Презентация "Нетрадиционные системы оплаты труда" по экономике – проект, доклад

Нетрадиционные системы

Оплаты труда

Вялых Виктории, группы №0508Б(укр)

Сущность нетрадиционной системы оплаты труда

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, которые характеризуют меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда. Эта взаимосвязь гарантирует получение работником заработной платы, которая соответствует фактически достигнутым результатам труда; согласована между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Традиционная система оплаты труда

Различают две формы системы оплаты труда

Нетрадиционная система оплаты труда

Различия традиционной и нетрадиционной системы оплаты труда

Виды нетрадиционных систем оплаты труда

Традиционная система «Монопольно» существовавшая в эпоху «социализма, в условиях рынка оказалась малоэффективной.

Поэтому стали искать новые подходы к мотивации сотрудников на достижение высоких результатов, разрабатывать нетрадиционные системы

Бестарифная система оплаты труда:

Бестарифная система

Ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки.

Тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом за­работной платы

Присвоением каждому работнику постоянных коэффициентов, характеризующих его ква­лификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты

Присвоением каждому работнику коэффициентов трудового участия (КТУ).

Она характеризуется:

Основные отличия тарифной и бестарифной систем оплаты труда

Достоинства и недостатки бестарифной системы оплаты труда

При тарифной системе, в отличие от бестарифной, оплаты труда квалификационные разряды часто присваиваются работникам не при достижении определенной квалификации, а за "выслугу лет". То есть работник получает разряд за то, что длительное время отработал на предприятии. Присвоенный разряд, с одной стороны, дифференцирует опытных работников и новичков, но, с другой стороны, приводит к "уравниловке" между работниками с одинаковым разрядом или категорией. С другой стороны, при бестарифной системе организации труда присвоение индивидуальных коэффициентов является всегда субъективным процессом, тогда как присвоение квалификационного разряда базируется на четких требованиях и сдаче экзамена квалификационной комиссии.

Экспертная система оценки результатов труда:

Экспертная система

на уровне предприятия и на уровне подразделений создаются экспертные советы для оценки трудового вклада подразделений и работников в общие результаты труда; ежемесячно на уровне предприятия каждый эксперт выставляет каждому подразделению соответствующую оценку, затем эти оценки обобщаются, и утверждается итоговая оценка каждому подразделению по 5-ти балльной системе; применяется на предприятиях, где конечные результаты труда зависят от взаимодействия всех подразделений.

Паевая система оплаты труда:

Паевая система

Основой является шкала социальной справедливости, которая предусматривает для каждой должности соответствующие коэффициенты увеличения заработной платы по отношению к минимальной ставке, принятой на предприятии. Все работники распределены на бригады, фонд оплаты которых планируется в зависимости от объема работ. Между членами бригады заработанные средства распределяются с учетом индивидуального вклада в общие результаты, т. е. в соответствии с должностными коэффициентами шкалы социальной справедливости. Этой системе присущи такие недостатки, как снижение мотивации тех, кто не очень хорошо работает, так и демотивация тех, кто трудится в полную силу.

О 1о

Комиссионные или система стимулирования продаж: :

Комиссионная система

Эта система ставит заработок работника в прямую зависимость от результатов его деятельности. Для работников, занятых реализацией продукции, вводится система комиссионных вознаграждений, которая обеспечивает их заинтересованность в увеличении объемов продаж.

Преимущества системы комиссионных вознаграждений :

1. Укрепляет позиции фирмы на рынке товаров и услуг, повышает ее конкурентоспособность.

2. Результаты работы напрямую связаны с размером вознаграждений.

3. С ростом объемов продаж сокращаются косвенные расходы.

4. Обеспечивается простота и понимание сотрудниками расчетов размера вознаграждения.

Ставка трудового вознаграждения :

Ставка трудового вознаграждения

В основе определения ставки трудового вознаграждения лежат те же принципы, которые используются при комиссионной системе оплаты труда. Ставка трудового вознаграждения используется для организации оплаты труда работников малых предприятий, оказывающих:

Сервисные услуги оказывают фирмы, специализирующиеся на обслуживании различных видов техники (установка, наладка, дальнейшая модификация).

Консалтинг - деятельность по консультированию производителей, продавцов и покупателей по всем социально-экономическим вопросам деятельности предприятий и организаций как внутри страны, так и во внешнеэкономической деятельности.

Инжиниринг - сфера деятельности, заключающаяся в проработке вопросов создания объектов промышленности, транспорта и т.п., технических приложений. Специалисты, занятые инжинирингом, предоставляют разнообразные инженерно-консультационные услуги проектного, после проектного и эксплуатационного характера.

Система «плавающих окладов»:

Система плавающих окладов

Установление оклада руководителям предприятия и их заместителям в процентах от прибыли. При фиксированном нормативе, чем выше прибыль в базисном периоде, тем выше оклад руководителя в отчетном периоде. В результате обеспечивается заинтересованность в максимальном повышении прибыли.

НЕДОСТАТОК

Весь заработок ставится в зависимость от результатов работы, что приводит к искажению социально-экономического содержания должностного оклада. Его размер определяется динамичными показателями результатов труда, изменение которых более целесообразно учитывать при начислении премии

Заключение…

Однако предприятия имеют сложную инфраструктуру, в которой работают различные по функциональному назначению, по численности и по квалификации коллективы и работники. Ясно, что вклад каждого отдельного работника в получении доходов предприятия за каждый отчетный период времени будет различным. Поэтому одна из главных задач руководителей предприятия заключается в том, чтобы распределить как запланированный, так и дополнительный фонды оплаты труда между всеми работниками предприятия в соответствии с фактической эффективностью их труда.

В последнее время широкое распространение получили гибкие (нетрадиционные) системы оплаты труда, основанные на участии работников в прибылях или доходах предприятия.

На многих предприятиях это позволило значительно повысить производительность труда работников, что способствовало увеличению прибыли предприятия и, соответственно, заработной платы работников.