Презентация "Система управления персоналом" по экономике – проект, доклад

Управление персоналом

Семинар

Модели управления персоналом

Американская модель

Японская модель

На контрактных условиях Высокая То же самое с учетом результатов индивидуального тестирования Статус работников неустойчив: их часто увольняют, аналогично тому как списывают устаревшее оборудование Тип мышления различен вслед- ствие многообразных этических особенностей работников

На условиях пожизненного найма Низкая Соответствие профессиональной подготовки требованиям вакантной должности Статус работников формируется по принципу «все сидят в одной лодке» У всех работников сходный тип Мышления вследствие однород- ной национальной основы

Характеристики системы УП

Прием на работу Текучесть Кадров Требования, предъявляемые к поступающим на работу Статус работников Тип мышления

Автоматическое доверие руководству компании отсутствует Вынужденное подчинение на чальнику, т.к. сопротивление подчиненного приведет к его увольнению Администрация следит только за строгим соблюдением работника- ми служебных инструкций, отк- лонение от которых может явиться причиной их увольнения Безразличное отношение к функциям других работников

Поступление на работу в компанию автоматически озна- чает доверие к ее руководству Подчинение начальнику основа- но на взаимном согласии между Ним и подчиненным Идеи и предложения работников принимаются администрацией во внимание Уважительное отношение к функциям других работников

Доверие к руководству компании Модели подчинения Отношение администрации компании к идеям и предложениям работников Отношение од- них работников к функциям других

Придается большое значение сохранению собственной неза- висимости и соблюдение собственнхы интересов Работники повышают произ- водственную квалификацию, используя собственные возможности. Чем выше квалификация, тем выше уровень заработной платы Повышение квалификации рассматривается как премия. Трудно обосновать необходи- мость планомерного повышения квалификации. После завершения учебного цикла работники часто увольняются

Личные интересы работников не противоречат интересам компании Вопрос повышения производст- венной квалификации реша- ются руководством компании. Уровень зарплаты зависит в большей степени от рабочего стажа Результаты положительные: работники стремятся повышать квалификацию за счет компании

Соответствие интересов рабо- тников интере- сам компании Повышение про- изводственной квалификации работников Результаты по- литики повыше- ния квалифика- ции работников по инициативе администрации компании

Зависти от квалификации Функции работников определе- на жесткими должностными инструкциями. В этих условиях система жесткого управления эффективна Хотя отношениям с коллегами придается большое значение, факторы индивидуализма в поведении преобладают Веры в вечное существование не существует, т.к. даже рента- бельные фирмы могут быть проданы Существует постоянный страх потери работы и беспокойство за судьбу компании

Зависит от стажа Функции работников не опреде- лены жесткими должностными инструкциями. Обязанности различных работников части- чно совпадают. Жесткое упра- вление неэффективно Отношения с другими работни- ками имеют большое значение Вера в вечное существование компании существует Страха потери работы фактически нет

Зарплата Требования к работникам (функции) Взаимоотноше- ния с коллегами Вера в вечное существование Компании Страх потери Работы

Схема ротации персонала (модель карьеры «змея»)

4-5 лет 3-4 года Прием на работу оценка

Модифицированная схема ротации персонала

Увольнение

ПОЧАСОВАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА В ОБРАБАТЫВАЮЩЕЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ РАЗВИТЫХ СТРАН (в долларах США по официальному курсу)

Европейская модель управление персоналом

Европейская модель

Российская специфика управления персоналом

Российская специфика