Презентация "Дж. Стейси Адамс" – проект, доклад

Дж. Стейси Адамс

Теория справедливости

В своей теории справедливости Джон Стейси Адамс рассматривает мотивацию работника с точки зрения его оценки ситуации и складывающегося у него в этой связи представления о справедливости отношений между ним и организацией. При этом он сравнивает себя с другими людьми, сопоставляя свой вклад с их вкладом, свое вознаграждение за работу с их вознаграждением.

Основой суждений человека относительно справедливости или несправедливости своих отношений с организацией является сравнение двух отношений: того, что работник получил от работы, к тому, что им было реально сделано, то есть к его вкладу в работу, с таким же отношением того человека, с которым работник сравнивает себя. При этом возможны три варианта итоговой оценки таких сравнений: • недоплата, • справедливая оплата, • переплата.

Ощущение несправедливости при недоплате возникает тогда, когда, по мнению работника, его соотношение результат/вклад меньше, чем соотношение результат/вклад того человека, с которым он сравнивает себя.

Ощущение переплаты возникает тогда, когда, по мнению работника, его соотношение результат/вклад больше, чем соотношение результат/вклад того человека, с которым он сравнивает себя. Люди, которым переплатили, могут испытывать чувство неловкости или вины.

Ощущение справедливости оплаты возникает тогда, когда, по мнению работника, соотношение пропорции результат/вклад равно пропорции результат/вклад того человека, с которым он сравнивает себя.

Существует несколько способов восстановления справедливости: • Изменение своего трудового вклада. • Изменение результата (то есть того вознаграждения, которое работник получает за свой труд). • Коррекция восприятия (иначе взглянуть на свой трудовой вклад и на получаемый результат). • Выход из ситуации (например уволиться, перейти в другое подразделение). • Воздействие на другого (на коллегу или на руководителя). • Изменение объекта сравнения.

На несправедливость возможны различные реакции: • Рост внутренних обязательств перед руководством и организацией, повышение готовности к дополнительным усилиям в работе. • Снижение вклада; • Повышение результата; • Выход из ситуации; • Воздействие на других; • Коррекция восприятия; • Ухудшение отношения к месту работы, к руководству; • Снижение приверженности компании и готовности к высокой отдаче в работе, мысли о поиске другого места работы.