Презентация "Эффективная мотивация персонала" по экономике – проект, доклад

Эффективная мотивация персонала

Доцент кафедры управления персоналом, сервиса и туризма , к.э.н Докашенко Людмила Владимировна

Оренбургский государственный университет Интерактивный бизнес - семинар

Мотивация трудовой деятельности - побуждение работника или группы работников к деятельности, направленной на достижение целей организации, посредством удовлетворение их собственных потребностей

Структурные элементы мотивации трудовой деятельности

Мотив - внутреннее побуждение

Цель- желаемый результат

Ценности- набор стандартов и критериев оценки человека

Потребность- нужда в чем-либо

Ценностные ориентации - устойчивое отношение к материальным и духовным благам и ценностям

Стимул- внешнее побуждение

Вознаграждение- то, что человек считает ценным

Мировой опыт исследования мотивации

Классические теории

Теория человеческих отношений

«человек экономический» действуют экономические стимулы

«человек социальный» стимулирование не только зарплатой, но и позитивным отношением к работнику

«человеческие ресурсы» карьерный рост, удовлетворение от работы, развитие творческих способностей работника

Теория человеческих ресурсов

Соотношение понятий «мотивирование» и «стимулирование»

Стимулирование (внешнее)

Мотивирование (внутреннее)

Внешнее воздействие на работников с целью непосредственного влияния на результаты труда и активизации деятельности работников. Обращение к первичным потребностям. Стимул задается извне.

Побуждение посредством обращения к возвышенным потребностям, ориентация на личностные причины, побуждающие работника действовать. Источником мотивации выступают потребности как внутренний психический механизм.

Определение стимулирования труда в Трудовом Кодексе Российской Федерации

Ограничение полномочий и удовлетворения потребностей работника, а также положительного вознаграждения.

Наказание

- вербальное наказание (осуждение, замечание); - материальные санкции (штраф, лишение привилегий); - социальная изоляция (пренебрежение, игнорирование, неприятие группой).

Формы наказаний

Кратковременность влияния, поскольку наказания стимулируют к деятельности (или сдерживают от нежелательных поступков) только на период их действия.

Недостатки

Пирамида потребностей Абрахама Маслоу (американский психолог)

Потребности высшего уровня

Первичные потребности

Теория потребностей Дэвида Мак-Клелланда (американский психолог, исследователь успешных личностей)

Потребность во власти

Потребность в принадлежности

Потребность в достижении

Ученый рекомендует опираться на потребности высшего уровня

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга (американский психолог)

Мотивационные факторы достижение результата; успех и признание за достижения; интерес к работе; ответственность; профессиональное совершенствование и карьерный рост.

Гигиенические факторы политика компании и стиль управления; методы контроля за персоналом; отношения с коллегами на работе; уровень оплаты труда; статус работника в организации; условия и безопасность труда.

Эффективная мотивация

Потребности ERG

Потребность существования (Existence)

Социальные потребности (Relatedness)

Потребность роста (Growth)

Выживание (физиологическое благополучие)

Значимость межличностных и социальных взаимоотношений

Внутреннее стремление к развитию

ERG -теория Клейтона Альдерфера (американский психолог)

Мотивы текучести кадров

Мотивы текучести кадров – непосредственные причины, побуждающие работников увольняться.

Неудовлетворенность условиями внутри предприятия (некомфортные условия на рабочем месте)

Неудовлетворенность качеством жизни (невозможность самореализоваться, неудовлетворение потребностей)

Мотивы личного характера (переезд, изменение семейного статуса)

Профессионально-квалификационные мотивы (несоответствие занимаемой должности)

Методы мотивационного воздействия на персонал организации

Психологического поощрения (похвала, порицание)

Экономические (заработная плата)

Партисипативности (коллективное принятие решений, работа в команде)

Расширение и обогащение работы (новые проекты и технологии)

Дисциплинарные (замечание, выговор, увольнение)

Устранение отрицательных стимулов (позитивная мотивация без угроз)

Целевые (четкая постановка целей)

Группы методов

Нематериальные методы мотивации

Виды нематериальных стимулов

Нематериальные стимулы (неденежное вознаграждение)

Официальное признание заслуг

Оргкультура Стиль управления

Возможности для творчества

Изменение статуса работника

Участие в управлении

Улучшение условий труда

Психологичес- кий климат

Материальные методы мотивации

Оплата труда Премии и бонусы Процент Надбавка к окладу

Материальная помощь

Льготы и соцпакет

Скидки на товары компании

Оплата лечения, отдыха, обучения

Бытовые услуги

Обеспечивают базовые потребности и оценку вклада работника

Способы повышения трудовой мотивации

Нематериальное стимулирование

Улучшение качества рабочей силы

Совершенствование организации труда

Вовлечение в управление

Материальное стимулирование

Типы внутренней мотивации по В. Герчикову

Структура системы мотивации персонала

Система мотивации персонала

Оплата труда Постоянная часть (оклад, тариф) Переменная часть (премии и др. выплаты)

Соцпакет Стимулы, преобразуемые в деньги и экономящие средства работника (оплата отдыха, учебы и др.)

Формализованные стимулы Закрепляющие существующее положение (грамоты, почетные звания и т.д.) Ориентирующие на изменения (повышение в должности, обучение и др.)

Неформализован-ные стимулы Неформальные мероприятия, повышающие лояльность (приверженность) к организации Стиль управления руководителя (взаимоотношения с работником)

Алгоритм разработки системы мотивации персонала

Методы изучения мотивации персонал

Наблюдение

Метод экспертных оценок

Анализ речи и поведения

Беседа и опрос

Тестирование и анкетирование

Анализ проблем организации

Эксперимент

Методы диагностики

Основные разделы программы мотивации персонала

Типы кадровой политики

Стимулирующее воздействие - использование различных стимулов для повышения заинтересованности сотрудников в производительном труде. Американский ученый Фредерик Тейлор для создания у работников заинтересованности в высоких результатах труда старался обеспечить связь между результатами труда и заработной платой.

Мотивационное управление - мощная идеологическая деятельность руководства внутри организации и актуализация бескорыстного энтузиазма работников. Такой подход часто преобладает в формирующихся организациях в силу отсутствия у них материальной базы как основы стимулирования.

Стимулирующее воздействие и мотивационное управление – наиболее оптимальный подход. Такая политика реализуется развитыми во всех отношениях организациями, в которых уже сформирована корпоративная культура и механизм распределения материальных благ организации.

Виды стимулирующих выплат работникам

Стимулирующая оплата труда – оплата, нацеливающая работника на достижение показателей, расширяющих и превышающих круг его обязанностей, предусмотренных основной нормой.

Аудит системы мотивации

Социально-экономический - оценка социально-экономической эффективности управления мотивацией

Социально-психологический - оценка мотивационного потенциала работников

Организационно-технологический - оценка используемых в организации документов и процедур

Уровни аудита

Методы проведения мотивационного аудита

Установочные, экспертные интервью; Анализ действующей документации; Наблюдение за работой руководителей; Анкетирование и тестирование персонала; Формализованное описание процедур; Статистические методы обработки результатов изучения потребностей работников.