- Кадровое планирование

Презентация "Кадровое планирование" по экономике – проект, доклад

Слайд 1
Слайд 2
Слайд 3
Слайд 4
Слайд 5
Слайд 6
Слайд 7
Слайд 8
Слайд 9
Слайд 10
Слайд 11
Слайд 12
Слайд 13
Слайд 14
Слайд 15
Слайд 16
Слайд 17
Слайд 18
Слайд 19
Слайд 20
Слайд 21
Слайд 22
Слайд 23
Слайд 24
Слайд 25
Слайд 26
Слайд 27
Слайд 28
Слайд 29
Слайд 30
Слайд 31
Слайд 32
Слайд 33
Слайд 34
Слайд 35
Слайд 36
Слайд 37
Слайд 38
Слайд 39
Слайд 40
Слайд 41
Слайд 42
Слайд 43
Слайд 44
Слайд 45
Слайд 46

Презентацию на тему "Кадровое планирование" можно скачать абсолютно бесплатно на нашем сайте. Предмет проекта: Экономика. Красочные слайды и иллюстрации помогут вам заинтересовать своих одноклассников или аудиторию. Для просмотра содержимого воспользуйтесь плеером, или если вы хотите скачать доклад - нажмите на соответствующий текст под плеером. Презентация содержит 46 слайд(ов).

Слайды презентации

Кадровое планирование
Слайд 1

Кадровое планирование

Базой кадрового планирования являются: анализ потребностей в персонале изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание В связи с дефицитом рабочей силы кадровое планирование стало во многих организациях интегрирующей составной частью предпринимательского планирования
Слайд 2

Базой кадрового планирования являются: анализ потребностей в персонале изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание В связи с дефицитом рабочей силы кадровое планирование стало во многих организациях интегрирующей составной частью предпринимательского планирования

Планирование персонала - процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время Планирование персонала - это система подбора квалифицированных кадров при использовании двух видов источников - внутренних (имеющихся в о
Слайд 3

Планирование персонала - процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время Планирование персонала - это система подбора квалифицированных кадров при использовании двух видов источников - внутренних (имеющихся в организации) и внешних (найденных или привлеченных) Цель системы - обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки Кадровое планирование – целенаправленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием

Кадровое планирование датет ответы на следующие вопросы: сколько работников, с каким уровнем квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)? каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечени
Слайд 4

Кадровое планирование датет ответы на следующие вопросы: сколько работников, с каким уровнем квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)? каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)? каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)? каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)? каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?

Основные задачи кадрового планирования: разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами увязка кадрового планирования с планированием организации в целом организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации пров
Слайд 5

Основные задачи кадрового планирования: разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами увязка кадрового планирования с планированием организации в целом организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации

Кадровое планирование включает в себя: прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям) изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению» анализ системы рабочих мест организации разработка программ и
Слайд 6

Кадровое планирование включает в себя: прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям) изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению» анализ системы рабочих мест организации разработка программ и мероприятий по развитию персонала

При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели: получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве наилучшим образом использовать потенциал своего персонала быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала

Кадровое планирование включает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса в организации Чтобы быть эффективным, любой план человеческого ресурса должен быть основан на долговременных планах организации Успех кадрового планирования зависит в значительной с
Слайд 7

Кадровое планирование включает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса в организации Чтобы быть эффективным, любой план человеческого ресурса должен быть основан на долговременных планах организации Успех кадрового планирования зависит в значительной степени от того, насколько тесно СУП в состоянии интегрировать эффективное планирование персонала с плановым процессом организации К сожалению кадровое планирование подчас недостаточно адекватно связано с полным общим планированием Кадровое планирование способно оказать значительную поддержку стратегическому процессу планирования при обеспечении средствами для достижения желаемых результатов

Распространенная ошибка при кадровом планировании - сосредоточиться на краткосрочных потребностях и не скоординировать их с долговременными планами организации Сосредоточенность на краткосрочных потребностях - естественное следствие неинтегрирования кадрового планирования со стратегическим планирова
Слайд 8

Распространенная ошибка при кадровом планировании - сосредоточиться на краткосрочных потребностях и не скоординировать их с долговременными планами организации Сосредоточенность на краткосрочных потребностях - естественное следствие неинтегрирования кадрового планирования со стратегическим планированием Этот подход почти всегда ведет к неожиданностям, которые вынуждают отдел кадрового планирования сконцентрироваться на краткосрочных кризисах (замкнутый круг) Хотя кадровое планирование методически имеет много общего с другими областями планирования, тем не менее, по ряду важных аспектов оно от них отличается.

Проблемы кадрового планирования обусловлены: А. Трудностью процесса планирования кадров, связанной со сложностью прогнозирования трудового поведения Б. Возможностью возникновения конфликтов и так далее Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируется, если эт
Слайд 9

Проблемы кадрового планирования обусловлены: А. Трудностью процесса планирования кадров, связанной со сложностью прогнозирования трудового поведения Б. Возможностью возникновения конфликтов и так далее Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности, в связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные элементы К тому же участники организации сопротивляются тому, чтобы быть «объектами» планирования, не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность возникновения конфликта

Г. Двойственностью системы экономических целей в кадровой политике Если при планировании в области маркетинга, инвестиций и так далее цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров сюда добавляются компоненты социальной эффективности Если в других областях можно опер
Слайд 10

Г. Двойственностью системы экономических целей в кадровой политике Если при планировании в области маркетинга, инвестиций и так далее цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров сюда добавляются компоненты социальной эффективности Если в других областях можно оперировать количественными величинами (суммы денег), то данные при кадровом планировании носят преимущественно качественный характер (данные о способностях, оценки проделанной работы)

Стадии процесса кадрового планирования. Процесс кадрового планирования состоит из четырех базисных шагов: 1. Определение воздействия организационных целей на подразделения организации 2. Определение будущих потребностей (необходимых квалификаций будущего персонала и общего числа служащих, которые тр
Слайд 11

Стадии процесса кадрового планирования

Процесс кадрового планирования состоит из четырех базисных шагов: 1. Определение воздействия организационных целей на подразделения организации 2. Определение будущих потребностей (необходимых квалификаций будущего персонала и общего числа служащих, которые требуются для достижения данной организацией поставленных целей) 3. Определение дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров организации 4. Разработка конкретного плана действия по ликвидации потребностей в персонале В отечественной литературе встречается и немного усеченная трактовка этапов кадрового планирования: 1. Оценка наличного персонала и его потенциала 2. Оценка будущих потребностей 3. Разработка программы по развитию персонала

Полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования В качестве интегрированной составной части планирования кадровое планирование имеет своей задачей предоставление специалистам рабочих мест в нужный момент и в необходимом колич
Слайд 12

Полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования В качестве интегрированной составной части планирования кадровое планирование имеет своей задачей предоставление специалистам рабочих мест в нужный момент и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями

С производственно-экономической точки зрения кадровое планирование представляет собой оцениваемое с помощью чисто экономических и организационных критериев соответствие между работником и его рабочим местом на определенном участке труда Планирование персонала включает в себя следующие аспекты: опред
Слайд 13

С производственно-экономической точки зрения кадровое планирование представляет собой оцениваемое с помощью чисто экономических и организационных критериев соответствие между работником и его рабочим местом на определенном участке труда Планирование персонала включает в себя следующие аспекты: определение потребности в персонале в разрезе специальностей и квалификации планирование набора персонала планирование высвобождения персонала планирование использования персонала планирование развития персонала планирование затрат на персонал Все виды кадрового планирования тесно связаны друг с другом, взаимно дополняют и корректируют мероприятия, предусмотренные в том или ином плане

Планирование потребности в персонале включает: Оценку наличного потенциала трудовых ресурсов Оценку будущих потребностей Разработку программ по развития персонала. Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, в
Слайд 14

Планирование потребности в персонале включает: Оценку наличного потенциала трудовых ресурсов Оценку будущих потребностей Разработку программ по развития персонала

Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки

Существует четыре категории работников, по которым ведется планирование и в отношении каждой из этих категорий менеджмент компании должен принимать разные действия
Слайд 15

Существует четыре категории работников, по которым ведется планирование и в отношении каждой из этих категорий менеджмент компании должен принимать разные действия

Действующие взаимосвязи в планировании потребности в персонале
Слайд 16

Действующие взаимосвязи в планировании потребности в персонале

Планирование использования кадров Осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей Цель – по возможности целесообразное, то есть экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами Реализация планирования
Слайд 17

Планирование использования кадров Осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей Цель – по возможности целесообразное, то есть экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами Реализация планирования использования кадров должна обеспечить оптимальную степень удовлетворенности работополучателей своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация При определении места работы в процессе планирования использования кадров наряду с учетом квалификационных признаков следует принимать во внимание также психические и физические нагрузки на человека на том или ином рабочем месте, их соответствие возможностям человека, принимаемого на работу

Посредством такой конкретизации планирования использования рабочей силы можно будет избежать завышения и занижения требований, профессиональных заболеваний, и др. Особые проблемы в планировании использования кадров возникают при обеспечении занятости таких групп работающих, как молодежь, пожилые раб
Слайд 18

Посредством такой конкретизации планирования использования рабочей силы можно будет избежать завышения и занижения требований, профессиональных заболеваний, и др. Особые проблемы в планировании использования кадров возникают при обеспечении занятости таких групп работающих, как молодежь, пожилые работники и люди с ограниченными физическими и психическими возможностями Эти категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями

Планирование использования кадров

Планирование обучения персонала. призвано использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда создает условия для мобильности и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства это
Слайд 19

Планирование обучения персонала

призвано использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда создает условия для мобильности и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства это качественная составная часть кадрового планирования, которая включает в себя все усилия предприятий по сохранению соответствующего уровня знаний у трудового коллектива или же на повышение квалификационного уровня путем дополнительной подготовки Планирование обучения должно учитывать: требуемое количество учеников количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении новые курсы или расходы на существующие программы обучения

Планирование роста квалификации кадров имеет большое значение в процессе осуществления производственных мероприятий, которые касаются персонала С одной стороны, оно позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить пои
Слайд 20

Планирование роста квалификации кадров имеет большое значение в процессе осуществления производственных мероприятий, которые касаются персонала С одной стороны, оно позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров С другой – дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации.

Планирование сокращения или высвобождения персонала призвано показать: кого следует сократить, где и когда шаги, которые необходимо предпринять, чтобы помочь сокращенным работникам найти новую работу политику объявления о сокращения и выплаты выходных пособий программу консультирования с профсоюзами
Слайд 21

Планирование сокращения или высвобождения персонала призвано показать: кого следует сократить, где и когда шаги, которые необходимо предпринять, чтобы помочь сокращенным работникам найти новую работу политику объявления о сокращения и выплаты выходных пособий программу консультирования с профсоюзами или ассоциациями работников Причинами высвобождения кадров могут быть явления организационного, экономического или технологического плана

Штаты могут сокращаться, если работников больше, чем это необходимо для новой рыночной ситуации Причиной сокращения штатов может быть и несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на
Слайд 22

Штаты могут сокращаться, если работников больше, чем это необходимо для новой рыночной ситуации Причиной сокращения штатов может быть и несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создание для этого персонала социальных трудностей Данное направление деятельности по управлению персоналом до последнего времени практически не получило развития в отечественных организациях.

Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации: по инициативе работника, то есть по собственному желанию по инициативе работодателя или администрации в связи с выхо
Слайд 23

Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации: по инициативе работника, то есть по собственному желанию по инициативе работодателя или администрации в связи с выходом на пенсию Результаты исследования показывают, что высвобождение работников только в том случае позволяет решить возникающие проблемы и дать ожидаемый эффект, если на предприятиях заранее планировали проведение этой работы и минимизацию возможных негативных последствий, связанных с высвобождением персонала

Своевременные перемещения, переобучение, прекращение приема на работу в условиях ухода людей на пенсию и так далее являются средствами осуществления политики на внутрифирменном рынке труда в рамках планирования сокращения персонала Степень социальной напряженности при необходимости сокращения персон
Слайд 24

Своевременные перемещения, переобучение, прекращение приема на работу в условиях ухода людей на пенсию и так далее являются средствами осуществления политики на внутрифирменном рынке труда в рамках планирования сокращения персонала Степень социальной напряженности при необходимости сокращения персонала может быть значительно уменьшена за счет использования разнообразных альтернативных решений: сокращение рабочего времени (неполный рабочий день и т д), перевод на другую работу, стимулирование увольнения по собственному желанию Смягчить проблему сокращения штатов помогает стратегическое планирование штатов, то есть проведение соответствующей политики привлечения подготовки, ротации квалифицированных кадров Стратегическое планирование в этом случае предусматривает проведение компенсационных мероприятий в соответствии с резервом времени, что позволяет избегать более жестких мер по сокращению штатов

Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом отличий: Оно может быть заранее спрогнозировано с достаточной точностью по времени Это событие связано с существенными изменениями в личной жизни Отношения организации к пожилым сотрудникам являются мерилом уровня культуры уп
Слайд 25

Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом отличий: Оно может быть заранее спрогнозировано с достаточной точностью по времени Это событие связано с существенными изменениями в личной жизни Отношения организации к пожилым сотрудникам являются мерилом уровня культуры управления и цивилизованности экономической системы

С временной точки зрения планирование персонала можно рассматривать в трех временных уровнях (горизонтах): краткосрочное, которое распространяется на период не более одного года среднесрочное, при котором имеются планы на интервал от одного до пяти лет долгосрочное, включающее планы, охватывающие бо
Слайд 26

С временной точки зрения планирование персонала можно рассматривать в трех временных уровнях (горизонтах): краткосрочное, которое распространяется на период не более одного года среднесрочное, при котором имеются планы на интервал от одного до пяти лет долгосрочное, включающее планы, охватывающие более чем пятилетний период

Причины необходимости планирования персонала: сотрудники с необходимыми знаниями и способностями не всегда находятся в распоряжении предприятия излишний персонал не может все время эффективно применяться на предприятии Планирование персонала включает в себя два аспекта: разработку мероприятий по при
Слайд 27

Причины необходимости планирования персонала: сотрудники с необходимыми знаниями и способностями не всегда находятся в распоряжении предприятия излишний персонал не может все время эффективно применяться на предприятии Планирование персонала включает в себя два аспекта: разработку мероприятий по привлечению на предприятие специалистов необходимой квалификации; разработку мероприятий по развитию, сохранению, использованию и высвобождению персонала.

Факторы, воздействующие на конкретные временные рамки кадрового планирования
Слайд 28

Факторы, воздействующие на конкретные временные рамки кадрового планирования

Кадровое планирование создается на базе целей организации и состоит из 4 частей:
Слайд 30

Кадровое планирование создается на базе целей организации и состоит из 4 частей:

Этапы реализации кадрового планирования (планирование персонала)
Слайд 31

Этапы реализации кадрового планирования (планирование персонала)

Процесс кадрового планирования
Слайд 32

Процесс кадрового планирования

Алгоритм планирования:
Слайд 33

Алгоритм планирования:

Оценка трудовых ресурсов – это внутренняя аттестация работников на самом предприятии. Работники могут быть разделены на: работники решающие поставленные перед ними задачи и достигающие запланированных результатов работники , которые выполняют большую часть своих обязанностей добросовестно, но оставш
Слайд 34

Оценка трудовых ресурсов – это внутренняя аттестация работников на самом предприятии. Работники могут быть разделены на: работники решающие поставленные перед ними задачи и достигающие запланированных результатов работники , которые выполняют большую часть своих обязанностей добросовестно, но оставшуюся часть по разным причинам выполнить не могут работники , которые не могут выполнить большую часть работы качественно, а выполняют лишь меньшую часть работники, в которых сейчас организация не нуждается и зарплата, которых является убытком для организации.

Оценка содержания работы на каждом рабочем месте, осуществляется совместно с линейными руководителями и включает: наблюдение за рабочим с целью анализа качества его работы и причин его снижающих собеседование с работником по этой же причине заполнение работником и руководителем вопросника по данной
Слайд 35

Оценка содержания работы на каждом рабочем месте, осуществляется совместно с линейными руководителями и включает: наблюдение за рабочим с целью анализа качества его работы и причин его снижающих собеседование с работником по этой же причине заполнение работником и руководителем вопросника по данной проблеме Объединив результаты, можно создать классификатор рабочего места, выявив функции рабочего места и описание работ. , что позволит определить: бесполезные работы от полезных , для сокращения штата исключить ненужное дублирование работ максимально расширить рабочие функции , задачи решаемые одним работником, избегая узкой специализации

Количественная потребность в кадрах - это потребность в определенном числе работников разных специальностей Для определения количественной потребности в персонале могут использоваться следующие подходы: метод, основанный на учете времени, необходимого для выполнения работ расчет численности персонал
Слайд 36

Количественная потребность в кадрах - это потребность в определенном числе работников разных специальностей Для определения количественной потребности в персонале могут использоваться следующие подходы: метод, основанный на учете времени, необходимого для выполнения работ расчет численности персонала на основе данных о трудоемкости рабочего процесса; метод расчета по нормам обслуживания метод расчета по рабочим местам и нормативам численности статистические методы, позволяющие увязать потребность в персонале с объемами производства, трудоемкостью работ и др. методы экспертных оценок: простая экспертная оценка (когда потребность в персонал оценивается руководителем соответствующей службы) и расширенная экспертная оценка (когда потребность в персонале оценивается группой экспертов).

Качественная потребность в кадрах – это потребность работниках определенных специальностей, определенного уровня квалификации. Для определения качественной потребности в персонале также могут использоваться различные подходы Среди них основными являются следующие: профессионально- квалификационное д
Слайд 37

Качественная потребность в кадрах – это потребность работниках определенных специальностей, определенного уровня квалификации. Для определения качественной потребности в персонале также могут использоваться различные подходы Среди них основными являются следующие: профессионально- квалификационное деление работ на основе производственно-технологической документации анализ положения об отделах, должностные инструкции и описание рабочих мест Штатное расписание Анализ документации, определяющей профессионально-квалификационный состав исполнителей для выполнения конкретных видов работ

При определении потребности в кадрах часто решающее значение предается мнениям экспертов, позволяющим лучше понять, какие качественные изменения кадрового состава необходимо произвести организации для успешного достижения поставленных целей В качестве экспертов могут выступать как работники организа
Слайд 38

При определении потребности в кадрах часто решающее значение предается мнениям экспертов, позволяющим лучше понять, какие качественные изменения кадрового состава необходимо произвести организации для успешного достижения поставленных целей В качестве экспертов могут выступать как работники организации, имеющие необходимый опыт, знания и подготовку, так и внешние эксперты

Различают текущую ( сегодняшнюю) потребность в рабочей силе и перспективную В основе планирования потребности лежит план рабочих мест, позволяющий выявить: какие знания нужны работнику какие способности необходимы какой стиль поведения потребуется Исходной основой является штатное расписание Прогноз
Слайд 39

Различают текущую ( сегодняшнюю) потребность в рабочей силе и перспективную В основе планирования потребности лежит план рабочих мест, позволяющий выявить: какие знания нужны работнику какие способности необходимы какой стиль поведения потребуется Исходной основой является штатное расписание Прогнозы движения персонала предполагают : оценку и прогнозирование источников покрытия прогнозирование причин движения и показателей движения

Методы определения потребности в персонале: регрессионный анализ, корреляционный анализ, метод экспертных оценок : простая, расширенная, однокритериальная и многокритериальная метод прямого счета, метод сравнений и др.
Слайд 40

Методы определения потребности в персонале: регрессионный анализ, корреляционный анализ, метод экспертных оценок : простая, расширенная, однокритериальная и многокритериальная метод прямого счета, метод сравнений и др.

Различают следующие виды кадровой потребности: Общая потребность - вся численность пе6рсонала необходимая для выполнения запланированного объема работ П пл=Ч пл*Н, где Чпл – общая численность персонала на конец планового года.,Н – коэффициент насыщенности специалистами. Н =(Пбаз/Чбаз)*100, Где,Пбаз-
Слайд 41

Различают следующие виды кадровой потребности: Общая потребность - вся численность пе6рсонала необходимая для выполнения запланированного объема работ П пл=Ч пл*Н, где Чпл – общая численность персонала на конец планового года.,Н – коэффициент насыщенности специалистами. Н =(Пбаз/Чбаз)*100, Где,Пбаз- общее количество должностей подлежащих замещению специалистами на конец базового года. Ч баз- общая численность работающих в базовом году

Дополнительная потребность это количество персонала необходимое дополнительно в планируемом периоде к имеющейся численности базового года, обусловленное текущими нуждами предприятия. Она характеризуется двумя группами показателей : количественными ( величина доп. потребности ) и качественными (поло-
Слайд 42

Дополнительная потребность это количество персонала необходимое дополнительно в планируемом периоде к имеющейся численности базового года, обусловленное текущими нуждами предприятия. Она характеризуется двумя группами показателей : количественными ( величина доп. потребности ) и качественными (поло-возрастная структура, образовательная структура и т.п.). Д = Дпр+Ду+Дт, где Д пр – дополнительна потребность на прирост должностей, подлежащих замещению в связи с расширением производства, Ду - дополнительная потребность на замещение естественной убыли, Дт - дополнительная замена на частичную замену практиков ( недипломированные специалисты) Д пр = П пл –П баз П пл – общая потребность на конец планового периода, П баз – общая потребность на конец базового периода.

Д у = П баз*К у К у – средний коэффициент естественной убыли специалистов. Годовой коэффициент естественной убыли специалистов и практиков – отношение их числа выбывших специалистов к общей потребности в специалистах на конец соответствующего года в %. Средний коэффициент естественной убыли ( К): К
Слайд 43

Д у = П баз*К у К у – средний коэффициент естественной убыли специалистов. Годовой коэффициент естественной убыли специалистов и практиков – отношение их числа выбывших специалистов к общей потребности в специалистах на конец соответствующего года в %. Средний коэффициент естественной убыли ( К): К = Ку1+ Ку2+ Ку3+Ку4+Ку5+Ку6+Ку7 7 Дополнительная потребность в специалистах на частичную замену практиков: Дз= Ч пр*Кз Чпр – численность практиков на конец базового года, Кз- коэффициент частичной замены практиков, принимаемый равным 3% в год.

Потребность и готовность предприятия к введению систематического кадрового планирования возрастает по мере увеличения размеров организации, масштабов и сложности деятельности компании Происходят изменения: содержания труда, технологий и самих орудий труда формируются новые требования к работникам, к
Слайд 44

Потребность и готовность предприятия к введению систематического кадрового планирования возрастает по мере увеличения размеров организации, масштабов и сложности деятельности компании Происходят изменения: содержания труда, технологий и самих орудий труда формируются новые требования к работникам, которые необходимо учитывать при отборе.

Пути покрытия потребности в персонале - способы приобретения персонала у определенного источника покрытия кадровой потребности. Активные: 1) организация набирает персонал в учебных заведениях при помощи заключения двустороннего соглашения с самим заведением и участниками обучения 2) организация пред
Слайд 45

Пути покрытия потребности в персонале - способы приобретения персонала у определенного источника покрытия кадровой потребности

Активные: 1) организация набирает персонал в учебных заведениях при помощи заключения двустороннего соглашения с самим заведением и участниками обучения 2) организация представляет заявки по вакансиям в местные или межрегиональные службы занятости 3) использует услуги консультантов по персоналу и специализированных посреднических фирм по найму персонала 4) вербует новый персонал через своих сотрудников (из их семейного круга; в других организациях; в учебных заведениях) 5) заключает лизинговые соглашения с другими работодателями на определенных условиях предоставления кадровых ресурсов

Пассивные: 1) Организация сообщает о вакантных местах через рекламные объявления в СМИ и специализированных изданиях 2) ожидает претендентов после проведения рекламной кампании местного характера.

Требования к кадровому планированию: гибкость или эластичность планирования, способность приспособления к альтернативным ситуациям устранение пробелов в ин­формации и неопределенности в исходной ситуации учет в планах вероятных факторов влияния на плановые показатели координации отдельных пла­нов и
Слайд 46

Требования к кадровому планированию: гибкость или эластичность планирования, способность приспособления к альтернативным ситуациям устранение пробелов в ин­формации и неопределенности в исходной ситуации учет в планах вероятных факторов влияния на плановые показатели координации отдельных пла­нов и их взаимозависимости выявление и учет наиболее слабых звеньев производства наличие, анализ и учет всесторонней информации о кадра

Список похожих презентаций

Кадровое планирование в организации

Кадровое планирование в организации

Основные вопросы:. Понятие кадрового планирования Персонал организации: понятие и характеристики Система кадрового планирования: цель, содержание, ...
Стратегическое планирование развития

Стратегическое планирование развития

Содержание. 1. Анализ понятий Данные, знания и умения в разных формах Морфологический ящик — метод системного анализа 2. Концепция кн. Белосельского-Белозерского ...
Стратегическое планирование инновационной деятельности на предприятии.

Стратегическое планирование инновационной деятельности на предприятии.

Стратегическое планирование - это одна из функций стратегического управления, которая представляет собой процесс выбора целей организации и путей ...
Стратегическое планирование или управление – что выбрать?

Стратегическое планирование или управление – что выбрать?

ТЕЛ. (499) 943 94 86. Стратегическое планирование или управление – что выбрать? Управляющий директор Департамента стратегического анализа и разработок ...
Стратегическое планирование и его функции

Стратегическое планирование и его функции

Стратегия, это…. (греч. strategia, stratos – войско и ago – веду) – планы и направления действий, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие ...
Стратегическое планирование

Стратегическое планирование

План. Сущность стратегического планирования Процесс стратегического планирования Понятие и структура стратегического плана Механизм реализации стратегических ...
Бюджет семьи. Рациональное планирование расходов

Бюджет семьи. Рациональное планирование расходов

Я и наша семья. Семья – важнейший источник социального и экономического развития общества. Функции семьи: -репродуктивная; -коммуникативная; -рекреативная; ...
Текущее финансовое планирование

Текущее финансовое планирование

Текущее финансовое планирование. - разработка оперативных финансовых планов: кредитного, кассового, платежного календаря и др. Перспективный финансовый ...
Прибыль предприятия, планирование и направление использования

Прибыль предприятия, планирование и направление использования

Прибыль. - как экономическая категория отражает финансовый результат хозяйственной деятельности организации и, по своей сути, является частью накоплений, ...
Постановка целей и планирование в организации

Постановка целей и планирование в организации

План лекции. Сущность и функции планирования Типы и модели планирования Миссия, цели и ценности организации Диагностика внешней и внутренней среды. ...
планирование деятельности фирм2

планирование деятельности фирм2

Вопросы: Сущность, задачи, принципы и методы планирования на предприятии Формы планирования и виды планов Стратегическое планирование на предприятии ...
Многоуровневая система планирования в банке. Стратегическое планирование

Многоуровневая система планирования в банке. Стратегическое планирование

План. 1.Содержание и функции планирования, методологические принципы. Виды планирования. 2.Стратегическое планирование, его цели, задачи, этапы. Виды ...
Маркетинговое планирование

Маркетинговое планирование

Stratëgós (греч.) – искусство руководителя (военачальника). Stratëgia (греч.) – операция, действие в процессе управления (командования). Стратегия ...
Маркетинговая деятельность и планирование на железнодорожном транспорте

Маркетинговая деятельность и планирование на железнодорожном транспорте

Понятие маркетинга. Маркетинг — система планирования, ценообразования, продвижения и распространения идей, товаров и услуг для удовлетворения нужд, ...
Стратегическое финансовое планирование

Стратегическое финансовое планирование

К задачам планирования финансов относятся:. обеспечение производственно- торгового процесса необходимыми финансовыми ресурсами. Определение плановых ...
Продвижение персонала: формирование резерва кадров и планирование карьеры

Продвижение персонала: формирование резерва кадров и планирование карьеры

Кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым ...
Сценарное планирование

Сценарное планирование

Различия между тремя основными категориями будущего. Использование сценарных проектов в разных целях и с разной направленностью. Сценарное планирование. ...
Профориентационная работа в школе: цели, задачи, планирование

Профориентационная работа в школе: цели, задачи, планирование

Определение профориентации. Профориентация - это научно обоснованная система социально-экономических, психолого-педагогических, медико-биологических ...
Экономика, планирование и организация производства

Экономика, планирование и организация производства

Качество товаров и услуг является стратегически важной характеристикой для компаний. Качество фирменных изделий, уровень их цен и объем поставки на ...
Анализ, планирование и прогнозирование денежных потоков

Анализ, планирование и прогнозирование денежных потоков

Понятие денежного потока. Денежный поток - совокупность распределенных во времени поступлений и выплат денежных средств, генерируемых хозяйственной ...

Советы как сделать хороший доклад презентации или проекта

  1. Постарайтесь вовлечь аудиторию в рассказ, настройте взаимодействие с аудиторией с помощью наводящих вопросов, игровой части, не бойтесь пошутить и искренне улыбнуться (где это уместно).
  2. Старайтесь объяснять слайд своими словами, добавлять дополнительные интересные факты, не нужно просто читать информацию со слайдов, ее аудитория может прочитать и сама.
  3. Не нужно перегружать слайды Вашего проекта текстовыми блоками, больше иллюстраций и минимум текста позволят лучше донести информацию и привлечь внимание. На слайде должна быть только ключевая информация, остальное лучше рассказать слушателям устно.
  4. Текст должен быть хорошо читаемым, иначе аудитория не сможет увидеть подаваемую информацию, будет сильно отвлекаться от рассказа, пытаясь хоть что-то разобрать, или вовсе утратит весь интерес. Для этого нужно правильно подобрать шрифт, учитывая, где и как будет происходить трансляция презентации, а также правильно подобрать сочетание фона и текста.
  5. Важно провести репетицию Вашего доклада, продумать, как Вы поздороваетесь с аудиторией, что скажете первым, как закончите презентацию. Все приходит с опытом.
  6. Правильно подберите наряд, т.к. одежда докладчика также играет большую роль в восприятии его выступления.
  7. Старайтесь говорить уверенно, плавно и связно.
  8. Старайтесь получить удовольствие от выступления, тогда Вы сможете быть более непринужденным и будете меньше волноваться.

Информация о презентации

Ваша оценка: Оцените презентацию по шкале от 1 до 5 баллов
Дата добавления:24 августа 2018
Категория:Экономика
Содержит:46 слайд(ов)
Поделись с друзьями:
Скачать презентацию
Смотреть советы по подготовке презентации