Презентация "Организационная культура" – проект, доклад

Организационная культура

Вопросы

Понятие ОК Содержание и типология ОК Методы поддержания ОК Типы организационных обрядов Управление ОК

Организационная культура (ОК) - совокупность идей, корпоративных (разделяемых данным кругом профессионалов) ценностей и норм поведения, формирующихся в ходе совместной деятельности членов организации для достижения общих целей. Организационная культура (ОК) - набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

Ценности, критерии, символические феномены в виде правил игры, обычаев, ритуалов, знаков отличия создают особую субкультуру, которая зависит от доминирующей культуры и не противоречит ей. Основные функции ОК заключаются в следующем: регуляция разнообразных (в первую очередь - неформальных) от ношений в организации; объединение людей в единую целостность. Основные структурные элементы культуры - ценности и нормы.

Ценности

Ценности - это желательное, предпочтительное для данного социального субъекта состояние социальных взаимоотношений, связей, принципов, критерии оценки явлений. Они определяют смысл деятельности и внутренне побуждают к ней. Ценности в рамках определенной культуры представляют собой не просто набор, а систему, целостность. В современном обществе базовыми являются нравственные ценности. Нравственные ценности пронизывают всю систему ценностей, апеллируют к свободному выбору человека и подкреплены внутриличностными формами контроля (совесть, вина). Ценность должна быть внутренне принятой, ее нельзя навязать, заучить. Ценность определяет общую стратегическую направленность, ориентированность деятельности.

Нормы

Нормы - правила, шаблоны поведения в типичных ситуациях в данной организации. Нормы конкретны и специализированы применительно к отдельным социальным функциям и типам отношений. Норма обусловлена и обоснована ценностью. Норма - это выражение какой-либо ценности в однозначно интерпретируемой, адекватной и контролируемой форме. Именно на нормах как особых символических феноменах основаны системы социальных взаимодействий.

Нормы классифицируют по многим основаниям, но все они делятся на запрещающие и поощряющие. Запрещающие имеют форму отрицания, однозначного запрета ("не кради", "не лги", "не мздоимствуй", "не разрушай (чего-либо)" и т.п.). Поощряющие нормы призывают к определенным действиям и оставляют большую степень свободы у человека ("будь активен", "проявляй инициативу", "совершенствуйся профессионально" и т.п.). Запрещающие нормы, как правило, эффективнее мотивируют личность в нужном направлении, чем поощряющие. Нормы, как и ценности, иерархизированы, что может проявляться в ситуации противоречия, конфликта норм, требующего выбора в пользу того или иного порядка действий.

при формировании и реализации стратегии, целей организации; в кодексах поведения и укоренившихся традициях, ритуалах; в процессе адаптации к внешней среде; в формах адаптации молодых работников; в отношении к ветеранам и их поведении; в стандартах качества производства; в манере одеваться и нормах речевого этикета и т.п.

Содержание ОК

1. Осознание себя и своего места в организации. 2. Коммуникационная система и язык общения. 3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе. 4. Привычки и традиции, связанные с организацией питания. 5. Осознание времени, отношение к нему и его использование. 6. Взаимоотношения между людьми (деловые и межличностные). 7. Ценности и нормы. 8. Мировоззрение. 9. Развитие себя и самореализация работника. 10. Трудовая этика и мотивирование. (Ф.Харрис, Р.Морган)

Типология ОК

Четырехфакторная модель ценностей: индивидуализм - коллективизм; большая - малая дистанция власти; сильное - слабое избегание неопределенности; маскулинизация - феминизация. Голландский ученый Г.Хофштеде.

Коллективизм-индивидуализм

«Коллективистская» культура основана на эмоциональной зависимости человека от группы и требует большей ответственности организации за своих сотрудников. работники надеются, что организация будет защищать их интересы (в том числе личные), поэтому состояние дел в организации влияет на их самочувствие; отношение к организации основано на чувстве долга, лояльности; продвижение осуществляется в соответствии со стажем работы; социальные связи характеризуются сплоченностью, образуется много первичных групп; руководители придерживаются традиционных взглядов на формы поддержания активности работников; отношения между администрацией и работниками строятся как межличностные (оценивается сама личность).

«Индивидуалистская» культура основана на ценностях личного достижения, на стремлении к повышению личного престижа, статуса (а не группы). работники не требуют опеки со стороны организации, сами отстаивают свои интересы; организация функционирует в расчете на индивидуальную инициативу сотрудников; продвижение по службе осуществляется внутри или вне организации на основе компетентности и "рыночной стоимости" индивида; социальные связи внутри группы характеризуются известной дистанционностью; руководители находятся в курсе последних идей и методов, воплощают их на практике, стимулируя активность подчиненных; отношения между администрацией и работниками основаны на учете личного вклада работника (оценивается деятельность личности).

Дистанция власти

Избегание неопределенности

Маскулинизация-феминизация

«Маскулинизация – феминизация» - параметр организационной культуры, отражающий мотивационную направленность работников на достижение цели либо на выполнение задания. Мужская роль применительно к организации предполагает "жизнь для работы", или ориентацию на достижение цели, а женская роль - "работу ради жизни", или ориентацию на выполнение задания .

Методы поддержания организационной культуры

Методы изменения культуры организации

Методы изменения культуры организации созвучны рассмотренным выше методам поддержания культуры. • изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджера; • изменение стиля управления кризисом или конфликтом; • перепроектирование ролей и изменение фокуса в программах обучения; • изменение критерия стимулирования; • смена акцентов в кадровой политике; • смена организационной символики и обрядности.

Типы организационных обрядов

Управление ОК

Управление ОК - достаточно длительный процесс, так как базовые представления, лежащие глубоко в сознании, верованиях, привычках людей, невозможно изменить за короткий период. Управление развитием культуры осуществляется в основном двумя способами: "сверху" и "снизу". Первый - некая оценка руководства, которая способна вызвать энтузиазм у большинства членов организации и предполагает наличие искренних личных обязательств лидера по отношению к ценностям, в которые он верит. Осуществляется через публичные заявления, выступления с разъяснением устанавливаемых ценностей и личный пример руководителя. Второй способ требует понимания менеджерами значения культуры в повседневной жизни организации и их постоянных усилий по корректировке деятельности в соответствии с обозначаемыми ими принципами.

Обращать внимание на нематериальные, внешне невосприимаемые аспекты организационного окружения. Скептически относитесь к предложениям, производящие к быстрым изменениям ОК. Старайтесь понять значимость важных организационных символов. Прислушивайтесь к истории о своей организации. Периодически вводите организационные обряды для передачи с их помощью базовых норм и ценностей. Внедряйте в повседневную жизнь организации новые идеалы и ценности.

Модель Питерса-Уотермана

Ценности ОК, приводящие к успеху: Вера в действие. Связь с потребителем. Поощрение автономии и предприимчивости Рассмотрение людей как главного источника производительности и эффективности. Знание того, чем управляешь. Не заминаться тем, что не знаешь. Простая структура организации и немногочисленный штат управления. Одновременное сочетание гибкости и жесткости в организации.