Презентация "Мотивация как функция управления" – проект, доклад

Мотивация как функция управления

Тема 10

Вопросы:

Понятие мотивации

Содержательные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации

Сущность мотивации трудовой деятельности

Материальное и нематериальное стимулирование трудовой деятельности

Система управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности

Формирование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности

Принципы мотивации, необходимые в процессе управления

Мотивация - готовность людей проявлять усилия для достижения целей организации во имя удовлетворения своих собственных индивидуальных потребностей. Мотивация - это совокупность движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, имеющей определенную целевую направленность. В целом, мотивация это психологическое воздействие на человека побуждающее к деятельности

Можно выделить мотивацию двух видов:

Положительная мотивация — это стремление добиться успеха в своей деятельности.

Отрицательная мотивация - к которой относится все то, что связано с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова.

Понятие мотивации и ее виды

Процесс мотивации начинается с физиологической или психологической нехватки, или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение (мотив), направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения, в чем и заключена основа мотивации.

Процесс мотивации

Содержательные теории мотивации объясняют поведение с точки зрения потребностей, рассматривают факторы, толкающие людей на какие-то шаги. Они изучают причины мотивированного поведения, т.е. то, что его вызывает.

Понятие и виды теорий

Содержательные теории мотивации:

«Мотивация и личность» А. Маслоу

Теория «достижения — власть» Д. Мак-Клелланда

Двухфакторная модель Ф. Герцберга

Теория ERG К. Альдерфера

Теория мотивации по Абрахаму Маслоу (1954г.)

Сущность ее сводится к изучению потребностей человека, которые можно условно разделить на пять групп: 1)физиологические потребности, необходимые для выживания человека (в еде, воде, отдыхе и т.д.); 2)потребности в безопасности и уверенности в будущем — защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем; 3)социальные потребности — необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, ощущении чувства «локтя» и поддержки; 4)потребности в уважении, признании окружающих и стремлении к личным достижениям; 5)потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и реализации своих потенциальных возможностей.

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что в поведении человека наиболее определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а по мере удовлетворения этих потребностей становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Теория «достижения — власть» Дэвида Мак-Клелланда (1963г.)

Теория основанная на том, что людям присущи потребности власти, успеха и причастности. Автор считал, что для современного человека особенно важны именно эти потребности высшего порядка, приобретаемые под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены. Успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Такие люди стремятся работать все лучше и лучше, предпочитают достаточно сложные, но реально выполнимые задачи очень хорошо проявляют себя в конкурентной среде. Стремление к власти должно свидетельствовать не только о честолюбии, но и об умении человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях. Стремление руководителя к признанию у коллег и подчиненных является свидетельством его способности быть неформальным лидером, иметь собственное мнение и уметь убеждать окружающих и его правильности.

Двухфакторная модель Фредерика Герцберга (1957г.)

Модель мотивации, основанная на потребностях. Раньше предполагалось, что если работник не удовлетворен одним фактором (скажем, оплата труда), его изменение приведет к увеличению мотивации. Согласно выводам Ф. Герцберга, существует две группы факторов, по-разному влияющих на сотрудников: гигиенические (поддерживающие) мотивирующие

Группы факторов

Мотивирующие — с самим характером и сущностью работы. - Отсутствие мотивирующих факторов не приводит к неудовлетворенности работой. -- Наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Гигиенические — связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. - При отсутствии гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой. - Однако если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо.

Теория ERG Клейтона Альдерфера

Трехуровневую иерархию потребностей. (Е, existence needs) ученый высказал предположение, что изначально работники заинтересованы в удовлетворении потребностей существования объединяющих физиологические факторы и факторы безопасности (оплата труда, физические условия труда, гарантии сохранения рабочего места, дополнительные блага). (R, relatedness needs) категория потребностей — потребности во взаимоотношениях, т.е. потребности быть понятым и воспринятым руководителями, подчиненными и коллегами, а также другими людьми. (G, grouth needs) третью группу потребностей составляют потребности роста, включающие в себя стремление к самоуважению и самоактуализации. Теория ERG утверждает: - чем меньше удовлетворена потребность во взаимоотношениях, тем выше потребность к существованию; - чем меньше удовлетворена потребность в росте, тем выше потребность во взаимоотношениях.

Концепция мотивации основана на том, что человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату.

Теория ожиданий Виктора Врума

Теория справедливости С. Адамса

Теория постановки целей Э. Локка

Комплексная теория Портера-Лоулера

Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению и приобретению желаемого Эта теория утверждает: для того, чтобы вознаграждение подтолкнуло человека к деятельности, человек должен верить, что его усилия увеличат вероятность получения вознаграждения.

Теория утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Люди могут восстановить чувство справедливости либо, изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.

Центральным принципом цел постановочного подхода к мотивации является положение о целенаправленности человеческого поведения: люди ставят перед собой задачи и имеют мотивацию работать над их выполнением, поскольку достижение целей вознаграждается. Наиболее известным примером применения этого принципа к исследованию мотивации труда является теория Локка, который утверждает, что люди, ставящие перед собой более высокие цели (или принимающие высокие цели, поставленные другими), прикладывают больше усилий и выполняют работу лучше.

Уровень затрачиваемых человеком усилий зависит от ценности вознаграждения и того, насколько сам человек верит в эту связь. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения, такие как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения, такие как похвала руководителя, премия, продвижение по службе. Один из наиболее важных выводов теории Портера-Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно мнению, которое исповедует на этот счет большинство руководителей организаций

Сущность мотивации заключается в том, чтобы, ориентируясь на систему потребностей работников, обеспечить полное и эффективное использование их трудового потенциала для скорейшего достижения целей организации. С одной стороны, мотивация – это процесс побуждения себя и других людей к действию, предполагающий возможность удовлетворения личных потребностей при достижении целей организации. С другой стороны, мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения в результате внешних и внутренних воздействий.

Сущность

Побуждение – это ощущение недостатка в чем-либо и осознание индивидом того, какие действия нужно предпринять для восполнения этого недостатка. Мотив – это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость. Трудовой мотив – это та потребность (причина), для удовлетворения которой работник осуществляет высокопроизводительную трудовую деятельность. Формирование мотива труда происходит, когда субъект управления распоряжается необходимым набором благ, соответствующим социально обусловленным потребностям человека.

Понятия

Управление мотивацией и стимулированием трудовой деятельности — это управление процессом целенаправленного воздействия на поведение персонала организации посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя стимулы и мотивы, побуждающие человека к труду. Руководителю как субъекту управления необходимо в процессе управления мотивацией и стимулированием труда подчиненных: - стремиться сделать работу каждого подчиненного интересной ему минимизировать рутину; - поощрять сотрудничество, групповую и проектную работу; - предоставлять возможность работникам ощущать профессиональный и личностный рост; - своевременно информировать своих подчиненных о целях и задачах деятельности, о содержании и назначении поручаемой работы, объясняя им, что делается и почему это должно быть сделано; - с уважением относиться к своим подчиненным;

Главная цель системы мотивации и стимулирования труда применительно к персоналу организаций может быть дифференцирована на следующие подцели: -привлечение персонала в организацию. -сохранение сотрудников организации. -стимулирование производительности. -справедливая оценка трудового вклада работников.

Технология формирования системы мотивации и стимулирования труда — это последовательность действий по подготовке, разработке и внедрению данной системы в систему управления персоналом организации. В процессе функционирования системы управления мотивацией и стимулированием важно проводить оценку ее эффективности в целях поиска путей ее совершенствования и развития.

1.Установление четких целей и задач

2.Увязка целей и вознаграждения, определение критериев оценки

3.Гласность. Наличие обратной связи.

4.Создание условий, благоприятных для эффективной работы.

5.Единство моральных и материальных методов стимулирования.

6.Учет личных качеств работников.

7.Использование преимущественно положительных стимулов

Первым условием эффективной мотивации является знание работниками своих целей и целей организации. Какими бы эффективными ни были формы мотивации, они не принесут ожидаемых результатов, если человек не знает, чего он должен достичь и какие задачи выполнить. Поэтому необходимо устанавливать своим сотрудникам конкретные, ясные и реальные (выполнимые) цели и задания. Работник должен четко представлять и понимать, чего от него ждут. Желательно, чтобы подчиненные сами участвовали в постановке целей и задач, тогда они лучше будут понимать необходимость выполняемой работы.

2. Увязка целей и вознаграждения, определение критериев оценки

Работники должны знать, какое вознаграждение они получат при определенных результатах работы. Следует принимать во внимание теорию ожиданий.

Оглашение результатов работы само по себе служит мотивирующим фактором. Сообщение о результатах работы каждого сотрудника может стимулировать трудовую деятельность, создавая настрой состязательности. Сообщение же о результатах работы коллектива (при условии здорового климата в коллективе) создает у работников чувства причастности и ответственности. Информирование о вознаграждениях по результатам работы и объяснение объективной разницы в их размерах помогает избежать чувства обиды и несправедливости у некоторых работников.

Нужно постараться создать здоровый климат в коллективе, условия привлекательности, интересности труда, эстетичности трудового места. Нельзя забывать и о том, что производительность труда не всегда зависит только от работника; применяемые технологии и организация производства часто бывают решающими факторами.

В настоящее время большое внимание уделяется материальному стимулированию, и это не случайно, ведь деньги и материальные блага обеспечивают существование людей. Однако не стоит недооценивать роль морального стимулирования. Часто признание заслуг работника, доверие ответственного задания или даже простая похвала могут принести большие результаты, чем премии. Поэтому важно сочетать моральное и материальное стимулирование, дополнять одно другим.

Характер восприятия, способности, системы ценностей и другие характеристики конкретного человека определяют факторы мотивации, которые могут оказывать на него наибольшее воздействие.

Преобладание штрафов, нареканий со стороны начальства и другие стимулы отрицательного воздействия могут привести к напряженной обстановке в коллективе, боязни сотрудников брать на себя ответственность за какие-либо решения либо действия, скрытию информации, а иногда и потере ценных работников

Литература

1. Подопригора М.Г. Организационное поведение [Текст]: учебно-методическое пособие / М.Г. Подопригова. –Таганрог: ТТИ ЮФУ, 2008. – 261 с. 2. Процессуальные теории мотивации [Электронный ресурс]: [web-сайт] / –Режим доступа: http://center-yf.ru/data/stat/Processualnye-teorii-motivacii.php. -24.05.2016. 3. Сущность мотивации трудовой деятельности [Электронный ресурс]: [web-сайт] / –Режим доступа: http://www.e-reading.club/chapter.php/81554/38/Doskova_-_Upravlenie_personalom.html. -24.05.2016. 4. МАТЕРИАЛЬНОЕ И НЕМАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА: ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ ОПЫТ И ОБЩЕСТВЕННОЕ МНЕНИЕ. [Электронный ресурс]: [web-сайт] / –Режим доступа: http://sibac.info/studconf/econom/xxiii/39006%20. -24.05.2016. 5. Экономическая библиотека. Управление мотивацией и стимулированием трудовой деятельности [Электронный ресурс]: [web-сайт] / –Режим доступа: http://econom-lib.ru/4-48.php. -24.05.2016. 6. Принципы мотивации [Электронный ресурс]: [web-сайт] / –Режим доступа: http://infomanagement.ru/lekciya/principi_motivacii. -24.05.2016

Спасибо за внимание!