и утверждает профили позиций

Участвуют в подготовке процесса анализа работ, вносят предложения и рекомендации После утверждения плана действий обеспечивают его выполнение Помогают уточнить получившиеся в итоге профили должностей и после их утверждения следят за их актуальностью

Взаимодействие HR-службы и руководителей подразделений при проведении анализа работ

Служба управления персоналом

Руководители подразделений

Оптимизация численности сотрудников

Этапы оптимизации численности персонала

Альтернативы увольнениям

Разработка и реализация программы оптимизации