Презентация "Поиск, подбор и найм персонала" – проект, доклад

Поиск, подбор и найм персонала

Основные предпосылки, определяющими эффективность работы по подбору и отбору кадров

постановка четких целей фирмы; разработка эффективной организационной структуры управления, что позволяет обеспечить достижение этих целей; наличие кадрового планирования, являющегося связующим звеном между целями гостиницы и организационной структурой управления.

Этапы привлечения и отбора персонала

определение текущей потребности в персонале с учетом основных целей организации; получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность (анализ работы); установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы;

определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы; поиск возможных источников кадрового выполнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов;

определение подходящих методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности; обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.

Источники найма персонала

Привлечение работников вне рамок предприятия

Внутрифирменное привлечение персонала

Вывод

Технологии отбора и найма персонала

Отбор персонала - оценка кандидатов на вакантные должности или рабочие места.

Этапы отбора

Предварительный отбор

Анализ резюме Заполнение анкеты

Вопросы анкеты

• фамилия, имя, отчество; • дата и место рождения; • гражданство; • адрес места жительства (по прописке и фактический); • должность, на которую претендует соискатель; • размер желаемой заработной платы; • образование; • знание иностранных языков с указанием уровня:; • факты привлечения к судебной ответственности; • наличие правительственных наград; • военная служба; • отношение к ненормированному рабочему дню; • сведения о предыдущих местах работы с указанием дат поступления и увольнения, названий предприятий и их адресов, должностей и причин увольнения; • сведения о родственниках с указанием степени родства, даты рождения, рода занятий, места жительства; • навыки работы на компьютере; • наличие водительских прав; • дата заполнения анкеты; • личная подпись.

Критерии оценки кандидата на работу в отель

1. Внешний вид: антропометрические характеристики (рост; телосложение; внешняя привлекательность); опрятность – неряшливость; чувство меры в парфюме; макияж (естественный, сильный, слабый); прическа (стиль – спортивный, официально-деловой, вечерний; цвет волос – естественный, экстравагантно-вызывающий); маникюр;

2. Речь претендента (грамотность – косноязычие; темп – быстрый, замедленный; громкость; фонетическая правильность речи); 3. Невербальные характеристики: визуальный контакт глаз (взгляд) – частота; выразительность; концентрация взгляда – смотрит или не смотрит в глаза собеседнику, часто отводит взгляд; кинестетические критерии-характеристики (поза; телодвижения; осанка); проксемические характеристики (организация и расположение своего тела в пространстве) (мимика – улыбка; соответствие мимики и содержания вербалики); 4. форма и содержание беседы (внимательность к вопросам и комментариям интервьюера; конкретность ответов – уход от нее; уверенность в своих высказываниях);

5. Профессиональные знания (образование; опыт работы в сфере гостиничного бизнеса; уровень знания иностранных языков – по характеристикам речи); 6. Личностные характеристики: осуждает ли прежних работодателей и коллег (если «да» – причины); коммуникабельные способности: умение устанавливать эмоционально положительный контакт, адекватность реакций и восприятия, умение активно слушать, умение задавать вопросы; конфликтность: агрессивность, терпимость; уравновешенность; деликатность; вежливость; моральные принципы; работа в коллективе; лидерские способности

поведение в экстремальных условиях (искусственно создаваемая ситуация – неожиданные вопросы); проявление интереса к новостям мира, экономики, литературы и так далее; увлечения, хобби; 7. Жизненные планы и цели (серьезность; осознанность; уверенность в перспективах); 8. Задает ли претендент вопросы: об общих целях гостиницы; работе вообще и о конкретной должности; отделе, куда претендует устроиться на работу; оплате; социальных гарантиях; перспективах карьерного роста и так далее; 9. Принимает ли претендент условия работы (сменный график; стандарты внешнего вида и поведения; оплата труда; отпуск и так далее). 10. Временной фактор – опоздание на собеседование;

Критерии оценки

Практическое задание № 1 Определить ряд критериев и расставить в порядке приоритетности для претендента на должность: Горничная Администратор Аниматор Швейцар Официант в службе Room-service

Проведение собеседования

Лист собеседования

Стратегические основы практики собеседования

Время собеседования Формулировка целей Стратегия собеседования Форма собеседования

Тестирование

методика выявления «коммуникативных и организаторских склонностей» (КОС-2) Методика диагностики направленности личности Б. Басса Методика диагностики показателей и форм агрессии А. Басса и А. Дарки Методика диагностики агрессивности А. Ассингера Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса

Тестирование кандидатов на руководящие должности

выявление стиля руководства (методика В. Захарова и А. Журавлева); экспертные оценки руководителя (методика ПХЛР); выявление лидерских способностей (тест Райдаса).

Процедура приема на работу

предоставление будущим работником необходимых документов заявление в письменной форме на имя руководителя организации о приеме на работу, этом он предъявляет необходимые документы, предусмотренные ТК РФ. заключение письменного трудового договора, который подписывается работником и работодателем (директором, начальником отдела кадров и т. п.). приказ о приеме на работу (форма № Т-1а), изданный на основании заключенного трудового договора, внесение записи о приеме на работу в трудовую книжку работника

Документы при приеме на работу

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний

Заключение трудового договора

статья 67 Трудового кодекса РФ оформляется приказом/распоряжением генерального директора сроки: 1) на время выполнения определенной работы 2) на определенный срок (от 1 года до 5 лет) 3) на неопределенный срок

сдача трудовой книжки в отдел кадров

на каждого работника, проработавшего более пяти дней вносятся сведения о (об): - работнике, выполняемой им работе, - переводах на другую постоянную работу - увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора - награждениях за успехи в работе

Испытательный срок

Срок прохождения – до 3-х месяцев или до 6 (по согласованию с профсоюзом) Расчет заработной платы – без премии

Деловая игра «Прием на работу»

1. Деление на команды (тест «Определение стиля собеседования») 2. Подготовка пакетов документов (30 мин) 3. Подготовка к выступлению– 10 мин 4.Проведение собеседований 5. Оценка работы 6. Подведение итогов

Ключ к тесту

1 . Допрос Да - 1, 4, 6, 12, 13 Нет - 2, 11, 14, 15 2. Игра в прятки Да - 5, 7, 13 Нет - 1,2,5,11,14,17 3. Соло Да - 1,2,11,17 Нет - 5,7,13,15,16 4. Испытание Да - 3,8,9,12,16 Нет - 1,5,15,18 5.Партнерские переговоры Да - 9, 14, 15 Нет - 1,2,4,5,7,10

Пакет документов для игры

краткое описание фирмы (название, вид деятельности, организационно-правовая форма, организационная структура, список «сотрудников» с указанием должностей, заявленная вакансия, стиль проведения собеседования); объявление о вакансии; портрет кандидата; бланк оценки кандидата; перечень вопросов к кандидату ( для каждого этапа собеседования); карточки для каждого сотрудника с указанием его имени и должности (бейджик); задания (для собеседования-«испытания»);

Три этапа собеседования

1ЭТАП ШАГ 1 - установление контакта с собеседником. 2 ЭТАП ШАГ 2 - получение и проверка необходимой информации о кандидате. ШАГ 3 - ответы на вопросы кандидата о фирме и должности. З ЭТАП ШАГ 4 - подведение итогов и договоренность о дальнейших шагах. ШАГ 5 - завершение контакта с кандидатом.