Презентация "УПРАВЛЕНИЕ ТАЛАНТАМИ: ПРОБЛЕМЫ И РЕШЕНИЯ" по экономике – проект, доклад

УПРАВЛЕНИЕ ТАЛАНТАМИ: ПРОБЛЕМЫ И РЕШЕНИЯ

С.Р.Филонович, д.ф.-м.н., ординарный профессор, декан Высшей школы менеджмента Государственного университета - Высшей школы экономики

ИСТОРИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ПРОБЛЕМЫ

В индустриальную эпоху модель «человека организации» не предусматривала понятия «талант» До 1997 года проблема управления талантами рассматривалась почти исключительно применительно к творческим организациям Вопрос об определении таланта до этого времени не стоял

ЧТО ИЗМЕНИЛОСЬ?

Фактор первый. Осознание перехода к «обществу знания» Фактор второй. Исследование компании Маккинзи

Эд Майклз

Хелен Хэндфилд-Джонс

Элизабет Экселрод

ХАРАКТЕРИСТИКИ ОБЩЕСТВА ЗНАНИЯ

Основой конкурентных преимуществ становится не обладание знанием и даже не способность к получению нового знания, а способность к генерации нового знания Управление знаниями – основная форма ведения конкуренции Стремительное устаревание знаний Перераспределение ролей в глобальной экономике Динамика занятости

ДИНАМИКА ЗАНЯТОСТИ В США

индивидуальность самовыражение меритократия разнообразие и открытость

ЦЕННОСТИ КРЕАТИВНОГО КЛАССА

Ричард Флорида

Новые требования к талантам: глобальная ориентация мультикультурная подготовка технологическая грамотность предпринимательские навыки способность управлять менее структурированными организациями Малые и средние компании ведут борьбу за тех же людей, что и крупные корпорации, предлагая более привлекательные возможности Растет мобильность высшего управленческого персонала 10 лет назад успешный топ-менеджер менял за карьеру 1-2 места работы сегодня он меняет 5 мест работы через десять лет он будет менять 7 мест

ТРИ ПРОБЛЕМЫ БОРЬБЫ ЗА ТАЛАНТЫ В США

Игроки класса «А» - относящиеся к 10% лучших работников, потенциально доступных для данной позиции. «Доступных» означает готовых принять предложение работы: при данном уровне вознаграждения в данном месте при данном уровне ответственности распоряжаясь данными ресурсами работая под началом данного руководителя

Игроки класса «В» - лучшие 35% при данном уровне вознаграждения, за вычетом игроков класса «А» Игроки класса «С» - работники, относящиеся к нижним 65% при данном уровне вознаграждения

КЛАССИФИКАЦИЯ РАБОТНИКОВ ПО МАККИНЗИ

Игроки класса «А» нанимают на работу других игроков того ж класса или людей, имеющих соответствующий потенциал. Они имеют мужество задавать «жесткие» вопросы и избавляться от игроков класса «С».

Игроки класса «В» нанимают преимущественно игроков того же класса, и иногда и дорогостоящих игроков класса «С». Склонны терпеть результативность, которая ниже максимальной.

Игроки класса «С» нанимают преимущественно игроков того же класса, терпимы к посредственности и обычно не управляют преемственностью.

СПЕЦИФИКА ПОВЕДЕНИЯ РАЗЛИЧНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ

  

Поиском и привлечением талантов в компанию занимаются ее высшие руководители Продвижение топ-менеджеров зависит от результатов их работы по привлечению талантов Компании освобождаются от работников, демонстрирующих низкую эффективность деятельности Усиление роли HR-менеджеров

ПУТЬ К ПОБЕДЕ В ВОЙНЕ ЗА ТАЛАНТЫ

ПОДХОД WHARTON BUSINESS SCHOOL

ВСЕ БЫЛО БЫ ПРЕКРАСНО, ЕСЛИ БЫ…

Статья М.Гладуэлла с критикой рекомендаций Маккинзи Исследования показали отсутствие корреляции между акцентами на развитии HiPo и результатами компании Талант в менеджменте и проблема быстрого карьерного роста

КРИТИКА ГЛАДУЭЛЛА

Акцент на талантах категории А разрушает культуру Происходит демотивация работников других категорий Carte Blanche талантам приводит к ущербу для компании Современные методы отбора талантов несовершенны Напоминание о статье Роберта Хогана, Роберта Раскина и Дэна Фаццини «Темная сторона харизмы»

Малькольм Гладуэлл

ИДЕИ Д.ГАЛЕНСОНА Дэвид Галенсон

Основная задача выдающихся художников – инновации Инноваторы бывают двух типов: концептуальные таланты и таланты-экспериментаторы Этот эффект наблюдается практически во всех сферах творческой деятельности

ВОПРОС: В КАКОЙ МЕРЕ ВЫВОДЫ ГАЛЕНСОНА ПРИМЕНИМЫ К МЕНЕДЖМЕНТУ?

ПРИМЕРЫ ТАЛАНТОВ ДВУХ ТИПОВ

Пабло Пикассо (1881-1973)

Поль Сезанн (1839-1906)

Мальчик с трубкой, 1905 (104 млн. долларов)

Натюрморт с кувшином и драпировкой, 1893 (60 млн. долларов)

ТЕЗИСЫ ДЛЯ РАЗМЫШЛЕНИЯ

Напрямую подход Галенсона к менеджменту неприменим: в искусстве талант оценивается по результату, в менеджменте – чаще по потенциалу Нельзя заранее отбрасывать добросовестных, но неярких людей как «неталантливых» Необходимо создавать условия для развития талантов-экспериментаторов В связи с этим возникают новые задачи мониторинга индивидуального роста Применительно к управлению талантами требуется «расфокусировка»

ОЖИДАНИЯ В ОТНОШЕНИИ ТАЛАНТОВ

Талантливые люди – это те, от которых менеджеры ожидают исключительной эффективности Талант должен демонстрировать изобретательность и оригинальность Эпитет «талантливый» всегда имел оттенок исключительности

По А.Робертсону и Г.Эбби

К ЧЕМУ СТРЕМЯТСЯ ТАЛАНТЛИВЫЕ ЛЮДИ

к личному росту к постоянному движению вперед везде успевать к осмысленности и результату к действию и выбору к сохранению чувства собственного достоинства к непринужденности

ОБОРОТНАЯ СТОРОНА ТАЛАНТА

Высокая эффективность, но большие запросы Им быстро становится скучно Их часто раздражают менее талантливые коллеги Неугомонные новаторы – ими движет недовольство рутиной и своеобразная лень В качестве мотивации они нуждаются в высоких целях Более темпераментны, потому что небезразличны Принимают все на свой счет Вы редко увидите людей, выполняющих работу, которая им не нравится

УПРАВЛЕНИЕ ТАЛАНТАМИ – УПРАВЛЕНИЕ ПАРАДОКСАМИ

Менеджеры ожидают от талантливых людей исключительной производительности в данный момент и в будущем. Талантливые люди достигают высокой эффективности исполнения, неуклонно демонстрируя творчество и в то же время требуя личностного роста при поддержке (или без) организации. Управление талантливыми людьми – это непрерывный процесс управления конфликтами, возникающими вследствие различных ожиданий.

Акцент на талантах

Акцент на командной работе

+

УПРАВЛЕНИЕ ПАРАДОКСАМИ: ПРИМЕР ДЛЯ БИЗНЕС-ОБРАЗОВАНИЯ

Преувеличение значения материального вознаграждения Недооценка значения корпоративной культуры Слабость системы подбора персонала Узость диапазона поиска Неумение оценить эффективности деятельности Терпимость к посредственности

ВОЙНА ЗА ТАЛАНТЫ: ПРОБЛЕМЫ РОССИИ