Презентация "Понятие мотивации персонала" – проект, доклад

Понятие мотивации персонала

Раздел 3. Кадровые технологии в организации Тема 10. Мотивация персонала организации

Процесс сопряжения целей организации и целей работника

Мотивация персонала организации

Способы воздействия на персонал для достижения намеченных целей

Мотив Стимул

Определение мотивации

Мотивация - совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки.

Модель мотивации через потребность

Потребности (недостаток чего-либо)

Побуждения (мотивы)

Поведение (действие)

Цель Вознаграждение

Результат удовлетворения потребностей

Стадии мотивации

Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. Третья стадия - определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. Шестая стадия - устранение потребности. Человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Теории мотивации

Содержательные: Маслоу; Альдерфера; Мак-Клелланда; Герцберга.

Процессуальные: ожидания; справедливости; целеполагания; Портера-Лоулера.

Теории «поля»: Мак-Грегора; Оучи; Гастева; кружки качества.

Теория мотивации по А. Маслоу

Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу (ум. 1970), считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп: физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.; потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем; социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство "локтя" и поддержка; потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям; потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Теория К. Альдерфера

Теория мотивации Дэвида МакКлелланда

Согласно теории Мак-Клелланда (1917-1998) люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

Теория мотивации Фредерика Герцберга

Фредерик Ирвин Герцберг ( 17.04.1923- 19.01.2000 )

Теория ожиданий В. Врума

Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения. Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением: руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника; сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение; сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение; сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера

Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости.

Теория Выгодского

Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.

Теория мотивации Дугласа МакГрегора

Дуглас МакГрегор (1906-1964) проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя: задания, которые получает подчиненный; качество выполнения задания; время получения задания; ожидаемое время выполнения задачи; средства, имеющиеся для выполнения задачи; коллектив, в котором работает подчиненный; инструкции, полученные подчиненным; убеждение подчиненного в посильности задачи; убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу; размер вознаграждения за проведенную работу; уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Теория X гласит: средний человек не любит трудиться и по возможности избегает работы. Следовательно, менеджмент вынужден прибегать к жёстким (тотальный контроль и система наказаний) и мягким (убеждение и поощрение) формам принуждения. Но оба эти метода ошибочны, потому что упускают из вида причину нежелания трудиться: дело в том, что человеку мало достойного вознаграждения за труд, ему необходима возможность самореализации, а любая форма принуждения этому препятствует. Теория Y гласит, что для человека расходовать моральные и физические силы на работу так же естественно, как отдыхать или играть. Это означает, что человека можно стимулировать на труд, если дать ему возможность полностью раскрыться, брать на себя ответственность, ощущать свою значимость для организации. К сожалению, отмечает Мак-Грегор, в условиях современного индустриального общества интеллектуальный потенциал человека используется не полностью.

До своей кончины в 1964 т. Мак-Грегор работал над теорией Z, в которой пытался соединить запросы и стремления корпорации и отдельного человека. Эту незаконченную работу продолжил Уильям Оучи (William Ouchi), который взял её в качестве названия своей книги, где постарался сформулировать уроки японского менеджмента. В теории организаций Z, предложенной Оучи, центральными положениями являются пожизненная занятость работников, забота о работниках, в том числе об их социальной жизни, решения, принимаемые на основе консенсуса, медленное карьерное продвижение, отличная передача информации, преданность компании и активная забота о достижении высокого качества.

Основные инструменты мотивации

Четкая постановка целей и задач организации; делегирование полномочий; устное одобрение трудовых достижений; проявление интереса к личным проблемам подчиненных; совместное принятие решений; возможность продвижения по уровням иерархии; формирование у подчиненных чувства причастности к организации; поддержка стремления подчиненных к обучению и развитию.

Оплата труда и материальное стимулирование

Функции заработной платы: воспроизводственная; стимулирующая; социальная; учетно-производственная.

Принципы организации заработной платы: неуклонный рост номинальной и реальной з/п; соответствие меры труда мере его оплаты; материальная заинтересованность персонала в достижении высоких конечных результатов труда; обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения з/п.

Виды стимулирования в организации

СТИМУЛИРОВАНИЕ

Денежные: заработная плата; отчисления от прибыли; доплаты; надбавки; компенсации; ссуды; льготные кредиты

Нематериальное Материальное

Неденежные: социальные (медицинское обслуживание, страхование, путевки, питание, оплата транспортных расходов); функциональные (улучшение организации и условий труда)

Неденежные: социально-психологические (общественное признание, повышение престижа); творческие (повышение квалификации, стажировки, командировки); свободное время (дополнительный отпуск, гибкий график работы)

Управление трудовой мотивацией

Экономическая стабильность: совершенствование управления; увеличение объема продаж; инновации.

Фаза экономического цикла организации

Экономический рост: денежное премирование; должностное продвижение; повышение самостоятельности и ответственности; поощрение увеличения продуктивности; расширение производства.

Экономический спад: повышение качества продукции; снижение себестоимости продукции; повышение эффективности рекламы.

Основные стадии снижения мотивации работника: растерянность; раздражение; подсознательные факторы; разочарование работника; утрата желания сотрудничать; окончательное разочарование в работе.

Основные инструменты мотивации: четкая постановка целей и задач организации; делегирование полномочий; устное одобрение трудовых достижений; проявление интереса к личным проблемам подчиненных; совместное принятие решений; возможность продвижения по уровням иерархии; формирование у подчиненных чувства причастности к организации; поддержка стремления подчиненных к обучению и развитию.

Причины разочарования работника: неоправданное вмешательство в работу со стороны руководителя, а также его недостаточное внимание к персоналу; недостаток или отсутствие психологической и организационной поддержки; неудовлетворительное состояние информационного обеспечения; отсутствие обратной связи.