- Основы управления персоналом

Презентация "Основы управления персоналом" по экономике – проект, доклад

Слайд 1
Слайд 2
Слайд 3
Слайд 4
Слайд 5
Слайд 6
Слайд 7
Слайд 8
Слайд 9
Слайд 10
Слайд 11
Слайд 12
Слайд 13
Слайд 14
Слайд 15
Слайд 16
Слайд 17
Слайд 18
Слайд 19
Слайд 20
Слайд 21
Слайд 22
Слайд 23
Слайд 24
Слайд 25
Слайд 26
Слайд 27
Слайд 28
Слайд 29
Слайд 30
Слайд 31
Слайд 32
Слайд 33
Слайд 34
Слайд 35
Слайд 36
Слайд 37

Презентацию на тему "Основы управления персоналом" можно скачать абсолютно бесплатно на нашем сайте. Предмет проекта: Экономика. Красочные слайды и иллюстрации помогут вам заинтересовать своих одноклассников или аудиторию. Для просмотра содержимого воспользуйтесь плеером, или если вы хотите скачать доклад - нажмите на соответствующий текст под плеером. Презентация содержит 37 слайд(ов).

Слайды презентации

«Организация и планирование производства». Гиндуллина Тамара Камильевна, к.т.н., доцент кафедры АСУ. Основы управления персоналом
Слайд 1

«Организация и планирование производства».

Гиндуллина Тамара Камильевна, к.т.н., доцент кафедры АСУ

Основы управления персоналом

Кадровая политика Сущность управления персоналом Задачи управления персоналом Концепция управления персоналом Методы управления персоналом Система компенсации Профессиональная адаптация Деловая карьера на предприятии
Слайд 2

Кадровая политика Сущность управления персоналом Задачи управления персоналом Концепция управления персоналом Методы управления персоналом Система компенсации Профессиональная адаптация Деловая карьера на предприятии

Кадровая политика. Кадровая политика – это система работы с персоналом, объединяющая различные формы деятельности и направленная на создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного коллектива для реализации возможностей предприятия адекватно реагировать на изменение внешней и внутренне
Слайд 3

Кадровая политика

Кадровая политика – это система работы с персоналом, объединяющая различные формы деятельности и направленная на создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного коллектива для реализации возможностей предприятия адекватно реагировать на изменение внешней и внутренней среды. Цель кадровой политики – внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия и привить персоналу социальную ответственность перед предприятием и обществом. Средство реализации кадровой политики – управление персоналом.

Составные элементы кадровой политики
Слайд 4

Составные элементы кадровой политики

Сущность управления персоналом организации. Управление персоналом – функциональная сфера деятельности, задача которой - обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Цель системы управления персоналом: обесп
Слайд 5

Сущность управления персоналом организации

Управление персоналом – функциональная сфера деятельности, задача которой - обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Задачи управления персоналом. помощь предприятию в достижении цели; обеспечение предприятия квалифицированными и заинтересованными работниками; эффективное использование мастерства и способностей персонала; совершенствование систем мотивации; повышение уровня удовлетворенности трудом; развитие систе
Слайд 6

Задачи управления персоналом

помощь предприятию в достижении цели; обеспечение предприятия квалифицированными и заинтересованными работниками; эффективное использование мастерства и способностей персонала; совершенствование систем мотивации; повышение уровня удовлетворенности трудом; развитие систем повышения квалификации и профессионального образования; сохранение благоприятного климата в коллективе; планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное; совершенствование методов оценки деятельности персонала; обеспечение высокого уровня условий труда и качества жизни в целом.

СТАДИИ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РАЗВИТЫХ КАПИТАЛИСТИЧЕСКИХ СТРАНАХ
Слайд 7

СТАДИИ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РАЗВИТЫХ КАПИТАЛИСТИЧЕСКИХ СТРАНАХ

Основы управления персоналом Слайд: 8
Слайд 8
Основы управления персоналом Слайд: 9
Слайд 9
Концепции управления персоналом. Концепция "использования трудовых ресурсов" (экономическая парадигма) Концепция "управления персоналом" (административный этап организационной парадигмы) Концепция "управления человеческими ресурсами " (социальный этап организационной па
Слайд 10

Концепции управления персоналом

Концепция "использования трудовых ресурсов" (экономическая парадигма) Концепция "управления персоналом" (административный этап организационной парадигмы) Концепция "управления человеческими ресурсами " (социальный этап организационной парадигмы) Концепция "управления человеческим потенциалом". (гуманистическая парадигма)

Концепция "использования трудовых ресурсов". Персонал должен быть надежен и предсказуем; Ориентированность на отдельные элементы работы без понимания ее общего смысла; Доминирование вертикальных управленческих связей; Четкое разделения штабной и линейной структур организации; Обеспечение е
Слайд 11

Концепция "использования трудовых ресурсов"

Персонал должен быть надежен и предсказуем; Ориентированность на отдельные элементы работы без понимания ее общего смысла; Доминирование вертикальных управленческих связей; Четкое разделения штабной и линейной структур организации; Обеспечение единоначалия и постоянного контроля за исполнением и дисциплиной; Отбор и продвижение персонала на основе оценки его технической квалификации; Подробные инструкции, регламентация деятельности и фиксированные стандарты поведения; Подчинение индивидуальных интересов общему делу; Обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанном на справедливом вознаграждении.

Концепция "управления персоналом". Значимость таких понятий, как цели, потребности, мотивы, роли; Создание условий, обеспечивающих восстановление затраченной работником энергии; Обеспечение безопасности деятельности; Продвижение работника по карьерной лестнице; Возможность общения с коллег
Слайд 12

Концепция "управления персоналом"

Значимость таких понятий, как цели, потребности, мотивы, роли; Создание условий, обеспечивающих восстановление затраченной работником энергии; Обеспечение безопасности деятельности; Продвижение работника по карьерной лестнице; Возможность общения с коллегами; Реализацию устремлений работника, его компетентности и самостоятельности, вплоть до самовыражения сотрудников.

Концепция "управления человеческими ресурсами ". Персонал организации понимается в качестве одного из ее ресурсов, иногда – особого или самого важного; Человек стал рассматриваться как элемент социальной организации, который при соответствующем с ним обращении может приносить организации с
Слайд 13

Концепция "управления человеческими ресурсами "

Персонал организации понимается в качестве одного из ее ресурсов, иногда – особого или самого важного; Человек стал рассматриваться как элемент социальной организации, который при соответствующем с ним обращении может приносить организации существенные преимущества; "Жизненный цикл" человека в организации стал охватываться комплексно; В основу стимулирования стало закладываться обеспечение высокого качества трудовой жизни; Размер затрат, размах и интенсивность мероприятий по управлению персоналом, в конечном счете, определяются экономическим критерием – реальной отдачей от "человеческого капитала" фирмы. Под человеческим капиталом понимается способность сущностных сил человека (его навыков, знаний, опыта и т.п.) создавать добавочную стоимость, выраженную в издержках на его создание, то есть на развитие способностей, навыков, знаний и опыта человека. Чем ценнее составляющие этого капитала (высококвалифицированные, творческие сотрудники), тем более оправданы затраты на их жизнедеятельность в организациях.

Концепция "управления человеческим потенциалом". Не человек существует для организации, а организация для человека. В центре координации совместных усилий находится самоуправление членов организации, приобретение квалификации ведется, прежде всего, посредством опыта (обучения на рабочем ме
Слайд 14

Концепция "управления человеческим потенциалом".

Не человек существует для организации, а организация для человека. В центре координации совместных усилий находится самоуправление членов организации, приобретение квалификации ведется, прежде всего, посредством опыта (обучения на рабочем месте), главным рычагом воздействия на людей является "жесткая" организационная культура.

Особенности концепции "управления человеческим потенциалом". Персонал – главный источник конкурентоспособности организации; Управление человеческим потенциалом организации должно осуществляться как совместная деятельность и совместное развитие человека и организации; Управление персоналом
Слайд 15

Особенности концепции "управления человеческим потенциалом"

Персонал – главный источник конкурентоспособности организации; Управление человеческим потенциалом организации должно осуществляться как совместная деятельность и совместное развитие человека и организации; Управление персоналом должно опираться не только на постулаты экономики предприятия, экономики труда, но и на последние достижения психологии, социологии, педагогики и других наук о человеке; важнейшую роль в новой концепции должно играть управление процессами коммуникации, информационным взаимодействием и организационной культурой.

Факторы, воздействующие на человека в организации
Слайд 16

Факторы, воздействующие на человека в организации

Методы управления персоналом. Методы управления персоналом – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством.
Слайд 17

Методы управления персоналом

Методы управления персоналом – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством.

Административные методы управления персоналом. Административные методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, которые базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Элементы административных методов: организационное воздействие; распорядительное воздействие; материальная
Слайд 18

Административные методы управления персоналом

Административные методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, которые базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Элементы административных методов: организационное воздействие; распорядительное воздействие; материальная ответственность и взыскания; дисциплинарная ответственность и взыскания; административная ответственность.

Экономические методы управления персоналом. Экономические методы – это способ осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов и категорий. Элементы экономических методов : плановое ведение хозяйства; хозяйственный расчет; оплата труда; маркетинг рабоче
Слайд 19

Экономические методы управления персоналом

Экономические методы – это способ осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов и категорий. Элементы экономических методов : плановое ведение хозяйства; хозяйственный расчет; оплата труда; маркетинг рабочей силы (трудовых ресурсов); рыночное ценообразование; ценные бумаги; налоговую систему; формы собственности;

Социально-психологические методы управления персоналом. Социально – психологические методы - способ осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей психологии и социологии. Элементы социально-психологических методов : социальное планирование; социо
Слайд 20

Социально-психологические методы управления персоналом

Социально – психологические методы - способ осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей психологии и социологии. Элементы социально-психологических методов : социальное планирование; социологические методы и исследования; личностные качества; мораль; партнерство; соревнование; общение; переговоры; конфликты.

Система компенсации. Компенсация – материальное вознаграждение за труд работника от организации. Цель системы компенсации - стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы
Слайд 21

Система компенсации

Компенсация – материальное вознаграждение за труд работника от организации. Цель системы компенсации - стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации.

Элементы компенсационного пакета
Слайд 22

Элементы компенсационного пакета

Базовая оплата труда. Базовая оплата труда - система вознаграждения, при которой размер компенсации работнику является постоянным, и не изменятся в зависимости от результатов его работы, результатов работы подразделения или организации в целом.
Слайд 23

Базовая оплата труда

Базовая оплата труда - система вознаграждения, при которой размер компенсации работнику является постоянным, и не изменятся в зависимости от результатов его работы, результатов работы подразделения или организации в целом.

Базовая оплата труда. Бестарифная система. Уровень заработной платы при бестарифной системе можно определить с помощью формулы: Где: КТУi – коэффициент трудового участия; Тi – индивидуальное отработанное время; К i– коэффициент сложности работ
Слайд 24

Базовая оплата труда. Бестарифная система.

Уровень заработной платы при бестарифной системе можно определить с помощью формулы:

Где: КТУi – коэффициент трудового участия; Тi – индивидуальное отработанное время; К i– коэффициент сложности работ

Тарифная система - совокупность трёх нормативных источников, на основе и с помощью которых на предприятиях регулируется заработная плата рабочих различных профессий, специальностей и квалификаций: тарифно-квалификационные справочники; тарифная сетка; тарифные ставки. Тарифно-квалификационный справоч
Слайд 25

Тарифная система - совокупность трёх нормативных источников, на основе и с помощью которых на предприятиях регулируется заработная плата рабочих различных профессий, специальностей и квалификаций: тарифно-квалификационные справочники; тарифная сетка; тарифные ставки. Тарифно-квалификационный справочник - перечень квалификационных характеристик работ и требований, предъявляемых к рабочим определённой тарифной группы (тарифного разряда) в зависимости от сложности и точности работ, от условий труда и от требующихся для выполнения этих работ знаний и практических навыков. Тарифная сетка представляет собой ведомость часовых ставок оплаты труда, присвоенных каждому разряду работ. Размер оплаты труда рабочего соответствующего разряда за один час называется часовой тарифной ставкой.

Базовая оплата труда. Тарифная система.

Тарифная система. Формы оплаты. Формы оплаты. ПОВРЕМЕННАЯ За единицу отработанного времени. СДЕЛЬНАЯ За ед-цу результата. прямая сдельная; косвенная сдельная; сдельно-премиальная. повременная; повременно-премиальная.
Слайд 26

Тарифная система. Формы оплаты.

Формы оплаты

ПОВРЕМЕННАЯ За единицу отработанного времени

СДЕЛЬНАЯ За ед-цу результата

прямая сдельная; косвенная сдельная; сдельно-премиальная.

повременная; повременно-премиальная.

Переменная часть компенсационного пакета и участие в прибылях. Переменная заработная плата – система вознаграждения, при которой размер компенсации работнику не является постоянным, а изменятся в зависимости от результатов его работы, результатов работы подразделения или организации в целом (другое
Слайд 27

Переменная часть компенсационного пакета и участие в прибылях

Переменная заработная плата – система вознаграждения, при которой размер компенсации работнику не является постоянным, а изменятся в зависимости от результатов его работы, результатов работы подразделения или организации в целом (другое название – плата за результаты, плата за производительность). Принципы применения переменной оплаты увеличение гибкости вознаграждения стимулирование сверхвысоких результатов труда, повышенной эффективности депремирование стимулирование разнородных результатов труда групповое стимулирование

Системы групповой заработной платы. Групповое вознаграждение – система компенсации, при которой размеры вознаграждения отдельного сотрудника определяются результатами работы группы – бригады, подразделения, организации.
Слайд 28

Системы групповой заработной платы

Групповое вознаграждение – система компенсации, при которой размеры вознаграждения отдельного сотрудника определяются результатами работы группы – бригады, подразделения, организации.

Социальный пакет. Социальный пакет в стоимостном выражении должен составлять 15 – 20% от общего вознаграждения. Классификация социальных (дополнительных) выплат: отложенные платежи (выплата возмещения производится только при наступлении страхового случая) – все виды страхования; натуральные блага –
Слайд 29

Социальный пакет

Социальный пакет в стоимостном выражении должен составлять 15 – 20% от общего вознаграждения. Классификация социальных (дополнительных) выплат: отложенные платежи (выплата возмещения производится только при наступлении страхового случая) – все виды страхования; натуральные блага – питание, транспорт, парковка, мобильный телефон, доступ в Интернет, досуг, отдых; субсидии – на образование, на приобретение, аренду, благоустройство жилья

НЕМАТЕРИАЛЬНЫЕ ФОРМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ. условия работы (чистота, свежий воздух и т.д.); качество оборудования; коллектив, в котором работает сотрудник; возможность максимально использовать свой интеллектуальный потенциал на рабочем месте; возможность самостоятельно принимать решения и руководить людьми
Слайд 30

НЕМАТЕРИАЛЬНЫЕ ФОРМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

условия работы (чистота, свежий воздух и т.д.); качество оборудования; коллектив, в котором работает сотрудник; возможность максимально использовать свой интеллектуальный потенциал на рабочем месте; возможность самостоятельно принимать решения и руководить людьми; возможность карьерного роста

Формирование кадрового состава. Подбор кадров Адаптация персонала Деловая карьера Оптимизация численности персонала.
Слайд 31

Формирование кадрового состава

Подбор кадров Адаптация персонала Деловая карьера Оптимизация численности персонала.

Стадии подбора кадров. Детализация требований к вакантному рабочему месту и к кандидату; составление должностной инструкции (описание должностных функций) квалификационные карты (общее образование, специальное образование, специальные навыки, опыт); карты компетенций (портрет идеального работника) П
Слайд 32

Стадии подбора кадров

Детализация требований к вакантному рабочему месту и к кандидату; составление должностной инструкции (описание должностных функций) квалификационные карты (общее образование, специальное образование, специальные навыки, опыт); карты компетенций (портрет идеального работника) Привлечение кандидатов; Отбор кандидатов; Прием на работу

Адаптация персонала Виды адаптации. трудовая адаптация; профессиональная адаптация; социально - психологическая адаптация; общественно - организационная адаптация; культурно - бытовая адаптация; психофизиологическая адаптация;
Слайд 33

Адаптация персонала Виды адаптации

трудовая адаптация; профессиональная адаптация; социально - психологическая адаптация; общественно - организационная адаптация; культурно - бытовая адаптация; психофизиологическая адаптация;

Деловая карьера на предприятии. Под деловой карьерой понимается индивидуально осознанная позиция и поведение человека, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении всей его рабочей жизни. Профессиональная карьера – это последовательность должностей в течение всей профессиональной жизни
Слайд 34

Деловая карьера на предприятии

Под деловой карьерой понимается индивидуально осознанная позиция и поведение человека, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении всей его рабочей жизни. Профессиональная карьера – это последовательность должностей в течение всей профессиональной жизни человека. Планирование карьеры – это определение целей профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению. Развитие карьеры – это действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана и профессионального продвижения.

Виды карьер
Слайд 35

Виды карьер

Модель партнерства по планированию и развитию карьеры. Обучение планированию карьеры. Работы в должности. Подготовка плана развития карьеры. Аттестация/ Обсуждение с руководителем. нет Новая должность. Вакансия интерес результаты квалификация
Слайд 36

Модель партнерства по планированию и развитию карьеры

Обучение планированию карьеры

Работы в должности

Подготовка плана развития карьеры

Аттестация/ Обсуждение с руководителем

нет Новая должность

Вакансия интерес результаты квалификация

Спасибо за внимание
Слайд 37

Спасибо за внимание

Список похожих презентаций

Основы управления персоналом

Основы управления персоналом

Управление персоналом — это комплексное, целенаправленное воздействие на коллектив и отдельных работников в целях создания оптимальных условий для ...
Анализ системы управления персоналом в современных условиях хозяйствования

Анализ системы управления персоналом в современных условиях хозяйствования

Для повышения качества управления персоналом необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом. Целью выполнения ...
Стратегия и политика управления персоналом организации

Стратегия и политика управления персоналом организации

ОСНОВНЫЕ ЧЕРТЫ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. Связана со стратегией организации в целом Цели управления персоналом являются частью организационных ...
Автоматизированные информационные технологии управления персоналом

Автоматизированные информационные технологии управления персоналом

Стадии автоматизированных информационных технологий управления персоналом. сбор данных о персонале и первичная информация о нем; обработка данных ...
Система компетенций и квалификаций в области управления персоналом

Система компетенций и квалификаций в области управления персоналом

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ - это накопленные знания, умение и мастерство, которыми обладает работник и которые приобретаются им благодаря общему и специальному ...
Система управления персоналом

Система управления персоналом

СОДЕРЖАТЕЛЬНАЯ СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, ...
Система управления персоналом

Система управления персоналом

Модели управления персоналом. Американская модель. Японская модель. На контрактных условиях Высокая То же самое с учетом результатов индивидуального ...
Роль секретаря в системе управления, правовые основы его деятельности

Роль секретаря в системе управления, правовые основы его деятельности

Секретарь - одна из самых распространенных профессий на современном рынке труда. Без секретаря не обходится ни одна организация. Секретарь - это правая ...
Основы организации деятельности: теория управления и практические рекомендации

Основы организации деятельности: теория управления и практические рекомендации

Социальное служение. «О принципах организации социальной работы в Русской Православной Церкви» Социальное служение Церкви (благотворительность, социальная ...
Психологические основы управления

Психологические основы управления

1. Цели, задачи, содержание, специфика психологии управления. Направления менеджмента. подход научного управления (1885—1920 гг.); административный ...
Основы теории всеобщего управления качеством (tqm)Всеобщее управление качеством (TQM) в России

Основы теории всеобщего управления качеством (tqm)Всеобщее управление качеством (TQM) в России

Всеобщее управление качеством (TQM) в России. Внедрение всеобщего управления качеством (TQM) в России зачастую сопровождается целым рядом проблем. ...
Практика успешного управления персоналом в условиях дефицита кадрового ресурса

Практика успешного управления персоналом в условиях дефицита кадрового ресурса

Ознакомить слушателей с современными инструментами в области управления персоналом. Цели и задачи мастер -класса. Цель Задачи. Рассмотрим общие тенденции ...
Формирование системы управления персоналом

Формирование системы управления персоналом

ВОПРОСЫ ЛЕКЦИИ. Понятие системы управления персоналом и ее основные элементы Кадровая политика как основа системы управления персоналом Стратегия ...
Основы теории всеобщего управления качеством

Основы теории всеобщего управления качеством

Всеобщее управление качеством. . Базовые концепции tqm: концепция Шухарта. . Базовые концепции tqm: концепция деминга. . . Базовые концепции tqm: ...
Основы теории всеобщего управления качеством (tqm) Принципы tqm

Основы теории всеобщего управления качеством (tqm) Принципы tqm

Особенности концепции «всеобщее управление качеством». Всеобщее управление качеством - это подход к управлению организацией, объединяющий основные ...
Преимущества и трудности управления персоналом в холдинговых компаниях

Преимущества и трудности управления персоналом в холдинговых компаниях

Какой должна быть орг структура холдинговой компании чтобы управлять филиалами? Прозрачной для корпоративного центра и филиалов Логичной для данного ...
Модели управления персоналом в Германии

Модели управления персоналом в Германии

Под «моделью управления персоналом» следует понимать теоретически выстроенную целостную совокупность представлений о том, как выглядит и как должна ...
Особенности кадрового обеспечения системы управления персоналом

Особенности кадрового обеспечения системы управления персоналом

Цель исследования:. Междисциплинарный анализ процесса обеспечения кадрами системы управления персоналом. Задачи исследования. Определение понятия ...
Принципы и методы управления

Принципы и методы управления

В принципах выражаются требования к системе, структуре организации и процессу управления. Принцип духовной ориентации управления. Суть этого принципа ...
Практика корпоративного управления рисками

Практика корпоративного управления рисками

СОДЕРЖАНИЕ. Ключевые понятия корпоративного риск-менеджмента и его роль в системе управления ОАО «ГМК «Норильский никель» Структура управления технико-производственными ...

Конспекты

Основы классификации счетов

Основы классификации счетов

План урока. Профессия:. «Бухгалтер». Курс обучения I.Предмет:. Теория бухгалтерского учета.Тема:. Основы классификации счетов. Цели урока:. ...
Основы потребительских знаний

Основы потребительских знаний

Муниципальное общеобразовательное учреждение. «Средняя общеобразовательная школа № 3. г. Новый Оскол Белгородской области». Урок-практикум ...
Основы делопроизводства

Основы делопроизводства

Егорова Валентина Николаевна, учитель русского языка и литературы. УМК В.В.Бабайцевой. Конспект урока для 9 класса «Основы делопроизводства». ...

Советы как сделать хороший доклад презентации или проекта

  1. Постарайтесь вовлечь аудиторию в рассказ, настройте взаимодействие с аудиторией с помощью наводящих вопросов, игровой части, не бойтесь пошутить и искренне улыбнуться (где это уместно).
  2. Старайтесь объяснять слайд своими словами, добавлять дополнительные интересные факты, не нужно просто читать информацию со слайдов, ее аудитория может прочитать и сама.
  3. Не нужно перегружать слайды Вашего проекта текстовыми блоками, больше иллюстраций и минимум текста позволят лучше донести информацию и привлечь внимание. На слайде должна быть только ключевая информация, остальное лучше рассказать слушателям устно.
  4. Текст должен быть хорошо читаемым, иначе аудитория не сможет увидеть подаваемую информацию, будет сильно отвлекаться от рассказа, пытаясь хоть что-то разобрать, или вовсе утратит весь интерес. Для этого нужно правильно подобрать шрифт, учитывая, где и как будет происходить трансляция презентации, а также правильно подобрать сочетание фона и текста.
  5. Важно провести репетицию Вашего доклада, продумать, как Вы поздороваетесь с аудиторией, что скажете первым, как закончите презентацию. Все приходит с опытом.
  6. Правильно подберите наряд, т.к. одежда докладчика также играет большую роль в восприятии его выступления.
  7. Старайтесь говорить уверенно, плавно и связно.
  8. Старайтесь получить удовольствие от выступления, тогда Вы сможете быть более непринужденным и будете меньше волноваться.

Информация о презентации

Ваша оценка: Оцените презентацию по шкале от 1 до 5 баллов
Дата добавления:4 марта 2019
Категория:Экономика
Содержит:37 слайд(ов)
Поделись с друзьями:
Скачать презентацию
Смотреть советы по подготовке презентации