Презентация "Причины различий в заработной плате" по экономике – проект, доклад

Причины различий в заработной плате

Выполнила : Леонова В. УП-2.13

Причины различий в заработной плате:

1) Разнородность работников. Они различаются знаниями, навыками, опытом, профессионализмом, обладают различным объёмом и качеством человеческого капитала, что, безусловно, выражается в различной производительности их труда. Также в данном случае необходимо учитывать различия в предпочтениях работников. 2) Разнородность рабочих мест. Они отличаются, прежде всего, условиями труда, месторасположением, близостью от дома, возможностью получения пособий, льгот, различных не денежных вознаграждений, а также статусом. 3) Несовершенство рынка, выраженное в ограничении мобильности, в несовершенстве информации и в возможности получения её при наличии определённых издержек.

4) Дискриминация на рынке труда, выраженная в выплате различной заработной платы за труд одинаковой производительности. 5) Наличие внутренних рынков труда. Таким образом, на рынке труда в силу различия в человеческом капитале складываются неконкурентные группы с разными уровнями заработной платы.

Покажем на графике кривые изоприбыли двух разных фирм и кривые безразличия двух разных типов работников А и В. Работник А имеет предпочтение в отношении получения образования, которое позволит ему получать более высокую з/п. Поэтому его кривая безразличия более пологая в системе координат «зарплата-образование». Для работника В для того, чтобы получать дополнительную единицу образования, требуется большой прирост з/п. Его кривая безразличия менее пологая. В свою очередь более образованные работники ценятся на фирме выше, поэтому на единицу образования приходится более значительный прирост в з/п(для случая работника А). Работник А имеет большую склонность к образованию и получает з/п большую на величину компенсационных различий.

Влияние образования на размер заработной платы.

Кроме того, неоднородность работников определяется различием в качестве рабочей силы и рассматривается в теории человеческого капитала, а неоднородность рабочих мест рассматривается в теории компенсационных различий в з/п. Гедонистическая теория заработной платы основывается на том, что работник стремится увеличить свою полезность, выбирая рабочее место. Данная полезность зависит : -от величины з/п; -от характеристик рабочего места. Различия в з/п, компенсирующие не зарплатные различия в характеристиках рабочих мест, называются компенсационными различиями в з/п.

Предпосылки моделей компенсационных различий в заработной плате:

при выборе рабочего места работник максимизирует свою полезность от занятости на этом рабочем месте с учётом всех его характеристик, а не только дохода; работник имеет возможность получить в процессе работы информацию о всех характеристиках рабочего места; издержки на получение информации невелики; работники мобильны и могут свободно переходить с одного рабочего места на другое.

Функция полезностиU = U (W, ? ? ), описывает предпочтение работника, где W – заработная плата, ? ? - не денежные (не зарплатные) характеристики рабочего места.

Рабочее место может характеризоваться негативными признаками, например, риск травматизма или профессиональные заболевания – R. В этом случае функция полезности работника имеет вид : U=U(W,R). Она является возрастающей по заработной плате и убывающей по уровню риска : U’(W)>0, U’(R)

Так как снижение степени риска требует от работодателя увеличения дополнительных затрат, то предпочтения работодателя будут описаны семейством кривых изоприбыли , выпуклость которых характеризуется убывающей предельной доходностью при снижении степени риска.

Работник в соответствии со своими предпочтениями может выбирать различные рабочие места, максимизируя свою функцию полезности. Можно показать, что работника одинаково устраивают рабочие места в фирме А и В. Однако увеличение риска сопровождается увеличением з/п, что и будет рассматриваться как компенсирующее различие.

Влияние степени риска на различия в заработной плате

На рынке в целом пересечение всех возможных комбинаций предлагаемых рабочих мест образуют рыночную кривую предложения, характеризующую зависимость уровня заработной платы от степени риска.

Рыночная кривая предложения «заработная плата-степень риска травматизма».

Однако необходимо учитывать, что информированность о степени риска может быть различной. Рассмотрим случай, когда норматив по безопасности труда устанавливается при полной информированности о степени риска. При этом возможны 2 варианта:

2) когда нормативно установленный уровень риска переведёт работодателя на кривую изоприбыли, соответствующую более низкой прибыли, что также вызовет снижение в уровне з/п работника, несмотря на сохранение прежнего для него уровня полезности.

когда нормативно установленный уровень риска переведёт работника на более низкую кривую безразличия, что будет сопровождаться снижением уровня заработной платы;

Влияние нормативов безопасности труда на размер з/п.

В первом случае издержки, связанные с установленным уровнем риска, фирма компенсирует снижением в заработной плате. Кроме того, снижение заработной платы происходит больше, чем работник готов был бы заплатить за данный уровень риска.

Во втором случае работодатель должен осуществлять затраты. Эти издержки частично покрываются величиной компенсационных различий. Работник перейдёт в точку с меньшей заработной платой, сохранив прежний уровень полезности, но при этом фирма теряет в прибыли.

Рассмотри пример, когда отсутствует полная информация о степени риска.

Работник , рассчитывая на з/п ? 1 , считает, что ей соответствует уровень риска ? 1 /На самом деле он находится на более низкой кривой безразличия и степень риска при этой з\п выше ? 0. Формирование норматива по безопасности труда ? ∗ приведет к снижению уровня полезности. Если бы норматив риска формировался в интервале ( ? 2 - ? 0 ), то это позволило бы сохранить прежний уровень полезности и снизить уровень риска.

Влияние нормативов безопасности труда в условиях неполной информированности о степени риска.

Компенсационные различия возможны также в случае наличия не зарплатных вознаграждений ( пенсии, пособия, мед. страховки, оплачиваемый транспорт, питание, телефон и т.д.). Функция полезности работника имеет вид U=U(W,B),где U’(W)>0 и U’(B)>0.Поведение работодателя описывается функцией его возможных издержек на суммарное вознаграждение C=W+B, C=W+ZB, Z=1. Причем размер пособия может увеличиваться только за счёт снижения з/п. Увеличение стоимости пособия приводит к эквиваленту по стоимости снижению з/п.

Выбор структуры вознаграждения.

Если |Z|>1,то увеличение стоимости пособия приводит к большому сокращению з/п. Если |Z|