Презентация "Конфликты на предприятии" – проект, доклад

Конфликты на предприятии

Понятие Виды Характер Причины Стратегии поведения Методы разрешения

Конфликт — столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или нескольких людей.

Основа любого конфликта - ситуация, включающая противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, противоположные цели или средства их достижения, несовпадение интересов, желаний оппонентов и т.д. Причина нарастания - инцидент (повод), когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя, даже неумышленно, интересы другой стороны.

Виды конфликтов

По направленности: Горизонтальные Вертикальные Смешанные По значению для организации: Конструктивные (созидательные) Деструктивные (разрушительные) По характеру причин: Объективные Субъективные По сфере разрешения: Деловой Личностно-эмоциональный

Причины конструктивных конфликтов

неблагоприятные условия труда несовершенная система оплаты труда неритмичность работы сверхурочные работы упущения в технологии необеспеченность заданий ресурсами несоответствие прав и обязанностей отсутствие четкости в распределении обязанностей низкий уровень трудовой дисциплины конфликтогенные (т.е. способствующие возникновению конфликтов) организационные структуры

Причины деструктивных конфликтов

неправильные действия руководителя и подчиненных психологическая несовместимость отдельных людей Ошибочные действия руководителя: нарушение служебной этики нарушения трудового законодательства несправедливая оценка руководителем подчиненных и результатов их труда

пять типовых стратегий (стилей) поведения в конфликтных ситуациях

Приспособление (изменение своей позиции, перестройка поведения, сглаживание противоречий и т.д.). Компромисс (урегулирование разногласий через взаимные уступки). Сотрудничество (совместная выработка решения, удовлетворяющего интересы всех сторон: пусть длительная и состоящая из нескольких этапов, но идущая на пользу дела). Игнорирование, уклонение от конфликта (стремление выйти из конфликтной ситуации, не решая ее). Соперничество, конкуренция (открытая борьба за свои интересы, упорное отстаивание своей позиции).

Приспособление

наиболее важной задачей является восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта; предмет разногласия более существен для оппонента, чем для вас; открывается возможность решения более сложных проблемных ситуаций по сравнению с той, которая рассматривается сейчас; существует возможность позволить подчиненным действовать по собственному усмотрению с тем, чтобы они приобрели умения и навыки, извлекая уроки из собственных ошибок; необходимо признать собственную неправоту; отстаивание своей точки зрения требует много времени и значительных интеллектуальных усилий; вас не особенно волнует случившееся; вы хотите сохранить мир и добрые отношения с окружающими; сохранение хороших взаимоотношений важнее, чем отстаивание своих интересов; итог намного важнее для другого человека, чем для вас.

Компромисс

у сторон одинаково убедительные аргументы; необходимо время для урегулирования сложных проблем; необходимо принять срочное решение при дефиците времени; сотрудничество и директивное утверждение своей точки зрения не приводят к успеху; обе стороны обладают одинаковой властью и имеют взаимоисключающие интересы; вас может устроить временное решение; удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение, и вы можете несколько изменить поставленную вначале цель; компромисс позволит вам сохранить взаимоотношения, и вы предпочитаете получить хоть что-то, чем все потерять.

Сотрудничество

необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме слишком важен и не допускает компромиссных вариантов; основной целью обсуждения является приобретение совместного опыта работы, получение широкой информации; необходима интеграция точек зрения и сближение мнений сотрудников; представляется важным усиление личностной вовлеченности в деятельность и групповой сплоченности; у вас тесные, длительные и взаимозависимые отношения с другой стороной; у вас есть время поработать над возникшей проблемой (это хороший подход к разрешению конфликтов на основе перспективных планов); вы и ваш оппонент хотите поставить на обсуждение некоторые идеи и потрудиться над выработкой решения.

Игнорирование

источник разногласий несуществен по сравнению с более важными задачами; необходимо время, чтобы восстановить спокойствие и создать условия для трезвой оценки ситуации; изучение ситуации и поиск дополнительной информации о природе конфликта представляются более предпочтительными, чем немедленное принятие какого-либо решения; предмет спора не имеет отношения к делу, уводит в сторону и при этом является симптомом других, более серьезных проблем; подчиненные могут сами успешно урегулировать конфликт; напряженность слишком велика, и вы ощущаете необходимость ослабления накала; вы знаете, что не можете или даже не хотите решить конфликт в свою пользу; у вас мало власти для решения проблемы или для ее решения желательным для вас способом; пытаться немедленно решить проблему опасно, поскольку открытое обсуждение конфликта может только ухудшить ситуацию.

Соперничество

требуются быстрые и решительные меры в случае непредвиденных и опасных ситуаций; при решении глобальных проблем, связанных с эффективностью деятельности (при уверенности руководителя в своей правоте); идет взаимодействие с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль; исход очень важен для вас, и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы; вы обладаете достаточным авторитетом для принятия решения и представляется очевидным, что предлагаемое вами решение — наилучшее; вы чувствуете, что у вас нет иного выбора и что вам нечего терять.

Структурные методы разрешения конфликтов

«Разведение» частей организации — участников конфликта или снижение их взаимозависимости ( дифференциация и автономизация подразделений); Реструктуризация, выделение отдельных юридических лиц; Создание определенного «задела» в работе взаимозависимых подразделений (запас материалов и комплектующих); Повышение плана; Введение специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений (общий заместитель, куратор или координатор и т.п.); Снижение самостоятельности, урезание полномочий; Слияние разных подразделений и наделением их общей задачей; Сокращение штата; Выявление интересов сторон; Поиск приемлемого для всех решения + аргументация; Договор