Презентация "Кадровая политика" по экономике – проект, доклад

КАДРОВЫЕ ПРОБЛЕМЫ И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В РОССИЙСКОМ ДВИГАТЕЛЕСТРОЕНИИ

г. Пермь 2008 год

КАДРОВЫЙ ВОПРОС Работник и работодатель

Кризис традиционной системы отношений между человеком и организацией современная экономика построена на знаниях современный мир – мир увеличивающихся скоростей глобализация – процесс необратимый Повышение мобильности персонала = Повышение издержек предприятий на подбор персонала 75% из общей потребности компаний в персонале составляет потребность в работниках, требующихся на замену ушедшим; Выпускник бизнес школы 1980-го года выпуска в среднем за свою трудовую жизнь сменит 7 мест работы. Выпускник 2000 года готов сменить 20 мест работы

Особенности российского двигателестроения: Высокие требования к профессиональному уровню рабочих и специалистов; Длительный период врабатываемости; Зависимость интеллектуального потенциала отрасли от опыта и квалификации персонала;

Особенности российского двигателестроения: Диспропорции рынка труда: Нехватка квалифицированных кадров по отдельным профессиям и специальностям; Несоответствие структуры профессионального образования актуальным и перспективным потребностям рынка труда по квалификационному уровню и по профессиональной структуре Спрос на квалифицированных рабочих и специалистов не может быть полностью удовлетворен Снижение ценности инженерно-конструкторского труда как результат изменения промышленной политики государства

КАДРОВЫЙ ВОПРОС Образование

КАДРОВЫЙ ВОПРОС Работники

КАДРОВЫЕ ПРОБЛЕМЫ Перспективы рынка труда

Факторы, влияющие на перспективы рынка труда Развитие экономики Макроэкономика Инвестиционный климат Образование и квалификация Социальная защита Демография Миграция по материалам проекта «Разработка концепции долгосрочного развития Российской Федерации», реализуемого ЦСР из доклада Е.А.Зотовой, к.э.н. ВШЭ

Каким будет рынок труда через 15 лет ? основные характеристики: Абсолютное сокращение численности рабочей силы; Сдвиг занятости в сторону сферы услуг; Резкий рост уровня формального образования экономически активного населения Невысокая безработица (4-5%)

Каким будет рынок труда через 15 лет ? предложение на рынке труда: Негибкое и неэластичное по цене в течение всего рассматриваемого периода; Следствие – резкое и прогрессирующее удорожание рабочей силы. Конкуренция за нее будет непрерывно усиливаться; Множество видов экономической деятельности окажутся неконкурентоспособными на мировом рынке из-за чрезвычайно высоких удельных издержек на рабочую силу; Давление на заработную плату, через повышение минимального размера оплаты труда, повышение пенсий и иных социальных выплат, повышение зарплат в бюджетном секторе будет сохраняться, но нивелироваться мерами по обеспечению гибкости заработной платы;

Каким будет рынок труда через 15 лет ? Сегодняшние проблемы дисбаланса спроса и предложения со временем не уменьшатся

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА: «Aut viam inveniam, aut faciam - Если не найдем пути, то сделаем его»

Изменение роли и места кадровой службы: от отдела кадров к службе маркетинга персонала сегментирование рынка мониторинг анализ цен конкурентов реклама Разработка кадровой политики

модель стратегического планирования

Видение. Миссия. Ценности

Стратегические цели

Стратегические приоритеты

Стратегический анализ

Диагностика внешней среды

Диагностика внутренней среды

Программа действий

Стратегические цели ОАО «Авиадвигатель» : Получение устойчивой прибыли при оптимальных затратах на обеспечение качества изделий. Достижение мирового уровня качества изделий. Расширение позиций пермских авиационных двигателей и промышленных газотурбинных установок на российском рынке и рынке СНГ. Развитие сотрудничества с ОАО «Газпром», РАО «ЕС России», Минтопэнерго, Минобороны. Расширение взаимовыгодного сотрудничества с иностранными партнерами. Интеграция ОАО «Авиадвигатель» с предприятиями «Пермского моторостроительного комплекса». Стратегический приоритет: Сохранить интеллектуальный потенциал предприятия = Сохранить свою конструкторскую «школу» Приоритетная группа персонала, «носитель» интеллектуального потенциала – руководители и специалисты с высшим образованием

Диагностика внутренней среды: Анализ кадрового состава: более половины численности персонала составляют руководители и специалисты; образовательный уровень этих категорий высок. Высшее образование имеют: 61% специалистов и 71,1% руководителей; старение кадрового состава с 1994 по 2002 год: отток молодежи (ее доля упала с 24%до16 %), возросла доля пенсионеров (с 11%до19%);

Диагностика внутренней среды: Анализ текучести: в течении первого года работы увольняется каждый третий из принятых; движение персонала существенно отличается в разных возрастных группах - молодёжь увольняется в 3-4 раза чаще, чем люди старше 50 лет и в 2-2,5 раза чаще, чем люди 30-40 лет; рабочие увольняются в 1,5 раза чаще, чем специалисты

Прогноз численности приоритетной группы

Прогноз численности приоритетной группы Для сохранения интеллектуального потенциала фирмы за 10 лет предприятие необходимо пополнить: 365+112=477 специалистами с высшим образованием для замены ушедших сотрудников: 47-48 человек в год с учетом % увольнений в молодежной группе 63-64 человека в год Основным и практически единственным сегментом рынка труда, за счет которого мы можем пополнять данную группу персонала являются выпускники ВУЗов

МОЛОДЕЖНАЯ ПОЛИТИКА

Цели: Привлечь молодежь на работу Удержать в рамках Общества минимум на 3 года Проблемы: Непопулярность работодателя; Непопулярность в молодежной среде инженерных профессий; Разрыв цепочки – вуз-предприятие; Непривлекательная оплата труда Завышенные потребности и самооценка молодежи

Формирование привлекательного имиджа работодателя: Стажировки, практики; Перенесение части учебного процесса на предприятие; Включение студентов в систему корпоративных мероприятий PR-мероприятия Создание молодежной среды внутри предприятия: Совет молодежи; Коллективное посещение профессиональных выставок Ускорение адаптации: Наставничество Профессиональные и языковые курсы, семинары, тренинги Дополнительные социальные льготы для молодых специалистов;

Привлекательная система оплаты труда молодого специалиста: Самостоятельный выбор системы оплаты труда; Три тарифных плана: прогрессивный, статический, накопительный; Зависимость стартового оклада от среднего балла диплома; Гарантированная возможность регулярного (1-2 раза в год) повышения оклада в зависимости от результатов оценки деловых качеств;

Результаты молодежной политики: прием-увольнение молодых специалистов 2003-2008 годы

Результаты молодежной политики:

Результаты молодежной политики за 5 лет: сохранили интеллектуальный потенциал создали действенную систему работы с молодыми специалистами обеспечили преемственность опыта сформировали устойчивый положительный имидж в студенческой среде «цена вопроса» – повышенные затраты на привлечение молодежной группы персонала.

«ЦЕНА» ВОПРОСА

Издержки предприятия на замену уволившихся сотрудников: Издержки при увольнении: снижение производительности труда работника в период, предшествующий увольнению (приблизительно 4 месяца); время, потерянное при проведении собеседования с увольняющимся работниками; время, потраченное на документальное оформление увольнения ухудшение психологического климата в коллективе Издержки при отсутствии штатной единицы: увеличение рабочей нагрузки на оставшихся работников; средства, затраченные на подбор нового работника Издержки, связанные с приемом и адаптацией нового работника: пониженная производительность нового работника; затраты на документальное оформление нового работника; затраты на его обучение; дополнительная рабочая нагрузка, связанная с необходимостью помощи новичкам.

«ЦЕНА» ВОПРОСА «дуга опыта». T.P. Wright

Издержки предприятия на замену уволившихся сотрудников.

ВМЕСТО ЗАКЛЮЧЕНИЯ

ВОЗМОЖНО ЛИ СОХРАНИТЬ В РЕАЛЬНЫХ УСЛОВИЯХ? ПРИ РАСЧЕТЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В ДОГОВОРАХ А НА НИОКР ЗАКЛАДЫВАЕТ СТОИМОСТЬ НОРМОЧАСА 89,93 РУБ ЧТО СОСТАВЛЯЕТ 14935 РУБ В МЕС

СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!