Презентация "Введение в специальность(Управление персоналом)" по экономике – проект, доклад

Введение в специальность (Управление персоналом)

Преподаватель: Горшкова Оксана Владимировна, к.соц.наук., доцент.

Цели дисциплины «Введение в специальность управление персоналом»

Менеджер по персоналу

HR-менеджер(от англ.human resources-человеческие ресурсы) «Эйчар (сленг) Функции: Анализ, прогноз, разработка стратегии работы с персоналом, кадровой политики. Осуществление всего цикла работ с персоналом: от найма до увольнения.

Ролевая структура деятельности менеджера по управлению человеческими ресурсами

Модули системы управления персоналом

Технологии и процедуры отбора

Система управления персоналом

Адаптация персонала

Оценка персонала, формирование кадрового резерва

Обучение, профессиональный рост

Мотивация персонала

Корпоративная культура, социальная политика

Появление понятия «Управление персоналом»

1 этап. «Социальные реформы» Поддержка интересов рабочих (Ф.Энгельс.Р.Оуэн.) 2 этап. «Благотворительный». 3 этап. Администрирования, организации, внимания к персоналу. (Тейлор, Мэйо,Файоль,А.Гастев) 4 этап. Переговоры и стремление к согласию с профсоюзами. 5 этап. Эффективность организации(Скэнлон, Ракер. Фейн). 6 этап. Управление человеческими ресурсами.

Разработка системы управления персоналом

Миссия Кодекс корпоративного поведения Кадровая политика Модули системы управления персоналом

Ориентация на стратегию Технологичность (четко прописанные и зафиксированные модели и процедуры работы) Гибкость Вовлеченность линейного менеджмента

Критерии системы управления персоналом

Аудит состояния работы с персоналом

Документационное обеспечение: Штатное расписание Правила внутреннего трудового распорядка Должностные инструкции Формы трудовых договоров Положения об отборе персонала, адаптации, аттестации, оплате труда и порядке стимулирования обучению и развитию персонала и т.п

Взаимосвязь практических элементов управления персоналом с различными отраслями знаний

Система отбора персонала

Содержание работы Определение качественной и количественной потребности в персонале Разработка критериев отбора Описание процедуры отбора

Документационное обеспечение отбора персонала

Положение о подборе персонала Положение о персонале Положения о подразделениях Должностные инструкции Заявка на вакансию Анкета кандидата Спецификация должности Профиль должности Модель компетенций

Задачи УП и руководителей подразделений в обеспечении эффективного подбора

Анализ причин увольнения ( анкета «Увольнение») Разработка профиля должностей (на основе стратегии развития организации) Конкретность компетенций Приоритетность компетенций Измеримость компетенций

Спецификации должности

Название должности Отдел Должностные обязанности Подчинение, взаимодействие с другими подразделениями

Требования к кандидату Образование Навыки, необходимые знания Практический опыт работы Пол, возраст, физический облик Особенности личности

Цель: Быстрое вхождение в должность, уменьшение психологического дискомфорта сотрудника, формирование положительного образа университета, оценка уровня квалификации и потенциала сотрудников

Оценка персонала

Разработка стандартов деятельности для каждой категории сотрудников; Определение критериев оценки; Определение методов эффективной оценки; Выработка рекомендаций и заключений; Формирование кадрового резерва

Система стимулирования труда (мотивация)

Социально- психологические исследования по выявлению приоритетов мотивации Создание рабочей группы по выработке предложений в сфере стимулирования труда, анализ экономической целесообразности Организация информирования сотрудников о принципах и порядке мотивации различных категорий сотрудников

Система обучения и повышения квалификации сотрудников

Выявление потребности в обучении (тренинги, курсы повышения квалификации и т.п.) Составление и реализация программ обучения для Новых сотрудников (входное обучение) Руководителей подразделений Основных категорий сотрудников резерва

Организационная культура

Выявление типа оргкультуры, ценностных ориентации сотрудников, удовлетворенность трудом, социально-психологический климат компании, конкретные социальные мероприятия Организация условий для отдыха Корпоративные праздники «Дни здоровья» Практика награждений отличившихся сотрудников, и т.п.

Составляющие корпоративной культуры (по Э.Шейну)

Базовые ценности ценности (подсознательные, кажущиеся чем-то самоочевидным убеждения,источники поступков) Декларируемые ценности (миссия,цели ) Артефакты (символика, мероприятия)

Отражение специфики и уникальности университета Формирование и закрепление желательных ценностей и установок сотрудников и студентов Обеспечение социального партнерства и сплочения коллектива Повышение конкурентоспособности

Функции корпоративной культуры университета

Уровни корпоративной культуры университета

Корпоративная культура образовательного учреждения Корпоративная культура отрасли подготовки специалистов Корпоративная культура профессионально-педагогического сообщества Корпоративная культура сообщества ученых Корпоративные субкультуры структурных подразделений Корпоративная субкультура студенчества

Принципы формирования корпоративной культуры университета

Принцип «От внешнего к внутреннему» Принцип « Естественного созревания» Принцип «Опережающих действий

Установки, способствующие культивированию корпоративной культуры

Интерес к жизни организации, динамике его развития Адекватная самооценка, способность к рефлексии сотрудников Любовь к своему делу Инновационная активность в сочетании с умением следовать принятым правилам игры

Этапы построения корпоративной культуры

Определение миссии Диагностика наличного состояния и ценностей корпоративной культуры Постановка стратегических целей (улучшение качества подготовки, формирование позитивного имиджа ) Выбор средств (ритуалы, традиции, слоганы)

Ценности, оказывающие консолидирующий эффект для организации

Профессионализм Компетентность Самореализация Инициативность Ответственность Умение работать в команде Креативность Здоровый образ жизни

Полезность обществу Инновационность Успешность Динамичность Открытость Высокий профессионализм Стремление к самосовершенствованию и творческому росту Высокие этические стандарты

Декларируемые ценности ВГУЭС

Кадровое планирование

Определение качественной и количественной потребности в персонале на основе стратегии развития Сколько работников требуется? Какой квалификации? Каких специальностей? Сколько это будет стоить?

Методы определения потребности в персонале.

Метод экспертных оценок Метод Дельфи Математические методы (метод экстраполяции)

Кадровая политика организации

Система целей, принципов, форм,критериев работы с кадрами в организации. Система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией организации. Набор конкретных правил и пожеланий и ограничений во взаимодействии организации и персонала.

Основные характеристики кадровой политики

Связь со стратегией организации Ориентация на долговременное планирование Значимость роли персонала Философия организации в отношении персонала Система процедур в работе с персоналом

Планирование персонала

1 этап. Планы организации/отдела 2этап. Анализ и прогноз наличных человеческих ресурсов 3 этап. Определение потребности в найме, увольнении, обучении 4 этап. Планирование мероприятий по приведению в соответствие потребности в персонале и его наличия по прогнозу.

Планы организации/отдела

Количественное изменение задач (изменение объема производства, продаж, клиентов, проектов и т.д) Качественное изменение задач

Концепция управления

Основные признаки менеджмента

Человеческие ресурсы в организации

Структура управленческого персонала организации

Истоки активности человека в трудовой деятельности

Упрощенная модель мотивации поведения через потребности

Модель управленческого взаимодействия на работников

Методы управления персоналом

Стратегия управления персоналом

Планирование потребностей в персонале

Основные этапы планирования потребностей персонала

Сравнение внутренних и внешних источников

Модель проектирования работ

Деловая оценка персонала

Источники оценки работника

Оценка персонала в кадровой работе

Квалификация конфликтов

Определение заработной платы

Механизм управления человеческими ресурсами в организации

Структура современной заработной платы

Факторы, влияющие на заработную плату

Виды стимулирования в организации

Процесс профессионального обучения

Этапы овладения работой

Виды профессионального обучения

Система развития персонала

Понятия и механизм карьеры

Сравнение традиционной и обучающейся организации

Элементы информационной системы кадровой службы

«7С» задач менеджера