- Кадровая политика организации

Презентация "Кадровая политика организации" по экономике – проект, доклад

Слайд 1
Слайд 2
Слайд 3
Слайд 4
Слайд 5
Слайд 6
Слайд 7
Слайд 8
Слайд 9
Слайд 10
Слайд 11
Слайд 12
Слайд 13
Слайд 14
Слайд 15
Слайд 16
Слайд 17
Слайд 18
Слайд 19
Слайд 20
Слайд 21
Слайд 22
Слайд 23
Слайд 24
Слайд 25
Слайд 26

Презентацию на тему "Кадровая политика организации" можно скачать абсолютно бесплатно на нашем сайте. Предмет проекта: Экономика. Красочные слайды и иллюстрации помогут вам заинтересовать своих одноклассников или аудиторию. Для просмотра содержимого воспользуйтесь плеером, или если вы хотите скачать доклад - нажмите на соответствующий текст под плеером. Презентация содержит 26 слайд(ов).

Слайды презентации

ВЛАДИВОСТОКСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ И СЕРВИСА. ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. Якимова З.В Кан. психол. наук Доцент каф. УПД. Кадровая политика организации
Слайд 1

ВЛАДИВОСТОКСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ И СЕРВИСА

ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Якимова З.В Кан. психол. наук Доцент каф. УПД

Кадровая политика организации

Политика – это общие ориентиры для действий и принятия решений, которые облегчают достижение цели. ключевые сферы политики организации маркетинг финансы производство информация персонал
Слайд 2

Политика – это общие ориентиры для действий и принятия решений, которые облегчают достижение цели

ключевые сферы политики организации маркетинг финансы производство информация персонал

Рабочее определение понятия кадровая политика. Кадровая политика предприятия (организации) представляет собой совокупность правил, норм, представлений, убеждений и принципов, которые определяют направление и содержание работы с персоналом; это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая ра
Слайд 3

Рабочее определение понятия кадровая политика

Кадровая политика предприятия (организации) представляет собой совокупность правил, норм, представлений, убеждений и принципов, которые определяют направление и содержание работы с персоналом; это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы.

Объект и предмет кадровой политики. Объект – персонал (кадры) – штатный состав работников организации. Предмет – управленческие решения и их реализация относительно персонала
Слайд 4

Объект и предмет кадровой политики

Объект – персонал (кадры) – штатный состав работников организации. Предмет – управленческие решения и их реализация относительно персонала

Цель и задачи кадровой политики. ГЛАВНАЯ ЦЕЛЬ: СОЗДАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ, БАЗИРУЮЩЕЙСЯ В ОСНОВНОМ НЕ НА АДМИНИСТРАТИВНЫХ МЕТОДАХ, А НА ЭКОНОМИЧЕСКИХ СТИМУЛАХ И СОЦИАЛЬНЫХ ГАРАНТИЯХ. ЗАДАЧИ: ориентация на сближение интересов работника и организации, - достижение высокой производительности т
Слайд 5

Цель и задачи кадровой политики

ГЛАВНАЯ ЦЕЛЬ: СОЗДАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ, БАЗИРУЮЩЕЙСЯ В ОСНОВНОМ НЕ НА АДМИНИСТРАТИВНЫХ МЕТОДАХ, А НА ЭКОНОМИЧЕСКИХ СТИМУЛАХ И СОЦИАЛЬНЫХ ГАРАНТИЯХ

ЗАДАЧИ: ориентация на сближение интересов работника и организации, - достижение высокой производительности труда, повышение эффективности производства, получение организацией наилучших экономических результатов

дополнительные цели кадровой политики. Экономические цели являются производными от приоритетных производственных принципов сохранения конкурентоспособности организации, извлечения максимальной прибыли и минимизации затрат. Кадровые решения призваны оптимизировать соотношение между кадровыми затратам
Слайд 6

дополнительные цели кадровой политики

Экономические цели являются производными от приоритетных производственных принципов сохранения конкурентоспособности организации, извлечения максимальной прибыли и минимизации затрат. Кадровые решения призваны оптимизировать соотношение между кадровыми затратами и производительностью труда. Социальные цели заключаются в улучшении материального и нематериального положения работников предприятия: заработная плата, социальные расходы, оборудование рабочих мест, организация условий труда и отдыха

Стратегические и оперативные задачи кадровой политики. К стратегическим задачам кадровой политики можно отнести: поднятия престижа предприятия; анализ эффективности инвестиций в персонал; анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадро
Слайд 7

Стратегические и оперативные задачи кадровой политики

К стратегическим задачам кадровой политики можно отнести: поднятия престижа предприятия; анализ эффективности инвестиций в персонал; анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала и т.д. К оперативным задачам кадровой политики можно отнести: формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение; соблюдение требований к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.); создание и поддержка системы движения кадровой информации; обеспечение эффективности системы стимулирования труда; обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации и т.д.

Требования к кадровой политике (КП) современной организации. 1. КП должна быть тесно связана со стратегией развития предприятия в области кадрового обеспечения 2. КП должна быть гибкой, обеспечивая одновременно и стабильность и динамичность 3. КП должна быть экономически обоснованной, исходить из ре
Слайд 8

Требования к кадровой политике (КП) современной организации

1. КП должна быть тесно связана со стратегией развития предприятия в области кадрового обеспечения 2. КП должна быть гибкой, обеспечивая одновременно и стабильность и динамичность 3. КП должна быть экономически обоснованной, исходить из реальных финансовых возможностей предприятия в вопросах затрат на персонал и инвестиций в развитие персонала. 4. КП должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.

Основные принципы формирования кадровой политики. системность - учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих кадровой работы; комплексность - необходимость всех сфер кадровой деятельности; эффективность -любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хоз
Слайд 9

Основные принципы формирования кадровой политики

системность - учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих кадровой работы; комплексность - необходимость всех сфер кадровой деятельности; эффективность -любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.

Кадровая политика в широком и узком смысле. В широком смысле «кадровая политика» подразумевает систему правил и норм, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы В узком смысле «кадровая политика» подразумевает
Слайд 10

Кадровая политика в широком и узком смысле

В широком смысле «кадровая политика» подразумевает систему правил и норм, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы В узком смысле «кадровая политика» подразумевает набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации, которые используются в качестве аргументов при решении конкретных кадровых вопросов

формирование и реализация кадровой политики. Формируется руководством, Реализуется кадровой службой Отражается в нормативных документах: в уставе предприятия; правилах внутреннего трудового распорядка; коллективном договоре; штатном расписании предприятия; положении об оплате и премировании труда; п
Слайд 11

формирование и реализация кадровой политики

Формируется руководством, Реализуется кадровой службой Отражается в нормативных документах: в уставе предприятия; правилах внутреннего трудового распорядка; коллективном договоре; штатном расписании предприятия; положении об оплате и премировании труда; положении о подразделениях; трудовом договоре; должностных инструкция; корпоративном стандарте; положение об аттестации сотрудников и т.д.

кадровая политика в рыночных условиях – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, способствующего совмещению целей работников и предприятия. с точки зрения руководителей - кадровая политика должна быть ориентирована на принятие эффективных кадровых решений (окупаемость затр
Слайд 12

кадровая политика в рыночных условиях – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, способствующего совмещению целей работников и предприятия

с точки зрения руководителей - кадровая политика должна быть ориентирована на принятие эффективных кадровых решений (окупаемость затрат на персонал), на долговременное планирование в соответствии со стратегическими целями организации. С точки зрения сотрудников кадровой службы - кадровая политика должна обеспечивать все участки производства необходимыми человеческими ресурсами. С точки зрения рядовых работников - кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, дающие удовлетворение от работы, обеспечивать возможность продвижения по службе, но и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне, правовую и социальную защищенность.

Структура кадровой политики как сопряжённые области. 1. Кадровое планирование – кадровый аудит 2. Подбор – увольнение 3. Адаптация – карьерный рост 4. Оценка – обучение 5. Организационная культура – мотивация
Слайд 13

Структура кадровой политики как сопряжённые области

1. Кадровое планирование – кадровый аудит 2. Подбор – увольнение 3. Адаптация – карьерный рост 4. Оценка – обучение 5. Организационная культура – мотивация

Типология кадровой политики на основании осознанности норм и правил, лежащих в основе кадровых мероприятий. Пассивная КП Активная КП : - рациональная - авантюристическая Реактивная КП Превентивная КП (перестраховка)
Слайд 14

Типология кадровой политики на основании осознанности норм и правил, лежащих в основе кадровых мероприятий

Пассивная КП Активная КП : - рациональная - авантюристическая Реактивная КП Превентивная КП (перестраховка)

Типология кадровой политики на основании отношения к внешней среде и ориентации на внешний или внутренний персонал. Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, т
Слайд 15

Типология кадровой политики на основании отношения к внешней среде и ориентации на внешний или внутренний персонал

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации

Типология кадровой политики на основании социально-кадровой политики организации. «Инертный» тип КП свойственен преимущественно микро-предприятиям с численностью персонала до 15-20 человек. Тип «Демагог» свойственен преимущественно малым (16–100 человек) и средним (101 –250 человек) предприятиям. Ти
Слайд 16

Типология кадровой политики на основании социально-кадровой политики организации

«Инертный» тип КП свойственен преимущественно микро-предприятиям с численностью персонала до 15-20 человек. Тип «Демагог» свойственен преимущественно малым (16–100 человек) и средним (101 –250 человек) предприятиям. Тип «Прагматик» свойственен преимущественно крупным предприятиям с численностью персонала от 250 до 3000 человек. Тип «Стабильный» свойственен преимущественно крупным предприятиям-корпорациям с численностью персонала более 3000 человек.

Этапы формирования кадровой политики. На этапе нормирования происходит формулирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями и ценностями организации. Производными этапа нормирования становятся: выработка представлений об идеальном сотруднике, правил и принципов взаимной
Слайд 17

Этапы формирования кадровой политики

На этапе нормирования происходит формулирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями и ценностями организации. Производными этапа нормирования становятся: выработка представлений об идеальном сотруднике, правил и принципов взаимной ответственности критериев и требований для отбора, оценки, аттестации и т.д. На этапе программирования происходит построение системы процедур и мероприятий - кадровых технологий и программ, закрепленных в фирменных документах с учетом, как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. На этапе мониторинга персонала происходит отработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, оценка эффективности этих мер.

Основные мероприятия кадровой политики. Кадровые мероприятия – это действия, направленные на достижения соответствия персонала задачам организации в зависимости от фазы развития организации, можно выделить кадровые программы(совокупность мероприятий) разного типа, ориентированные на решение: - опера
Слайд 18

Основные мероприятия кадровой политики

Кадровые мероприятия – это действия, направленные на достижения соответствия персонала задачам организации в зависимости от фазы развития организации, можно выделить кадровые программы(совокупность мероприятий) разного типа, ориентированные на решение: - оперативных (краткосрочных), тактических (среднесрочных), стратегических (долгосрочных) задач.

Кадровые мероприятия на стадии формирования организации. Подготовка организационного проекта: проектирование организационной структуры; расчет потребности в персонале; анализ кадровой ситуации в регионе; разработка системы стимулирования труда. Формирование кадрового состава: формирование критериев
Слайд 19

Кадровые мероприятия на стадии формирования организации

Подготовка организационного проекта: проектирование организационной структуры; расчет потребности в персонале; анализ кадровой ситуации в регионе; разработка системы стимулирования труда. Формирование кадрового состава: формирование критериев отбора кандидатов; определение сегмента рынка рабочей силы для целесообразного набора. Разработка системы и принципов кадровой работы: формирование КП и плана кадровых мероприятий; формирование самой кадровой службы (организационная структура, набор состава сотрудников); разработка системы сбора, хранения и использования кадровой информации.

Кадровые мероприятия на стадии интенсивного роста. необходимо привлечение нового персонала: поиск новых сотрудников, их оценка, отбор наиболее подходящих, проведение адаптации персонала, ввода его в корпоративную культуру, адаптация организационной структуры, формирование управленческих команд
Слайд 20

Кадровые мероприятия на стадии интенсивного роста

необходимо привлечение нового персонала: поиск новых сотрудников, их оценка, отбор наиболее подходящих, проведение адаптации персонала, ввода его в корпоративную культуру, адаптация организационной структуры, формирование управленческих команд

Кадровые мероприятия на стадии стабилизации. Стадия стабилизации характеризуется постановкой и решением задач уменьшения издержек, снижением затрат на сырье, технологию и персонал. Известен рынок, есть потребитель, гарантированный объем заказов. На стадии стабилизации перед руководством становится п
Слайд 21

Кадровые мероприятия на стадии стабилизации

Стадия стабилизации характеризуется постановкой и решением задач уменьшения издержек, снижением затрат на сырье, технологию и персонал. Известен рынок, есть потребитель, гарантированный объем заказов. На стадии стабилизации перед руководством становится проблема выбора между ориентацией на функционирование (поддержание работоспособности организации в нынешней технологии и объеме) и развитием (подготовка организации к следующему изменению, предотвращению кризиса)

Для оптимизации производства, снижения уровня затрат на персонал необходимо провести анализ деятельности, выявить источники потерь и построить работы максимально эффективно. Результаты закрепить в нормативных документах. Для оценки эффективности деятельности каждого сотрудника и выявления резервов р
Слайд 22

Для оптимизации производства, снижения уровня затрат на персонал необходимо провести анализ деятельности, выявить источники потерь и построить работы максимально эффективно. Результаты закрепить в нормативных документах. Для оценки эффективности деятельности каждого сотрудника и выявления резервов роста необходимы регулярные оценочные процедуры — аттестация персонала, рабочих мест для принятия кадровых решений Для более эффективного использования персонала необходимо продумать систему планирования карьеры формирования кадрового резерва, организации обучения и продвижения персонала. Для подготовки предприятия к дальнейшему развитию, освоению новых рынков и продуктов необходимо выделить лидеров коллектива; сформировать целевые, проектные группы для разработки стратегии и плана изменений и включить в них представителей разных отделений и сфер бизнеса организации, экспертов.

Кадровые мероприятия на стадии спада. Если предприятие не смогло подготовиться к изменениям — не был найден новый товар и подготовлен к выводу на рынок, а старый товар в соответствии с циклом жизни или из-за конкуренции выработал свой ресурс, организация переходит на стадию спада из которой возможны
Слайд 23

Кадровые мероприятия на стадии спада

Если предприятие не смогло подготовиться к изменениям — не был найден новый товар и подготовлен к выводу на рынок, а старый товар в соответствии с циклом жизни или из-за конкуренции выработал свой ресурс, организация переходит на стадию спада из которой возможны выходы: 1 продажа предприятия — полная ликвидация, продажа активов, увольнение персонала и полное прекращение деятельности; 2 введение внешнего управления — приглашение нового менеджера (его могут предложить кредиторы, сотрудники предприятия, арбитражный суд); 3 поиск инвестиций под конкретный проект, вложение средств — перестройка без смены руководителя.

диагностика кадрового потенциала предприятия, разработка стратегии реорганизации и кадровых программ поддержки реорганизации, сокращение персонала, повышение производительности труда, разрешение конфликтов разработка и внедрение антикризисной программы
Слайд 24

диагностика кадрового потенциала предприятия, разработка стратегии реорганизации и кадровых программ поддержки реорганизации, сокращение персонала, повышение производительности труда, разрешение конфликтов разработка и внедрение антикризисной программы

кризисы организации. Организационный кризис — это крайнее обострение противоречий в социально-экономической системе (организации), угрожающее ее жизнестойкости в окружающей среде: Кризис роста - переход от стадии формирования организации к ее интенсивному росту. Кризис зрелости - переход от стадии и
Слайд 25

кризисы организации

Организационный кризис — это крайнее обострение противоречий в социально-экономической системе (организации), угрожающее ее жизнестойкости в окружающей среде: Кризис роста - переход от стадии формирования организации к ее интенсивному росту. Кризис зрелости - переход от стадии интенсивного роста к стадии стабилизации Собственно кризис - переход стадии стабилизации на стадию спада.

Антикризисная кадровая политика. Антикризисная кадровая политика направлена на: оптимизацию организационной структуры, мобилизацию кадрового потенциала, привлечение дополнительных кадровых ресурсов для реализации программ финансово-экономического оздоровления фирмы.
Слайд 26

Антикризисная кадровая политика

Антикризисная кадровая политика направлена на: оптимизацию организационной структуры, мобилизацию кадрового потенциала, привлечение дополнительных кадровых ресурсов для реализации программ финансово-экономического оздоровления фирмы.

Список похожих презентаций

Государственная кадровая политика как фактор кадровой безопасности государства и общества

Государственная кадровая политика как фактор кадровой безопасности государства и общества

Кадровая безопасность (КБ). состояние общества, достигаемое посредством деятельности, направленной на формирование качественных и количественных характеристик ...
Кадровая политика

Кадровая политика

КАДРОВЫЙ ВОПРОС Работник и работодатель. Кризис традиционной системы отношений между человеком и организацией современная экономика построена на знаниях ...
Стратегия и политика управления персоналом организации

Стратегия и политика управления персоналом организации

ОСНОВНЫЕ ЧЕРТЫ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. Связана со стратегией организации в целом Цели управления персоналом являются частью организационных ...
Финансовая система и финансовая политика государства

Финансовая система и финансовая политика государства

Финансы - это система отношений по поводу формирования, распределения и использования фондов денежных средств (финансовых ресурсов). Черты современных ...
Факторы внутренней среды организации

Факторы внутренней среды организации

Факторы внутренней среды организации. Юрлова В.С. НечаеваА.С. МЭ-102. Внутренняя среда - хозяйственный организм фирмы, включающий управленческий механизм, ...
Управление нововведениями в организации

Управление нововведениями в организации

Организационные изменения. Организационное изменение – это освоение организацией новых идей или форм поведения. Изменения и нововведения в организациях ...
Тема Виды коммуникации в организации

Тема Виды коммуникации в организации

Коммуникация. - основанная на экономических отношениях и государственном устройстве, регулируемая нормами права совокупность федерального бюджета, ...
Современные подходы к организации расчета нормативных затрат на оказание услуг и нормативных затрат на содержание имущества

Современные подходы к организации расчета нормативных затрат на оказание услуг и нормативных затрат на содержание имущества

Современные технологии SaaS. Экономно Мобильно Безопасно Инновационно. Преимущество технологии. Пример организации расчетов нормативных затрат. . ...
Бухгалтерские организации в РФ

Бухгалтерские организации в РФ

Общественная значимость деятельности профессионального бухгалтера предопределяет необходимость объединения лиц бухгалтерской профессии в профессиональное ...
Персонал Мотор любой организации

Персонал Мотор любой организации

искать работников? известить об имеющихся вакансиях? Источники Как Где. Неформальный поиск. Списки квалифицированных сотрудников. Распространение ...
Виды коммуникаций в организации

Виды коммуникаций в организации

Коммуникации-это устойчивая связь между участниками управленческого процесса, представляющая собой взаимозависимость этапов работы с информацией. ...
Валютные отношения и валютная политика в условиях открытости национальной экономики

Валютные отношения и валютная политика в условиях открытости национальной экономики

Расширение торговых отношений между государствами. Приобретение денежными единицами стран, участвующих в международных экономических отношениях, статуса ...
Валютная политика

Валютная политика

Определение. Валютная политика (Currency policy; exchange policy) - составная часть экономической и внешнеэкономической политики государства, представляющая ...
Бюджетные и автономные организации

Бюджетные и автономные организации

Некоммерческие организации. НО создаются для достижения образовательных, научных, благотворительных целей, для удовлетворения духовных и иных нематериальных ...
Бюджетно-налоговая политика государства

Бюджетно-налоговая политика государства

Государственный спрос (в % к ВВП). Бюджетная политика должна стать одним из инструментов диверсификации экономики. 1. Превращение федерального бюджета ...
Бюджетно-налоговая политика

Бюджетно-налоговая политика

СОДЕРЖАНИЕ:. Бюджетная система РФ. Государственный бюджет и его структура. Налоги и налоговая система. Бюджетно-налоговая (фискальная) политика и ...
бюджетно налоговая политика

бюджетно налоговая политика

Бюджетно-налоговая политика. Бюджет (бюджетная политика). Налоги (фискальная политика). Включает политику в области…. Главные инструменты в области ...
Ценовая политика и ее роль

Ценовая политика и ее роль

Основные вопросы. Роль цены в маркетинге – микс, в общей стратегии компании. Основные факторы ценообразования. Этапы процесса ценообразования. Цели ...
Основы организации и нормирования труда. Нормирование труда

Основы организации и нормирования труда. Нормирование труда

Вопросы в теме:. Понятие о рабочем времени. Бюджет рабочего времени. Классификация затрат рабочего времени. Методы исследования и нормирования труда. ...
внешнеторговая политика

внешнеторговая политика

1963г.,1969г. – Яундские конвенции 1975г. – первая Ломейская конвенция 1979г. – вторая Ломейская конвенция 1984г. – третья Ломейская конвенция 1989г. ...

Конспекты

Предпринимательство. Формы организации бизнеса в России

Предпринимательство. Формы организации бизнеса в России

План-конспект интегрированного обобщающего урока экономики и английского языка «Предпринимательство. Формы организации бизнеса в России». МОУ Гимназия ...
Теория и методика организации финансового учета в зарубежных странах

Теория и методика организации финансового учета в зарубежных странах

Тема2. Теория и методика  организации финансового учета в зарубежных странах. 1. Деление учета на финансовой и управленческий. 2. Объекты финансового ...
Новая экономическая политика

Новая экономическая политика

Разработка модульного урока в 9 классе по теме :. « Новая экономическая политика». Комплексная дидактическая цель:. Дать учащимся знания. ...

Советы как сделать хороший доклад презентации или проекта

  1. Постарайтесь вовлечь аудиторию в рассказ, настройте взаимодействие с аудиторией с помощью наводящих вопросов, игровой части, не бойтесь пошутить и искренне улыбнуться (где это уместно).
  2. Старайтесь объяснять слайд своими словами, добавлять дополнительные интересные факты, не нужно просто читать информацию со слайдов, ее аудитория может прочитать и сама.
  3. Не нужно перегружать слайды Вашего проекта текстовыми блоками, больше иллюстраций и минимум текста позволят лучше донести информацию и привлечь внимание. На слайде должна быть только ключевая информация, остальное лучше рассказать слушателям устно.
  4. Текст должен быть хорошо читаемым, иначе аудитория не сможет увидеть подаваемую информацию, будет сильно отвлекаться от рассказа, пытаясь хоть что-то разобрать, или вовсе утратит весь интерес. Для этого нужно правильно подобрать шрифт, учитывая, где и как будет происходить трансляция презентации, а также правильно подобрать сочетание фона и текста.
  5. Важно провести репетицию Вашего доклада, продумать, как Вы поздороваетесь с аудиторией, что скажете первым, как закончите презентацию. Все приходит с опытом.
  6. Правильно подберите наряд, т.к. одежда докладчика также играет большую роль в восприятии его выступления.
  7. Старайтесь говорить уверенно, плавно и связно.
  8. Старайтесь получить удовольствие от выступления, тогда Вы сможете быть более непринужденным и будете меньше волноваться.

Информация о презентации

Ваша оценка: Оцените презентацию по шкале от 1 до 5 баллов
Дата добавления:25 августа 2018
Категория:Экономика
Содержит:26 слайд(ов)
Поделись с друзьями:
Скачать презентацию
Смотреть советы по подготовке презентации