Презентация "Планирование работы с персоналом организации" – проект, доклад

Планирование работы с персоналом организации

1. Понятие кадрового планирования в HR-менеджменте

Кадровое планирование — функция процесса управления персоналом, направленная на определение потребности организации в трудовых ресурсах и источники покрытия этих потребностей. Результаты представляются в виде стратегии развития персонала предприятия (кадрового баланса).

Задачи кадрового планирования

создать наиболее ценный ресурс фирмы — персонал обеспечить расстановку персонала по принципу «каждый человек на своем месте» (программа развития персонала) определить направления вложения средств в целях получения максимального дохода от использования персонала

Функции кадрового планирования

формирование профессионально-квалификационной модели кадрового потенциала организации определение маркетинговой стратегии на рынке труда планирование найма, карьерного роста и увольнения персонала

Виды кадрового планирования

стратегическое (от 1 до 3 лет): маркетинг персонала, организационная структура управления оперативное (до 1 года): план по труду и заработной плате.

Маркетинг персонала — вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале. Этапы:

анализ факторов внешней среды — ситуации на рынке труда, развития технологий, особенностей социальных потребностей, требований законодательства, кадровой политики конкурентов анализ внутренних факторов — целей организации, финансовых ресурсов, кадрового потенциала

Разделы плана маркетинга персонала

требования к персоналу (профессиональные, психологические, социальные, демографические) потребности в персонале (численность по категориям) источники покрытия потребностей (наем, ротация) затраты на персонал (реклама, обучение, переобучение, увольнение)

Проектирование структуры управления — планирование рабочих групп (численности, функций, подчиненности), управленческих команд и коммуникационных связей между ними. Этапы:

структуризация целей и выделение подсистем группировка функций по подсистемам; расчет численности подсистем определение связей между подсистемами определение иерархии организации распределение прав и ответственности подсистем

Показатели эффективности структуры управления

экономичность гибкость адаптивность оперативность надежность

Показатели, требующие корректировки структуры

перегрузка руководства, разногласия по организационным вопросам рост масштабов производства изменение технологии управления внешней обстановки

2. Планирование производительности труда и показателей по труду

Нормативная база кадрового планирования

организационную структуру штатное расписание (+должностные инструкции, профессиограммы) нормы и нормативы расчета численности персонала

Организационная структура — это графическое отображение принятой в организации модели управления

показывает взаимосвязи между всеми подразделениями (работниками) в организации разрабатывается в соответствии с принятой стратегией развития организации утверждается приказом руководителя служит основанием для составления штатного расписания

Штатное расписание — нормативный документ, устанавливающий расчетную численность персонала организации, расстановку персонала по должностям и структурным подразделениям, схемы должностных окладов

утверждается руководителем организации служит основанием для установления и изменения окладов персоналу

Положение о подразделении — документ, регламентирующий деятельность структурного подразделения, определяющий его место в организационной структуре предприятия, функции и задачи, а также полномочия его руководителя. Разделы

общая часть (подчиненность, степень самостоятельности, др.) задачи организационная структура функции взаимоотношения с другими подразделениями права ответственность

Должностная инструкция — нормативный документ, регламентирующий деятельность работника в рамках должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность

Основная задача должностной инструкции — обеспечить персональную ответственность за выполнение функций, установить баланс прав, обязанностей и ответственности для каждого работника

Профессиограмма — это описание профессии (должности) и требования к работнику (личностная спецификация). Включает:

анализ должности (описание управленчесих функций) формулировку основных типовых разделов должностной инструкции Личностная спецификация — это набор тре­бований (основных, желаемых), предъявляемых к работнику: физический облик, образование, опыт, интеллект, компетенция, интересы, черты характера

Нормы и нормативы расчета численности персонала — совокупность методических документов, позволяющих обосновать потребность организации в персонале по категориям работников

Правила внутреннего распорядка - устанавливает общие требования к трудовой дисциплине в организации. Разделы:

общие положения порядок приема, перевода и увольнения работников основные обязанности работников и администрации рабочее время и его использование поощрения за успехи в работе взыскания за нарушение трудовой дисциплины внутренний режим организация работы

Оперативный план по труду и заработной плате — комплексный документ, содержащий всю необходимую информацию о персонале, производительности труда и заработной плате в организации на планируемый период (месяц, квартал, год). Разделы:

численность и состав персонала (трудоемкость работ и производительность труда, баланс рабочего времени, расчет численности персонала по категориям) кадровый баланс (фактическая обеспеченность рабочей силой, план-график комплектования, ротации, обучения, аттестации персонала) фонд оплаты труда (сметы расходования фондов зарпла­ты, материального поощрения, соотношение между ростом производительности труда и его оплатой)

3. Планирование потребности и расчет численности персонала

Разработка стратегии управления человеческими ресурсами и создание планов организационно-технических мероприятий по ее реализации являются процессом планирования человеческих ресурсов. Основная цель планирования человеческих ресурсов состоит в обеспечении реализации планов организации с точки зрения человеческого фактора – работников, их численности, квалификации, производительности, издержек на их найм. Несовершенное планирование человеческих ресурсов дорого обходится организациям и может привести к потере ценных ресурсов.

Конкретное определение потребности в персонале - расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости, расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату. Представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

Эффективное планирование человеческих ресурсов положительно влияет на результаты организации благодаря:

Методы прогнозирования потребностей в персонале:

В основе расчета численности персонала — методы нормирования труда работников, то есть мероприятия по оценке количества труда, которое должно быть реализовано в рамках задания (работы, функции) Основные цели нормирования: расчет численности работников расчет фонда оплаты труда оценка эффективности производства, в том числе использования персонала

Исходными данными для определения необходимой численности рабочих и их профессионального и квалификационного состава являются: производственная программа нормы выработки планируемый рост повышения производительности труда структура работ

Общая потребность предприятия в рабочих кадрах (Ч) определяется по следующей формуле: Чоп = ОП/В, Где ОП - объем производства, В - выработка на 1 работающего. Дополнительная потребность (ДП) в кадрах представляет собой различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода. Дп = Чоп - Чреал

Более конкретные расчеты, как правило, производятся отдельно по следующим категориям:

Расчет численности руководителей и специалистов производится:

В условиях современного экономического кризиса ситуация на предприятиях изменилась в корне. Прежде всего, снизилась стабильность производства в связи:

с необходимостью перестройки производства, увязкой объема продукции со спросом на нее; с большей ориентировкой на новации, на выпуск новой продукции; с необходимостью параллельного существования на предприятии производства уже освоенной продукции и процесса освоения новых видов продукции, с организацией новых производств; с изменениями в организационной структуре самого предприятия вследствие интеграционных и дезинтеграционных процессов. Все это не может не затруднять расчеты потребности в рабочей силе особенно на дальнейшую перспективу, поэтому акцент стоит делать на краткосрочное (или оперативное) кадровое планирование.

Кадровое планирование - это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. Определение потребности в рабочей силе представляет собой начальный этап кадрового планирования. Не зная, какая понадобится численность (в том числе по категориям), нельзя найти и наиболее эффективный путь комплектования штатов.