- Основы управления персоналом

Презентация "Основы управления персоналом" по экономике – проект, доклад

Слайд 1
Слайд 2
Слайд 3
Слайд 4
Слайд 5
Слайд 6
Слайд 7
Слайд 8
Слайд 9
Слайд 10
Слайд 11
Слайд 12
Слайд 13
Слайд 14
Слайд 15
Слайд 16
Слайд 17
Слайд 18
Слайд 19
Слайд 20
Слайд 21
Слайд 22
Слайд 23
Слайд 24
Слайд 25
Слайд 26
Слайд 27
Слайд 28
Слайд 29
Слайд 30

Презентацию на тему "Основы управления персоналом" можно скачать абсолютно бесплатно на нашем сайте. Предмет проекта: Экономика. Красочные слайды и иллюстрации помогут вам заинтересовать своих одноклассников или аудиторию. Для просмотра содержимого воспользуйтесь плеером, или если вы хотите скачать доклад - нажмите на соответствующий текст под плеером. Презентация содержит 30 слайд(ов).

Слайды презентации

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ План 1. Цели и функции управления персоналом 2. Планирование потребности в трудовых ресурсах 3 Методы поиска персонала 4. Способы оценки персонала и прием на работу 5. Повышение квалификации персонала
Слайд 1

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ План 1. Цели и функции управления персоналом 2. Планирование потребности в трудовых ресурсах 3 Методы поиска персонала 4. Способы оценки персонала и прием на работу 5. Повышение квалификации персонала

Управление персоналом — это комплексное, целенаправленное воздействие на коллектив и отдельных работников в целях создания оптимальных условий для творческого, инициативного, созидательного труда для достижения целей предприятия.
Слайд 2

Управление персоналом — это комплексное, целенаправленное воздействие на коллектив и отдельных работников в целях создания оптимальных условий для творческого, инициативного, созидательного труда для достижения целей предприятия.

Менеджмент любого предприятия включает два основных аспекта. Первый — это определение целей организации, разработка мероприятий по их осуществлению и соответственно контроль за результатами. В данном случае менеджмент направлен на решение материально-логических задач, организацию событий на предприя
Слайд 3

Менеджмент любого предприятия включает два основных аспекта. Первый — это определение целей организации, разработка мероприятий по их осуществлению и соответственно контроль за результатами. В данном случае менеджмент направлен на решение материально-логических задач, организацию событий на предприятии и управление ими.

Второй аспект предполагает, что руководить предприятием означает также и управлять людьми. В этой связи представляется, что удовлетворение потребностей работающих в организации сотрудников — одна из важнейших целей, залог ее эффективной работы. Успех в этом деле обеспечивают функционирование организ
Слайд 4

Второй аспект предполагает, что руководить предприятием означает также и управлять людьми. В этой связи представляется, что удовлетворение потребностей работающих в организации сотрудников — одна из важнейших целей, залог ее эффективной работы. Успех в этом деле обеспечивают функционирование организации, а также жизненные потребности его сотрудников.

Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы: 1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах. 2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям. 3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лу
Слайд 5

Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы: 1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах. 2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям. 3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и како
Слайд 6

Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку. 6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника. 8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещ
Слайд 7

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника. 8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма. 9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

2 вопрос Планирование персонала по существу есть процесс определения потребностей организации в кадрах. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа: 1) оценка наличных ресурсов; 2) оценка будущих потребностей; 3) разработка программы удовлетворения будущих потребно
Слайд 8

2 вопрос Планирование персонала по существу есть процесс определения потребностей организации в кадрах. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа: 1) оценка наличных ресурсов; 2) оценка будущих потребностей; 3) разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Важная задача менеджера по персоналу или руководителя — оптимизировать процессы подбора персонала, сделать их максимально эффективными и низкозатратными, без потери качества. Процесс подбора персонала необходимо начинать с нормирования труда, анализа трудозатрат и эффективности использования рабочег
Слайд 9

Важная задача менеджера по персоналу или руководителя — оптимизировать процессы подбора персонала, сделать их максимально эффективными и низкозатратными, без потери качества.

Процесс подбора персонала необходимо начинать с нормирования труда, анализа трудозатрат и эффективности использования рабочего времени.

Качественная потребность — потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу. Она рассчитывается исход» из: — профессионально-квалификационно го деления рабочих, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс; - т
Слайд 10

Качественная потребность — потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу. Она рассчитывается исход» из: — профессионально-квалификационно го деления рабочих, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;

- требований к должностным и рабочим местам, записанных в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест; — штатного расписания организации и ее подразделении. где фиксируется состав должностей;

— документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.
Слайд 11

— документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

В управленческой теории и практике при определении количественной потребности в персонале применяются следующие методы: — метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса; — метод расчета по нормам обслуживания; — метод расчета по рабочим местам и нормативной численности.
Слайд 12

В управленческой теории и практике при определении количественной потребности в персонале применяются следующие методы: — метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса; — метод расчета по нормам обслуживания; — метод расчета по рабочим местам и нормативной численности.

Прогнозирование потребностей в персонале организации может быть выполнено при использовании ряда методов. Методы для прогнозирования потребностей в персонале могут быть основаны либо на суждениях (метод Дельфи), либо на использовании математики (метод экстраполяции: перенесение сегодняшнего положени
Слайд 13

Прогнозирование потребностей в персонале организации может быть выполнено при использовании ряда методов.

Методы для прогнозирования потребностей в персонале могут быть основаны либо на суждениях (метод Дельфи), либо на использовании математики (метод экстраполяции: перенесение сегодняшнего положения фирмы в будущее).

Один из методов определения потребности в кадрах заключается в оценке штатных расписаний организации, анализе сто­ящих задач (анализ затрат времени). Формула расчета общей потребности в кадрах имеет следующий вид:
Слайд 14

Один из методов определения потребности в кадрах заключается в оценке штатных расписаний организации, анализе сто­ящих задач (анализ затрат времени). Формула расчета общей потребности в кадрах имеет следующий вид:

3 вопрос Есть два возможных источника набора персонала : внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до того никак не связанных с организацией). Набор персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики админист­рации организации в целом. Разумное использов
Слайд 15

3 вопрос Есть два возможных источника набора персонала : внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до того никак не связанных с организацией). Набор персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики админист­рации организации в целом. Разумное использование имеющих­ся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора

Если среди кандидатов внутри компании не находится достойных занять данную должность, компания обращается к внешним источникам — собственным базам данных на специалистов, приславших некогда информацию о себе, к средствам массовой информации, фирмам по подбору персонала, конкури­рующим компаниям и ко
Слайд 16

Если среди кандидатов внутри компании не находится достойных занять данную должность, компания обращается к внешним источникам — собственным базам данных на специалистов, приславших некогда информацию о себе, к средствам массовой информации, фирмам по подбору персонала, конкури­рующим компаниям и компания м-партнерам и пр.

Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых сотрудников
Слайд 17

Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых сотрудников

Для удовлетворения потребности организации во временном найме существует система кадрового лизинга. Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, может выполнять особые задания. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что организации
Слайд 18

Для удовлетворения потребности организации во временном найме существует система кадрового лизинга. Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, может выполнять особые задания. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что организации не приходится выплачивать им премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе.

4 вопрос Оценка персонала — это целенаправленный процесс установления соответствия деловых и личных качеств личности требованиям должности или рабочего места. Основным фактором в пользу решения о приеме на работу в большинстве случаев является собеседование, в процессе которого выясняется, есть ли с
Слайд 19

4 вопрос Оценка персонала — это целенаправленный процесс установления соответствия деловых и личных качеств личности требованиям должности или рабочего места. Основным фактором в пользу решения о приеме на работу в большинстве случаев является собеседование, в процессе которого выясняется, есть ли смысл подвергать претендента дальнейшим обследованиям (оценивается поведение, способность к общению, системы мотивации, жизненные планы, образ жизни и т.д.)

Известны ошибки восприятия в общении, которых следует опасаться при проведении отборочного собеседования: — «проекция» — приписывание оцениваемому собственных чувств и мыслей; — «эхо»- — перенесение успеха кандидата в какой-либо сфере деятельности на другую профессиональную сферу, в которой он еще н
Слайд 20

Известны ошибки восприятия в общении, которых следует опасаться при проведении отборочного собеседования: — «проекция» — приписывание оцениваемому собственных чувств и мыслей; — «эхо»- — перенесение успеха кандидата в какой-либо сфере деятельности на другую профессиональную сферу, в которой он еще не имеет опыта работы; — «атрибуция» — подсознательное приписывание кандида­ту характеристик, подмеченных у другого человека;

— «но контрасту» — определение качеств собеседника на основе сравнения его с предыдущими кандидатами; — «с первого взгляда» — уверенность в. том, что первое впечатление всегда верное. Предварительное собеседование с кандидатом в крупных компаниях, имеющих самостоятельную службу по работе с пер­сонал
Слайд 21

— «но контрасту» — определение качеств собеседника на основе сравнения его с предыдущими кандидатами; — «с первого взгляда» — уверенность в. том, что первое впечатление всегда верное.

Предварительное собеседование с кандидатом в крупных компаниях, имеющих самостоятельную службу по работе с пер­соналом, обычно проводит менеджер по персоналу, а отборочное собеседование слипание — руководитель подразделения.

Последующую оценку претендента можно проводить различными методами, которые объединяются в три группы: — прогностический метод, когда широко используются анкетные данные; письменные или устные характеристики; мнения и отзывы руководителя и коллег по работе; личные беседы; психологические тесты; — пр
Слайд 22

Последующую оценку претендента можно проводить различными методами, которые объединяются в три группы: — прогностический метод, когда широко используются анкетные данные; письменные или устные характеристики; мнения и отзывы руководителя и коллег по работе; личные беседы; психологические тесты; — практический метод, когда проверяется пригодность работника к выполнению служебных обязанностей на основе результатов его практической работы (для этого ис­пользуется техника пробных перемещений);

— имитационный метод, когда претенденту предлагается решать конкретную ситуацию (ситуации). В конечном итоге проводится экспертная оценка свойств и деловых качеств личности. Б каждом конкретном случае набор критериев оценки будет зависеть от содержания и качества выполняемой в будущем работы.
Слайд 23

— имитационный метод, когда претенденту предлагается решать конкретную ситуацию (ситуации). В конечном итоге проводится экспертная оценка свойств и деловых качеств личности. Б каждом конкретном случае набор критериев оценки будет зависеть от содержания и качества выполняемой в будущем работы.

Типичный процесс принятия решения по отбору персонала: 1. Отбор кандидатов на занятие должности. 2. Предварительная отборочная беседа. 3. Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность. 4. Беседа по найму. 5. Тестирование. 6. Проверка рекомендаций и послужного списка. 7. Медицинский о
Слайд 24

Типичный процесс принятия решения по отбору персонала: 1. Отбор кандидатов на занятие должности. 2. Предварительная отборочная беседа. 3. Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность. 4. Беседа по найму. 5. Тестирование. 6. Проверка рекомендаций и послужного списка. 7. Медицинский осмотр. 8. Принятие предложения о приеме.

Процедура оценки и выявления из ряда кандидатов одного, получившего наивысшую оценку и согласие руководителя под­разделения быть принятым на работу в организацию, завершается заключением трудового соглашения (контракта), которо­му придается особое значение
Слайд 25

Процедура оценки и выявления из ряда кандидатов одного, получившего наивысшую оценку и согласие руководителя под­разделения быть принятым на работу в организацию, завершается заключением трудового соглашения (контракта), которо­му придается особое значение

Профессионализм – это синоним компетентности, облада­ния способностями и умением выполнять функции определенного рода. Это совокупность качеств, способных обеспечивать наибольшие результаты в соответствующей сфере деятельности, экономические, социальные и т.д. 5 вопрос Профессиональная деятельность
Слайд 26

Профессионализм – это синоним компетентности, облада­ния способностями и умением выполнять функции определенного рода. Это совокупность качеств, способных обеспечивать наибольшие результаты в соответствующей сфере деятельности, экономические, социальные и т.д.

5 вопрос Профессиональная деятельность рассматривается как способ социально-экономического в духовного взаимодействия индивидуума и трудового коллектива.

Организации имеют постоянную потребность в повышении производительности труда своих работников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Получени
Слайд 27

Организации имеют постоянную потребность в повышении производительности труда своих работников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников

Получение в процессе профессиональной подготовки новых знаний способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда.

Основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, сводятся к следующему: 1. Для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели программы, каким образом обучение повысит их про­изводительность и, тем самым, их собственное удовлетворение своей работой. 2. Руководство должно соз
Слайд 28

Основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, сводятся к следующему: 1. Для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели программы, каким образом обучение повысит их про­изводительность и, тем самым, их собственное удовлетворение своей работой. 2. Руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению. Это подразумевает поощрение учащихся, их активное участие в процессе обучения, поддержку со стороны преподавателей, желание отвечать на вопросы.

3 Если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то процесс обучения следует разбить на последовательные этапы. Участник программы должен иметь возможность отработать на практике навыки, приобретенные на каждом этапе обучения. 4. Учащиеся должны почувствовать обратную связь по о
Слайд 29

3 Если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то процесс обучения следует разбить на последовательные этапы. Участник программы должен иметь возможность отработать на практике навыки, приобретенные на каждом этапе обучения. 4. Учащиеся должны почувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения, необходимо обеспечить положительное закрепление пройденного материала.

Подготовка — целенаправленно организованный процесс овладения знаниями для определенной профессиональной деятельности. • Профессиональная подготовка — получение новых знаний для выполнения нового вида профессиональной деятельности. • Переподготовка — обновление теоретических и практичес­ких знаний в
Слайд 30

Подготовка — целенаправленно организованный процесс овладения знаниями для определенной профессиональной деятельности. • Профессиональная подготовка — получение новых знаний для выполнения нового вида профессиональной деятельности. • Переподготовка — обновление теоретических и практичес­ких знаний в соответствии с повышающимися требованиями. Цели переподготовки — это не только зеркальное отражение потребностей, интересов и проблем работников, но и отражение борьбы, требований и условий окружающего мира.

Список похожих презентаций

Основы управления персоналом

Основы управления персоналом

Кадровая политика Сущность управления персоналом Задачи управления персоналом Концепция управления персоналом Методы управления персоналом Система ...
Анализ системы управления персоналом в современных условиях хозяйствования

Анализ системы управления персоналом в современных условиях хозяйствования

Для повышения качества управления персоналом необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом. Целью выполнения ...
Стратегия и политика управления персоналом организации

Стратегия и политика управления персоналом организации

ОСНОВНЫЕ ЧЕРТЫ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. Связана со стратегией организации в целом Цели управления персоналом являются частью организационных ...
Автоматизированные информационные технологии управления персоналом

Автоматизированные информационные технологии управления персоналом

Стадии автоматизированных информационных технологий управления персоналом. сбор данных о персонале и первичная информация о нем; обработка данных ...
Система компетенций и квалификаций в области управления персоналом

Система компетенций и квалификаций в области управления персоналом

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ - это накопленные знания, умение и мастерство, которыми обладает работник и которые приобретаются им благодаря общему и специальному ...
Система управления персоналом

Система управления персоналом

СОДЕРЖАТЕЛЬНАЯ СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, ...
Система управления персоналом

Система управления персоналом

Модели управления персоналом. Американская модель. Японская модель. На контрактных условиях Высокая То же самое с учетом результатов индивидуального ...
Роль секретаря в системе управления, правовые основы его деятельности

Роль секретаря в системе управления, правовые основы его деятельности

Секретарь - одна из самых распространенных профессий на современном рынке труда. Без секретаря не обходится ни одна организация. Секретарь - это правая ...
Основы организации деятельности: теория управления и практические рекомендации

Основы организации деятельности: теория управления и практические рекомендации

Социальное служение. «О принципах организации социальной работы в Русской Православной Церкви» Социальное служение Церкви (благотворительность, социальная ...
Психологические основы управления

Психологические основы управления

1. Цели, задачи, содержание, специфика психологии управления. Направления менеджмента. подход научного управления (1885—1920 гг.); административный ...
Основы теории всеобщего управления качеством (tqm)Всеобщее управление качеством (TQM) в России

Основы теории всеобщего управления качеством (tqm)Всеобщее управление качеством (TQM) в России

Всеобщее управление качеством (TQM) в России. Внедрение всеобщего управления качеством (TQM) в России зачастую сопровождается целым рядом проблем. ...
Практика успешного управления персоналом в условиях дефицита кадрового ресурса

Практика успешного управления персоналом в условиях дефицита кадрового ресурса

Ознакомить слушателей с современными инструментами в области управления персоналом. Цели и задачи мастер -класса. Цель Задачи. Рассмотрим общие тенденции ...
Формирование системы управления персоналом

Формирование системы управления персоналом

ВОПРОСЫ ЛЕКЦИИ. Понятие системы управления персоналом и ее основные элементы Кадровая политика как основа системы управления персоналом Стратегия ...
Основы теории всеобщего управления качеством

Основы теории всеобщего управления качеством

Всеобщее управление качеством. . Базовые концепции tqm: концепция Шухарта. . Базовые концепции tqm: концепция деминга. . . Базовые концепции tqm: ...
Основы теории всеобщего управления качеством (tqm) Принципы tqm

Основы теории всеобщего управления качеством (tqm) Принципы tqm

Особенности концепции «всеобщее управление качеством». Всеобщее управление качеством - это подход к управлению организацией, объединяющий основные ...
Преимущества и трудности управления персоналом в холдинговых компаниях

Преимущества и трудности управления персоналом в холдинговых компаниях

Какой должна быть орг структура холдинговой компании чтобы управлять филиалами? Прозрачной для корпоративного центра и филиалов Логичной для данного ...
Модели управления персоналом в Германии

Модели управления персоналом в Германии

Под «моделью управления персоналом» следует понимать теоретически выстроенную целостную совокупность представлений о том, как выглядит и как должна ...
Особенности кадрового обеспечения системы управления персоналом

Особенности кадрового обеспечения системы управления персоналом

Цель исследования:. Междисциплинарный анализ процесса обеспечения кадрами системы управления персоналом. Задачи исследования. Определение понятия ...
Принципы и методы управления

Принципы и методы управления

В принципах выражаются требования к системе, структуре организации и процессу управления. Принцип духовной ориентации управления. Суть этого принципа ...
Практика корпоративного управления рисками

Практика корпоративного управления рисками

СОДЕРЖАНИЕ. Ключевые понятия корпоративного риск-менеджмента и его роль в системе управления ОАО «ГМК «Норильский никель» Структура управления технико-производственными ...

Конспекты

Основы классификации счетов

Основы классификации счетов

План урока. Профессия:. «Бухгалтер». Курс обучения I.Предмет:. Теория бухгалтерского учета.Тема:. Основы классификации счетов. Цели урока:. ...
Основы потребительских знаний

Основы потребительских знаний

Муниципальное общеобразовательное учреждение. «Средняя общеобразовательная школа № 3. г. Новый Оскол Белгородской области». Урок-практикум ...
Основы делопроизводства

Основы делопроизводства

Егорова Валентина Николаевна, учитель русского языка и литературы. УМК В.В.Бабайцевой. Конспект урока для 9 класса «Основы делопроизводства». ...

Советы как сделать хороший доклад презентации или проекта

  1. Постарайтесь вовлечь аудиторию в рассказ, настройте взаимодействие с аудиторией с помощью наводящих вопросов, игровой части, не бойтесь пошутить и искренне улыбнуться (где это уместно).
  2. Старайтесь объяснять слайд своими словами, добавлять дополнительные интересные факты, не нужно просто читать информацию со слайдов, ее аудитория может прочитать и сама.
  3. Не нужно перегружать слайды Вашего проекта текстовыми блоками, больше иллюстраций и минимум текста позволят лучше донести информацию и привлечь внимание. На слайде должна быть только ключевая информация, остальное лучше рассказать слушателям устно.
  4. Текст должен быть хорошо читаемым, иначе аудитория не сможет увидеть подаваемую информацию, будет сильно отвлекаться от рассказа, пытаясь хоть что-то разобрать, или вовсе утратит весь интерес. Для этого нужно правильно подобрать шрифт, учитывая, где и как будет происходить трансляция презентации, а также правильно подобрать сочетание фона и текста.
  5. Важно провести репетицию Вашего доклада, продумать, как Вы поздороваетесь с аудиторией, что скажете первым, как закончите презентацию. Все приходит с опытом.
  6. Правильно подберите наряд, т.к. одежда докладчика также играет большую роль в восприятии его выступления.
  7. Старайтесь говорить уверенно, плавно и связно.
  8. Старайтесь получить удовольствие от выступления, тогда Вы сможете быть более непринужденным и будете меньше волноваться.

Информация о презентации

Ваша оценка: Оцените презентацию по шкале от 1 до 5 баллов
Дата добавления:31 августа 2018
Категория:Экономика
Содержит:30 слайд(ов)
Поделись с друзьями:
Скачать презентацию
Смотреть советы по подготовке презентации